王曼莉，周紅云

（1、國網(wǎng)電力科學(xué)研究院武漢南瑞有限責(zé)任公司，湖北武漢430074 2、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院，湖北武漢430073）

?

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在電力公司人才選拔中的應(yīng)用

王曼莉1，周紅云2

（1、國網(wǎng)電力科學(xué)研究院武漢南瑞有限責(zé)任公司，湖北武漢430074 2、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院，湖北武漢430073）

摘要：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種重要的人才測評(píng)技術(shù)，目前，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%的企業(yè)在高級(jí)人才招聘、職務(wù)晉升中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。本文以T公司人力資源主管的選拔為例，按照“構(gòu)建勝任力模型→設(shè)計(jì)討論題目→選擇與培訓(xùn)考官→布置考場→正式施測→結(jié)果檢驗(yàn)”的流程，分析了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用技巧，為企業(yè)高級(jí)人才的選拔提供參考。

關(guān)鍵詞：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；勝任力；測評(píng)；人力資源主管

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種現(xiàn)代的人員素質(zhì)測評(píng)方法。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”，是指把被試人按一定的人數(shù)（通常為6～8人）編為一個(gè)小組，不指定小組負(fù)責(zé)人，也不指定主持人，讓他們就一項(xiàng)議題進(jìn)行一定時(shí)間的自由討論，并最終形成一致意見，考官則根據(jù)被試人在討論中的表現(xiàn)對其素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。作為一種先進(jìn)的素質(zhì)測評(píng)技術(shù)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論廣泛運(yùn)用于管理人員的選拔中。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%的企業(yè)在高級(jí)人才招聘、職務(wù)晉升中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

按照“構(gòu)建勝任力模型→設(shè)計(jì)討論題目→選擇與培訓(xùn)考官→布置考場→正式施測→結(jié)果檢驗(yàn)”的思路，T公司與武漢某財(cái)經(jīng)高校合作，運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法，在公司內(nèi)部選拔人力資源主管，結(jié)果顯示，此次測評(píng)的信度和效度均較高，所設(shè)計(jì)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目準(zhǔn)確地測評(píng)了被試人的綜合素質(zhì)，受到T公司領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。下面以T公司人力資源主管的選拔為例，介紹無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人才選拔中的測評(píng)流程和技巧，以期對同類行業(yè)或同類企業(yè)起到借鑒作用。

一、構(gòu)建勝任力模型

勝任力模型是針對特定崗位表現(xiàn)優(yōu)異要求而組合起來的勝任力特征集合，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)和技能等。構(gòu)建勝任力模型是成功進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)的前提和基礎(chǔ)，在設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目之前，必須首先明確崗位的勝任力指標(biāo)。

勝任力分為共性勝任力和特殊勝任力，前者是組織內(nèi)所有職位的任職者都必須具備的，由組織文化和戰(zhàn)略決定并與之契合的個(gè)人特征，是組織為實(shí)現(xiàn)其全部愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)所需的勝任力；后者是員工為勝任某一具體職位而必須具備的知識(shí)、技能、性格及其他個(gè)性化能力要素。

根據(jù)20/80法則，20%的關(guān)鍵要素決定80%的結(jié)果，因此，應(yīng)按照“少而精”的原則提取勝任力指標(biāo)。本課題組對共性勝任力和特殊勝任力進(jìn)行反復(fù)研討之后，提煉出T公司人力資源主管的勝任力模型。其中，共性勝任力的指標(biāo)是T公司所有崗位應(yīng)具備的個(gè)性特征，包括責(zé)任心、事業(yè)心、創(chuàng)新性、正直誠信，通過利克特態(tài)度量表、卡特爾16因素測驗(yàn)、雷斯特道德測驗(yàn)等，需通過心理測驗(yàn)量表進(jìn)行測評(píng)。特殊勝任力包括知識(shí)和能力，知識(shí)主要測評(píng)人力資源專業(yè)知識(shí)，需通過筆試進(jìn)行測評(píng)；能力的指標(biāo)有知人善任、溝通協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、分析決策、宏觀思維、反應(yīng)能力、情緒控制，需要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來測評(píng)。

二、設(shè)計(jì)討論題目

題目是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中人與人之間相互作用，表現(xiàn)特定行為的誘導(dǎo)因素，題目質(zhì)量的高低直接影響被試人的興趣、參與熱情、討論氣氛和行為方式，直接關(guān)系到測評(píng)的效果。為保證測評(píng)質(zhì)量，在設(shè)計(jì)討論題目時(shí)應(yīng)遵循四大原則。

1、仿真模擬性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)模擬現(xiàn)實(shí)情景，是現(xiàn)實(shí)工作中已發(fā)生的或與現(xiàn)實(shí)相似的事件或問題，只有這樣，才能使被試人展現(xiàn)真實(shí)行為，對其進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。經(jīng)過理論分析和實(shí)際調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)異的人力資源主管的三大關(guān)鍵工作是識(shí)人、用人和管人。一般來說，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常用的討論主題包括資源分配決策、群體協(xié)作練習(xí)、群體案例分析和人才選拔決策等，將三大關(guān)鍵工作和常用的討論主題相結(jié)合，我們認(rèn)為契合點(diǎn)為“人才選撥決策”，據(jù)此，課題組嘗試從“人才選拔”方面出題。

2、難度適中性。提供的材料或者話題難度要適中，如果題目太容易，被試人會(huì)在很短時(shí)間內(nèi)達(dá)成共識(shí)，難以全面考核被試人的個(gè)性、知識(shí)和技能，不能讓優(yōu)秀的人才脫穎而出；如果題目太難，被試人需要花很多時(shí)間思考，無法展開熱烈討論，另外，題目太難也會(huì)給被試人帶來較大的心理壓力，影響其正常水平的發(fā)揮。為保證難易適中，在題目設(shè)計(jì)完之后，需要進(jìn)行試測，根據(jù)試測的效果對題目反復(fù)修改。

3、題材爭辯性。討論材料的爭議性或矛盾性越強(qiáng)，討論時(shí)成員間的沖突就會(huì)越大，就越容易觀察誰能在激烈的爭辯中化解矛盾，靈活應(yīng)變，有效決策，掌控全局，從而自發(fā)成為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的“領(lǐng)導(dǎo)”。鑒于此，我們以“人才選拔”為主題來設(shè)計(jì)討論題目，課題組通過實(shí)際調(diào)研，構(gòu)思并描述了六位候選人A、B、C、D、E、F的基本情況，他們各有利弊，要求被試人從中挑選兩人，任T公司總部的人力資源部經(jīng)理和副總經(jīng)理。為了使沖突更劇烈，在實(shí)際討論進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)的時(shí)候，每組的被試人共六人，模擬的角色為T公司六個(gè)分公司的人力資源主管，題目中的六位候選人分別是六個(gè)分公司的員工，即題目中的六位候選人分別是參加討論的六位被試人的下屬，要求被試人在選拔T公司總部的人力資源部經(jīng)理和副總經(jīng)理時(shí)，力爭將自己的下屬推舉上去。這種構(gòu)思既符合現(xiàn)實(shí)，也增強(qiáng)了討論的沖突性和爭論性。

4、角色平等性。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，每個(gè)被試人的角色應(yīng)是平等的，從而使他們在同一起跑線上公平競爭，據(jù)此，我們將討論材料中的六位候選人按照性別、年齡、學(xué)歷、資歷、職稱、業(yè)績、能力、性格、社會(huì)資源等指標(biāo)將其設(shè)計(jì)為各有利弊，勢均力敵。目的是使參與討論的被試人處于相對平等的地位，避免因自己下屬能力杰出而在推舉時(shí)具有明顯的發(fā)言優(yōu)勢，也避免因下屬能力較差在舉薦時(shí)處于劣勢。

三、選擇與培訓(xùn)考官

考官的素質(zhì)和測評(píng)水平是決定測評(píng)效果的關(guān)鍵因素之一，因此，選擇和培訓(xùn)考官就顯得尤為重要。

四、布置考場

在布置考場時(shí)主要考慮以下問題：第一，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場應(yīng)滿足安靜、寬敞、明亮等條件，以便創(chuàng)造一種感覺舒心，能夠暢所欲言的氛圍，從而使被試人發(fā)揮出較高的水平。第二，被測席位應(yīng)呈扇形擺放，一方面便于被試人之間相互文流，另一方面也能保證考官清楚地觀察每一位被試人的表現(xiàn)。第三，應(yīng)在被試席上放置紙和筆，供被試人作發(fā)言準(zhǔn)備用。另外，由于本次討論模擬現(xiàn)實(shí)，被試人分別代表討論題目中六個(gè)市州分公司的人力資源主管，因而需要放置標(biāo)有被試人姓名以及所在地區(qū)的席卡、以便考官能識(shí)別考生，并讓被試明確彼此的角色，知曉自己所在的分公司以及自己的下屬。第四，被試人之間應(yīng)保持合適的人際距離，距離過遠(yuǎn)不便交流，距離過近則給人以壓抑的感覺，而且被試人與考官之間也要保持適當(dāng)?shù)木嚯x，以減輕被試人的心理壓力。第五，為保證測評(píng)公開、公平、公正，并使結(jié)果可追溯，T公司對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行了全程攝像，以便討論結(jié)束后重復(fù)觀看，增強(qiáng)評(píng)分的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

五、正式施測

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的正式測評(píng)流程包括三個(gè)環(huán)節(jié)：準(zhǔn)備階段、自由討論階段和總結(jié)階段（見圖1）。

圖1　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程

在準(zhǔn)備階段，每組六人抽簽入座，給被試人提供討論題材，然后由主考官宣讀指導(dǎo)語，指導(dǎo)語是說明測評(píng)方式以及如何討論的指導(dǎo)性文字，目的是讓被試人明確討論題目的背景資料、討論程序、討論時(shí)間和注意事項(xiàng)。

自由討論階段是一個(gè)充分互動(dòng)的階段，小組成員在“無領(lǐng)導(dǎo)”的狀態(tài)中自主進(jìn)行討論，既可以闡述個(gè)人觀點(diǎn)，也可以對他人的觀點(diǎn)進(jìn)行分析與辯駁?？脊賱t在此階段對被試人的語言、體態(tài)和行為進(jìn)行觀察，并記錄被試人的主要觀點(diǎn)以及討論中的綜合表現(xiàn)，作為評(píng)分的主要依據(jù)。

總結(jié)階段，各小組得出一致意見，并選派代表進(jìn)行總結(jié)發(fā)言，陳述本組的討論結(jié)果?？脊賱t根據(jù)各成員在整個(gè)討論過程中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，并撰寫評(píng)語，為保證公平公正，在評(píng)分時(shí)各位考官獨(dú)立打分，避免相互影響，將各位考官的評(píng)分進(jìn)行匯總，取其平均值作為被試人的最后得分。

六、結(jié)果檢驗(yàn)

根據(jù)心理測量學(xué)要求，所使用的素質(zhì)測評(píng)方法只有通過了科學(xué)性檢驗(yàn)，其測評(píng)結(jié)果才是可靠、可信和有效的，檢驗(yàn)的方法主要有信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)兩種。

信度是指素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種由多個(gè)考官對多個(gè)被試人進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，因而可以通過評(píng)分者的一致性信度加以檢驗(yàn)。評(píng)分者信度一般采用肯德爾和諧系數(shù)公式計(jì)算出信度系數(shù)：

其中：n為考官人數(shù)，T為測評(píng)指標(biāo)的個(gè)數(shù)，R為第i個(gè)指標(biāo)上所有被試得分的排序之和。

運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，得到考官評(píng)分的肯德爾系數(shù)分別為：W1=0.821、W2=0.853、W3=0.834、W4=0.875，一般而言，信度系數(shù)達(dá)到0.70以上即符合心理測量學(xué)的要求，說明本次測評(píng)考官的評(píng)分是穩(wěn)定的、可靠的。

效度是指素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，它主要檢驗(yàn)測評(píng)方法能否真正測出所想測的能力，效度越高，表明測評(píng)越準(zhǔn)確。

根據(jù)能崗匹配理論，一個(gè)人的能力越強(qiáng)，所處的崗位層級(jí)往往越高，也即崗級(jí)和能力之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)，因而可將被試目前所處的崗級(jí)作為衡量測評(píng)是否有效的參考標(biāo)準(zhǔn)，通過兩者的關(guān)聯(lián)效度評(píng)估素質(zhì)測評(píng)的準(zhǔn)確性。SPSS統(tǒng)計(jì)軟件運(yùn)行結(jié)果顯示，此次測評(píng)，被試的崗級(jí)與他們在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中得分的Pearson相關(guān)系數(shù)為0.758，在0.01水平上顯著，通過了檢驗(yàn)。

綜上，信度和效度檢驗(yàn)的結(jié)果表明此次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評(píng)非常成功，T公司所選拔出來的人力資源主管是理想人選。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曼、陳全明：人力資源開發(fā)與管理[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2010.

[2]肖鳴政：人員素質(zhì)測評(píng)[M].高等教育出版社，2005.

[3]周紅云：基于績效和勝任力的員工價(jià)值評(píng)估與激勵(lì)[J].中國人力資源開發(fā)，2010（5）.

（責(zé)任編輯：胡冬梅）

所挑選的考官應(yīng)具備以下素質(zhì)：擁有良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直，公正無私；具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對所聘的崗位比較熟悉；能熟練掌握素質(zhì)測評(píng)的方法和技巧，客觀、準(zhǔn)確地對被試人進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外，考官的搭配要合理，既要有內(nèi)部主管領(lǐng)導(dǎo)，也要有外部素質(zhì)測評(píng)專家。

對考官主要培訓(xùn)以下內(nèi)容：第一，解釋人力資源主管的工作說明書，使其明確該崗位的工作職責(zé)和任職資格，準(zhǔn)確理解勝任力指標(biāo)的內(nèi)涵。第二，觀察要點(diǎn)培訓(xùn)，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評(píng)中，往往存在一些評(píng)價(jià)誤區(qū)，比如，以發(fā)言多少作為評(píng)價(jià)依據(jù)，對能言善辯者評(píng)高分，對寡言少語者評(píng)低分，其實(shí)不然，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察的是被試人能否勝任領(lǐng)導(dǎo)職位的綜合素質(zhì)。因此，在測評(píng)前需要對所測評(píng)的指標(biāo)的觀察要點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)地說明。第三，評(píng)分技巧培訓(xùn)，為減少主觀評(píng)價(jià)所導(dǎo)致的偏差，課題組根據(jù)調(diào)研情況，設(shè)計(jì)了勝任力指標(biāo)的權(quán)重，要求考官以觀察要點(diǎn)為依據(jù)，按照“先定性后定量”的原則，對被試人的每一個(gè)考核維度分別打分之后匯總，即得被試的總分?jǐn)?shù)。

基金項(xiàng)目：本研究得到湖北省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃，項(xiàng)目編號(hào)：2014B025，湖北省高校省級(jí)教學(xué)改革研究項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：2013167，湖北省社會(huì)科學(xué)研究教育改革發(fā)展專項(xiàng)課題的支持。