劉瑞雪

[摘要]文章的目的是分析組織公平感與雇員揭發(fā)會計舞弊行為之間的關(guān)系，組織公平感分為三部分，分配公平感、程序公平感和互動公平感，有學(xué)者證明組織公平感對組織公民行為有促進(jìn)作用，可以影響雇員做出組織公民行為，而舞弊揭發(fā)行為又是一種典型的組織公民行為，所以組織公平感可以促進(jìn)雇員的舞弊揭發(fā)行為。

[關(guān)鍵詞]組織公平感；會計舞弊；揭發(fā)行為

[DOI]1013939/jcnkizgsc201621174

公平問題一直是社會心理學(xué)、社會學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)等許多學(xué)科的關(guān)注領(lǐng)域。

隨著眾學(xué)科的廣泛研究，近年來組織行為學(xué)學(xué)科領(lǐng)域也逐步對其展開了研究，組織公平感對很多組織行為都有影響，例如離職傾向、組織承諾、組織公民行為和工作滿意度等，本文主要總結(jié)的是組織公平感是如何對組織公民行為起作用的，自然地將組織公平感與組織公民行為聯(lián)系在一起，進(jìn)而總結(jié)出組織公平感對雇員揭發(fā)會計舞弊行為的影響作用。

1組織公平感的維度劃分

學(xué)者們都一致將公平問題解釋為一種公平感受，也就是組織公平感，指的是組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中雇員感受到的公平，這種感知到的公平是個人對事件的不同方面的公平程度的主觀評價。管理者雖然不能直接改變員工的心理認(rèn)知，但卻可以通過建立相應(yīng)的分配程序和措施，積極做好與員工的溝通，逐步的改善員工對組織公平感的認(rèn)知，經(jīng)歷了近50年的發(fā)展，組織公平理論逐步從“分配公平”發(fā)展到了今天的三維結(jié)構(gòu)，也就是分配公平、程序公平和互動公平。

分配公平的概念最早由英國學(xué)者霍曼斯提出，并由亞當(dāng)斯進(jìn)行了拓展。霍曼斯認(rèn)為相對于分配結(jié)果本身，雇員更加關(guān)心分配結(jié)果的公平性。亞當(dāng)斯在霍曼斯的基礎(chǔ)上進(jìn)行了延伸，亞當(dāng)斯提出如果人們認(rèn)為用努力換回的報酬是公平的，那人們就會感覺分配公平。1965年，亞當(dāng)斯對分配公平進(jìn)行了界定，即當(dāng)人們認(rèn)為自己的投入產(chǎn)出比與參照對象的投入產(chǎn)出比相等時，人們就會有較高的分配公平感。在此基礎(chǔ)上，亞當(dāng)斯提出了公平理論，即社會比較理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，分配公平主要是報酬分配的公平，職工的工作動機(jī)，受到職工工作報酬絕對值和相對值兩個因素的影響，相對值是指個人得到的報酬與付出的勞動的比例與他人的比例進(jìn)行橫向比較所得到的結(jié)果，也指個人現(xiàn)在所得報酬與付出勞動的比例與自己過去的進(jìn)行縱向比較所得到的結(jié)果。

程序公平指的是對達(dá)到指定的結(jié)果所采用方法的公平感程序公平起源于法律，在法律上，必須保證審訊程序公平才能保證審訊結(jié)果公平。此原則在組織中也是普遍適用的，在一個組織中，程序公平指的是組織決策制定過程中個人感受到的公平。程序公平包括主觀方面，如個人對特定程序的感受；客觀方面，如特定程序的實施過程。這一理論的提出使學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)M織公平感的研究又向前邁進(jìn)了一步，越來越多的人開始研究程序公平。為了保證結(jié)果公平，萊文瑟爾等人提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)：分別是一致性原則，避免偏見原則，準(zhǔn)確性原則，可修正性原則，代表性原則、道德與倫理原則。

一致性原則要求分配程序?qū)λ袉T工和在不同的時間應(yīng)該保持一致性。換句話說，如果在不同人之間和不同的時間采用的程序是類似的，產(chǎn)生的結(jié)果也是類似的，那么程序就被認(rèn)為是公平的；避免偏見原則要求程序不能被決策制定者的個人利益和盲目忠誠所影響，也就是，如果避免偏見和偏袒，程序就被認(rèn)為是公平的；準(zhǔn)確性原則指的是如果程序制定者做出決策依據(jù)的信息是可靠的、真實的、完整的，那么做出的決策就被認(rèn)為是公平的；可修正性原則指的是程序?qū)嵤┻^程的各階段都有被修正的機(jī)會，代表性指的是程序?qū)嵤┑母麟A段都可以代表所有雇員的需求和價值，也就是程序公平受利益相關(guān)人的影響；最后，道德與倫理性原則要求制定決策的程序必須和利益相關(guān)者的基本的倫理道德觀相一致。

1986年，畢斯和莫格提出了互動公平理論，與程序公平相比，互動公平包含更少的正式化的互動因素，互動公平反映的是組織決策制定過程中雇員受到的人際對待的公平程度，人力資源管理中的互動公平指的是員工在與上級領(lǐng)導(dǎo)的交往中所感受到的公正對待的程度。管理者真誠、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感受到的交往的公平性?；庸侥芊从吵鲱I(lǐng)導(dǎo)人員對下屬的尊重，有助于領(lǐng)導(dǎo)人員獲得員工的信任與支持。互動公平和程序公平之間區(qū)別在于公平或者不公平的焦點不同，程序公平的不公平感直接指向組織，而互動公平指向管理者。

2組織公平感與組織公民行為

組織公民行為是一種自然行為，不屬于雇員的正式角色需求，但是會促進(jìn)組織的有效運作。組織公民行為對組織來說是有利的、必要的，但是管理者通過合同誘發(fā)該行為或者懲罰該行為的缺少時是有困難的，因為該行為是一種自愿行為。英國學(xué)者奧根指出了組織公民行為的五種類型：盡職行為——意味著雇員實施角色內(nèi)行為會超出最低要求水平；利他主義——意味著雇員會幫助其他人；公民道德——雇員負(fù)責(zé)地參與組織的政治活動；運動家精神——雇員有積極的態(tài)度，從不抱怨；謙恭有禮——雇員用尊敬的態(tài)度對待他人。

很多文獻(xiàn)都研究過組織公平和組織公民行為之間的關(guān)系，先前的文獻(xiàn)證明，當(dāng)個人感到被公平對待的時候，他們更可能將自己與組織之間的關(guān)系看成是一種社會交換而不是經(jīng)濟(jì)交換。社會交換理論強(qiáng)調(diào)的是雇員與雇主之間的社會情感，尤其是互惠規(guī)范。而經(jīng)濟(jì)交換強(qiáng)調(diào)的是金融和有形的資產(chǎn)的互換。社會交換關(guān)系往往會導(dǎo)致組織公民行為，如果個人感覺到了不公平的對待，他們會將焦點轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)交換的視角，只有在有相應(yīng)報酬的情況下才會做出一些行為。

3組織公平感與舞弊揭發(fā)行為

舞弊揭發(fā)行為被認(rèn)為是社會行為，確切地說，是一種組織公民行為，組織公民行為是角色外行為，組織公民行為被定義為不能直接或明確的被正式的獎勵系統(tǒng)識別，也不是工作必須的，而是個人任意選擇的可以提高組織工作效率的一種行為。例如，內(nèi)部審計師揭發(fā)舞弊行為不被認(rèn)為是組織公民行為，因為這是其工作內(nèi)容的一部分。相反地，如果管理會計師揭發(fā)舞弊行為就被認(rèn)為是組織公民行為，因為揭發(fā)行為不是管理會計師的工作內(nèi)容。舞弊揭發(fā)行為是基于社會交換理論的一種組織公民行為，對組織公平感的反應(yīng)是敏感的，即使有些時候聯(lián)邦政府用貨幣激勵來誘導(dǎo)揭發(fā)行為，但是大部分雇員揭發(fā)舞弊行為并不是因為與組織的長期的激勵關(guān)系，而是希望違規(guī)行為停止。

分配公平與組織公民行為的關(guān)系比較直接，因為公平的獎勵會轉(zhuǎn)化為雇員積極的態(tài)度，當(dāng)雇員認(rèn)為雇主沒有完成應(yīng)盡的義務(wù)時，就會減少公民道德行為，因為雇員會在自己對組織的投入和回報之間維持平衡。如果組織不提供承諾的報酬，也就是不履行義務(wù)，雇員就會減少可選擇的投入，進(jìn)而會減少組織公民行為?？贫骱退古蹇颂赝ㄟ^研究發(fā)現(xiàn)，程序公平和組織公民行為有顯著的正相關(guān)的關(guān)系。穆爾曼提出互動公平是組織公民行為的重要影響因素，雇員與上級之間的互動比正式的程序和分配結(jié)果傳遞出更多的有關(guān)信任和公平的信息，科爾奎特也證明了兩者之間的正相關(guān)關(guān)系。

4結(jié)論

經(jīng)過以上分析可知，組織公平感可以影響雇員揭發(fā)會計舞弊的行為，組織公平感對組織公民行為有促進(jìn)作用，而舞弊揭發(fā)行為恰恰是一種典型的組織公民行為，這樣就很自然地將組織公平感和舞弊揭發(fā)行為聯(lián)系到一起，即雇員揭發(fā)會計舞弊行為與組織公平感正相關(guān)，也就是組織公平感可以促進(jìn)雇員揭發(fā)會計舞弊行為。目前國內(nèi)還不存在組織公平感對雇員揭發(fā)會計舞弊行為的相關(guān)性的研究文獻(xiàn)，所以如何借鑒國外的研究方法，在中國獨特的文化背景下進(jìn)行研究是研究者需要深層考慮的問題。

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