周宛

摘 要：“激勵”是一個心理學詞匯，主要作用是激發(fā)人得內(nèi)在的潛能，引發(fā)人得智力，調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性。在企業(yè)管理這項綜合性的復雜工程種，人力資源管理是其中重要的一環(huán)，而激勵又是人力資源管理中不可忽視的重要組成部分。企業(yè)管理者需要使用各種激勵方法充分調(diào)動每一個人的主觀能動性，讓員工都能做好自己的本職工作，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。

關鍵詞：激勵機制；企業(yè)管理；對策

一、企業(yè)為什么應該引入激勵機制

（一）激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效

企業(yè)最關心的是績效，企業(yè)有了好的績效才能生存。好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系，激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。

（二）激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20-30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80-90%。

（三）激勵可以滿足人們實現(xiàn)自我價值的需要

馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。該理論把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。從雙因素理論來看，生理需要與安全需要都屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使員工不滿。而社交、尊重、自我實現(xiàn)需要是社會性需要，現(xiàn)在所談的激勵，主要是針對后三種需求。如果能在這些方面激勵員工，一定能起到很好的效果。

二、激勵機制在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀分析

隨著市場經(jīng)濟改革的不斷發(fā)展和深入，我國的部分企業(yè)從注重簡單的勞資管理開始將重點轉(zhuǎn)移到人力資源管理方面。尤其是近幾年不少企業(yè)開始意識到員工激勵機制對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，并且根據(jù)企業(yè)的實際情況針對員工激勵機制做了多方面的的革新實驗，并取得了一定的成績。但是由于傳統(tǒng)體制與傳統(tǒng)思想的禁錮，使許多中小企業(yè)員工激勵機制的運用和實施上仍然存在一定的誤區(qū)，致使我國的激勵機制發(fā)展緩慢。

（一）激勵方式過于單一

我國許多企業(yè)在激勵機制中片面的以物資和獎金的激勵方式為主，不能夠?qū)T工激勵機制做出全面、正確的理解，忽視了對員工精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。

（二）激勵措施缺乏針對性

我國許多企業(yè)在人力資源管理的激勵機制建設方面，僅僅“依葫蘆畫瓢”、“照本宣科”的借用他人企業(yè)的體制機制來管理、激勵員工，缺乏對本企業(yè)員工系統(tǒng)的調(diào)查、分析，“一刀切”的運用相同的激勵手段，并不了解激勵的有效性主要取決于員工的需要，結(jié)果適得其反。

（三）激勵缺乏制度保障

在很多企業(yè)中，管理者憑借個人的做事風格對員工進行獎懲的隨意較大，對于獎懲的輕重沒有明確的標準可以依據(jù)，承諾多而兌現(xiàn)少。總是紙上談兵，落實不到位，沒有將制度滲透到企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)。員工激勵機制不能夠很好地發(fā)揮效用，致使因企業(yè)缺乏吸引力而流失大量的人才。

三、加強企業(yè)員工激勵機制建設的對策和建議

（一）増強薪酬制度的合理性

薪酬制度可以分為物質(zhì)方面和精神方面，主要包括發(fā)放福利、薪資、獎金、津貼等。在現(xiàn)代的科學管理時代中，薪酬制度的建設在企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要，已經(jīng)漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關鍵的組成部分，是最核心的部分。因此，一個科學、合理的企業(yè)薪酬制度，既能夠滿足員工的生活需求、自我實現(xiàn)需求以及能力提升的需求，還能夠充分調(diào)動員工的工作熱情、引發(fā)員工的斗志、激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性，進而使員工自身素質(zhì)不斷提升，更加具有競爭力。

（二）建立科學的績效考核體系

績效考核體系的主要功能是引導、激勵員工行為，提高企業(yè)員工的工作效率，向著企業(yè)的目標而去努力?？冃Э己说囊饬x不止是企業(yè)管理者對于員工的工作績效情況的考核，同樣也是企業(yè)員工的一種成就感的滿足。讓企業(yè)員工真正的參與到績效考核的過程中來，讓員工切實了解考核的全過程，才能使員工更加認同考核結(jié)果，更加真實的體會到企業(yè)發(fā)展運作的參與感；通過對于企業(yè)員工自我發(fā)展意識的了解，能夠為員工提供升遷發(fā)展和培養(yǎng)提高自我能力的機會，令員工有一定的企業(yè)歸屬感。當然，績效考核的激勵作用存在著“雙刃劍”的風險。因此，企業(yè)應努力的通過企業(yè)績效目標的確定、考核、產(chǎn)生、提升和新績效目標的確定，形成一個科學的、完整的、系統(tǒng)的持續(xù)溝通、輔導、授權(quán)的良性循環(huán)，進而達到有效提升績效的目標，建立行之有效的的績效管理體系。

（三）注重員工的精神需求，堅持以人為本

企業(yè)管理者要擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，將“以人為本”的思想深入到人力資源管理各個環(huán)節(jié)。要針對員工的不同的層次需求，釆用人性化的激勵方式，充分的發(fā)掘人得潛能，做到人盡其才、適才適用。企業(yè)管理者只有真正懂得員工的內(nèi)心需求，才能夠“量體裁衣”。

（四）増強激勵機制的制度保障

再好的員工激勵機制如果沒有得到落實，那也僅僅是一紙空文。有許多企業(yè)的管理者在激勵落實方面，沒有及時兌現(xiàn)承諾，使員工工作價值及需求未能得到體現(xiàn)和滿足，大大削弱了企業(yè)員工的工作積極性，對企業(yè)產(chǎn)生了質(zhì)疑，不僅使企業(yè)的信譽損傷，還造成了人才的大量流失。因此，“無規(guī)矩不成方圓”，制定與企業(yè)員工激勵機制配套的、合理的激勵制度迫在眉睫。

人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展，都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。只有創(chuàng)造一個能使員工感到是在為他們自己工作的環(huán)境，并使他們感到在工作中是與他人平等的合作者，才能提高員工的努力水平，進而提高組織的效率。因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，實現(xiàn)“組織和個人利益的一致”，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。