袁鑫宇

摘 要：社會組織人力資源是社會人資的重要組成，積極有效的人資管理在社會組織建設(shè)中發(fā)揮著不可替代的作用，是其良好發(fā)展和完善的關(guān)鍵。近年來，在我國社會經(jīng)濟日益發(fā)展背景下，社會組織人資管理取得了很大進(jìn)步，已然是吸納社會就業(yè)、培養(yǎng)社會人才的重要路徑。但伴隨市場經(jīng)濟發(fā)展深入，及社會體制改革的推進(jìn)，我國社會組織人資管理面臨新的困境?；诖耍疚膹纳鐣M織人資管理概念及內(nèi)涵出發(fā)，全面剖析我國社會組織人資管理的困境，并探討針對性制度和策略。

關(guān)鍵詞：社會組織 人資 管理 制度策略

一、關(guān)于社會組織人資管理的概念及內(nèi)涵

社會組織在概念上有廣義和狹義之分，前者就是在社會中的一切群體性組織；后者就是為達(dá)到某種特定目標(biāo)或目的有組織、有意識組合一塊的相對穩(wěn)定的合作方式。本課題涉及的概念就是非營利、非政府、公益性的社會組織。通常將社會組織人資定義為社會組織內(nèi)部基于合法勞動，通過員工的體力、智力、知識及技能推進(jìn)其整個組織的良性發(fā)展，確保組織既定的目標(biāo)能順利有效的達(dá)成的人員之總和?；谏鐣M織性質(zhì)，其人資管理應(yīng)保持高度一致，具體在于：（1）不斷增強組織員工的價值理念和使命感；（2）重視人資管理和組織責(zé)任感；（3）注重每個員工的價值體現(xiàn)和自我能力發(fā)展。（4）基于組織非量化產(chǎn)出需要，注重對員工進(jìn)行定性考核，不以業(yè)績?yōu)閱我豢己藰?biāo)準(zhǔn)。

二、我國社會組織人資管理面臨的困境探析

1.宏觀困境。

1.1社會組織人資數(shù)量不足。據(jù)統(tǒng)計，我國社會組織數(shù)量從2010年的43萬余個增至2013年的54萬余個，在此發(fā)展形勢下，其人資數(shù)量也有大幅增長，截至2013年底，已達(dá)到613.4萬人?；趯Ｂ毶鐣ぷ魅藛T來說，近年來，我國高校每年培養(yǎng)超過1萬名上下的社會工作專業(yè)人才，但實際上僅僅有30%進(jìn)入社會組織工作，且通過全國社會工作職業(yè)水平測試的人數(shù)累計僅為4萬人，占總?cè)丝诒葮O低。與美國的2‰、日本的5‰有很大差距，我國港澳地區(qū)的社會工作人員數(shù)量占其總?cè)丝诘?.7‰。由此看出，現(xiàn)階段社會組織的人資數(shù)量嚴(yán)重不足，和社會組織的發(fā)展形勢不相符，這直接制約著社會組織的進(jìn)一步發(fā)展，不利于提高社會工作效率和質(zhì)量。

1.2人資專業(yè)素養(yǎng)整體偏低。從當(dāng)前既有的社會組織人資情況看，社會工作從業(yè)人員的學(xué)歷和工作能力整體不高，大部分未接受系統(tǒng)、全面的社會工作專業(yè)教育，工作方式方法相對比較落后，難以應(yīng)對新時期日益復(fù)雜的社會問題，也無法滿足日益多樣化的社會發(fā)展需求。有調(diào)查顯示，我國大部分地區(qū)的社會組織工作人員的專業(yè)素養(yǎng)滯后比超過9.0%，較欠缺的比高達(dá)72.7%，基本勝任比僅僅為15.6%，表現(xiàn)良好僅為2.6%?？梢钥闯?，當(dāng)前我國社會組織人資的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能仍需提高。

2.微觀困境。

2.1員工對社會組織價值理念存在偏差。調(diào)查數(shù)據(jù)，社會組織的崗位設(shè)置、薪酬、績效考核及激勵是最為重要的三個制度，分別為56.4%、53.4%和52.2%，但是僅有13%左右員工選擇組織文化建設(shè)?？梢钥闯觯趦r值理念為核心管理思想的社會組織的價值觀和文化理念引導(dǎo)受到管理者態(tài)度、開展方式等因素限制，大多數(shù)社會組織工作人員未能認(rèn)識到組織價值觀和文化理念的重要性，使得社會組織的運行效率降低。此外，基于職業(yè)認(rèn)同情況看，30%以上員工對社會工作認(rèn)同低。

2.2員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展受到限制。現(xiàn)階段，我國社會組織的結(jié)構(gòu)相對簡單，通常是基于具體項目運行，且組織規(guī)模都相對小。據(jù)調(diào)查，80%以上的社會組織員工規(guī)模在10人之內(nèi)，14.5%的員工規(guī)模在11～20人，超過20人的規(guī)模僅僅是5.5%。而基于項目運行會造成社會組織的人資流動性增大，崗位和職業(yè)穩(wěn)定性不強。此外，簡單化架構(gòu)還會造成人資的短期化管理，且員工職業(yè)發(fā)展路徑有限，社會組織從業(yè)人員的職業(yè)生涯難以明晰，職業(yè)倦怠問題突出。

2.3人資管理運行存在不足。雖然我國社會組織對人資管理越來越來重視，但在實際運行中，仍存在一些問題。具體表現(xiàn)：（1）人員招聘方面，社會組織招聘員工不僅要求有專業(yè)技能，更要重視個人道德素養(yǎng)、員工興趣愛好和組織文化契合度、團(tuán)隊意識和合作精神。但從調(diào)查情況看，在價值觀、團(tuán)隊意識及合作精神等方面未能受到重視。（2）人員培訓(xùn)方面，據(jù)調(diào)查，我國大多數(shù)社會組織尚未建立系統(tǒng)、完善的員工培訓(xùn)方案，只有41.0%左右會制定。但培訓(xùn)內(nèi)容主要是員工社會工作中所需專業(yè)技能和溝通技巧，占總內(nèi)容的近54.0%，工作任務(wù)占29.0%，但很少涉及到社會組織價值體系和戰(zhàn)略使命，以致于員工無法有針對性開展工作。

三、強化我國社會組織人資管理的制度策略

1.宏觀層面的制度策略。

1.1短期性制度策略。（1）政府必須通過國家公權(quán)力對社會組織員工的合法合理利益予以規(guī)范，并加大保障力度，嚴(yán)格法律規(guī)范，落實制約機制，科學(xué)設(shè)置管理機構(gòu)、制定針對性的管理方法，積極營造有助于社會組織人資管理的制度環(huán)境，把這些管理工作納入到法律法規(guī)及制度框架下，在必要情況下，政府還需進(jìn)行宏觀層面的干預(yù)與調(diào)控。（2）進(jìn)一步健全政策支持及保障機制。我國社會組織建設(shè)和發(fā)展資金主要是國家財政預(yù)算、社會捐贈、業(yè)務(wù)收入及投資收益等方面，而在捐贈、業(yè)務(wù)等收益不善或不足的情況下，政府應(yīng)加大社會組織人資引進(jìn)和培養(yǎng)的資金投入，可學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達(dá)國家的社會組織人資管理模式和經(jīng)驗。此外，社會組織員工雖說是在體現(xiàn)組織使命和實現(xiàn)自身價值，但仍要給予適當(dāng)?shù)男匠?，進(jìn)行必要的激勵，所以，政府需要擔(dān)負(fù)社會組織員工的薪酬和激勵財政保障責(zé)任。

1.2長期性制度策略。（1）改進(jìn)和完善社會組織人資管理體制，進(jìn)一步明確其人資管理部門和人員的職權(quán)及工作內(nèi)容，特別是要重視崗位的科學(xué)設(shè)置、創(chuàng)建良性的社工義工聯(lián)動機制，并要建立穩(wěn)定長效性的財政保障機制，這些是社會組織人資管理創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。（2）有效解決社會組織的“行政化”問題，要明晰政府重點職能就是制定宏觀層面的政策與規(guī)則，使行業(yè)得以自律，并充分發(fā)揮出“契約精神”、“法治精神”等在人資管理中的指導(dǎo)作用，此外社會組織必須要有一定的獨立性人事權(quán)，建立起業(yè)務(wù)主管和行業(yè)管理結(jié)合、政府監(jiān)管和行業(yè)自律結(jié)合的管理機制。（3）緊緊圍繞員工的招聘、培訓(xùn)、配置、考核、激勵等環(huán)節(jié)，不斷加快社會組織人資管理的法律體系建設(shè)，使該行業(yè)人資管理得以規(guī)范。（4）建立完善社會組織從業(yè)人員的登記、職業(yè)資格、服務(wù)評估、培訓(xùn)教育、職業(yè)素養(yǎng)、行為規(guī)范等相關(guān)政策體系，進(jìn)一步規(guī)范社會組織的業(yè)務(wù)活動和行為。

2.微觀層面的制度策略?；谏鐣M織層面，應(yīng)在強化人資管理基礎(chǔ)上，建立基于社會主義核心價值理念的社會組織人資管理運行機制。首先，在人員招聘上，應(yīng)招聘這樣的人員，一是擁有和社會組織相同的價值理念；二是符合社會工作注重的個人道德修養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)；其次，在培訓(xùn)管理上，需要員工清楚認(rèn)識和了解社會組織的文化理念和價值觀，培養(yǎng)員工認(rèn)可并愿意接受的組織文化和價值觀，同時要內(nèi)化成員工個體的價值觀；此外，在績效管理上，應(yīng)建立與社會組織價值觀高度一致的績效考核和獎懲制度，應(yīng)把組織的價值理念融入到員工績效考核中，在考核指標(biāo)體系中融合價值理念、道德素養(yǎng)等內(nèi)容，以建立新時期社會組織員工“使命性績效”考核機制。此外，社會組織是實現(xiàn)自我理念和價值的地方，應(yīng)加強精神激勵，特別是要重視和強化員工的內(nèi)在激勵。

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