張育菲

摘要：本文近年來在大學(xué)內(nèi)陸續(xù)興起的名牌卡制度為背景，分析制度實施現(xiàn)狀，簡析存在的問題，并結(jié)合內(nèi)容激勵理論及過程激勵理論為制度發(fā)展落實提供方案。

關(guān)鍵詞： 大學(xué) 名牌卡制度 有效性 激勵理論

一、制度背景：

為了方便任課教師與學(xué)生之間的課堂互動交流，改善課堂管理，自2014年起，始自清北，各985、211高等學(xué)府開始為本科生、碩士及博士研究生制作個人名牌卡，全面實行攜卡上課。名牌卡上有中文姓名、姓名漢語拼音及本人照片，學(xué)生被要求課堂上將其放在書桌前的卡槽中。作為在課堂上的身份證，名牌卡的主要功能有兩方面。首先，名牌卡可作為教師識別學(xué)生并與之進行交流溝通的媒介，可有效增強課堂互動，激發(fā)學(xué)生積極性，促進小班教學(xué)發(fā)揮其有效性。另一方面，它可作為課堂助教及教學(xué)管理部門進行課堂考勤的輔助手段。目前的具體要求為：上課前10-15分鐘持名牌卡簽到，課程開始后結(jié)束簽到。

二、現(xiàn)狀及問題分析

然而，就目前來講，名牌制度并未達到理想中應(yīng)有的成效?，F(xiàn)狀如下：

1.并非所有同學(xué)按規(guī)定每節(jié)課攜帶名牌卡。其原因在于隨身攜帶名牌卡相對較麻煩，很多人不愿意為自己增加額外負擔(dān)，在后果不嚴重的情況下，不帶名牌卡的行為漸漸得到強化，最終幾乎不攜帶名牌卡上課。久而久之，在從眾效應(yīng)的影響下，越來越多的同學(xué)不再攜帶名牌卡。粗略估計，上課帶名牌卡的同學(xué)約僅占四分之一。

2.即使同學(xué)們攜帶名牌卡，出于某種心理，課堂進行過程中，鮮有同學(xué)愿意將自己的名牌卡插入書桌前的卡槽中。個人認為，此種行為主要來源于不愿參與課堂討論等活動的心理。將名牌卡置于卡槽的過程實際增加了自己在課堂上的暴露程度，在其余同學(xué)不帶名牌卡的情況下，自己被點名回答課堂問題的幾率顯著提高。此過程可用經(jīng)濟學(xué)中的博弈論原理解釋，簡而言之，不論其他同學(xué)是否放置名牌，自己不放置名牌一定相對暴露程度低，被要求回答問題的概率低，能使自己處于相對有利的地位。當(dāng)每位同學(xué)都按照此過程做出自己的決策時，均衡狀態(tài)即為所有同學(xué)都不放置名牌卡，最終導(dǎo)致名牌卡管理制度趨于失效。

3.采取名牌卡制度的一大重要原因即為旨在幫助助教及教學(xué)管理部門考勤。然而目前來講效果欠佳。首先，助教處的考勤制度并不嚴格，考勤過程更多淪落成了“走流程”的形式，同學(xué)們相互間代簽到的現(xiàn)象普遍存在。在此考勤現(xiàn)狀下，為了考勤寫帶名牌卡明顯沒有任何意義。其次，助教與教學(xué)管理部門老師間的信息交流存在問題。擔(dān)任助教的多位在校研究生或博士生同學(xué)，其工作經(jīng)驗不甚豐富，在處理實際問題及與教學(xué)管理部門溝通的過程中存在一些問題，教學(xué)管理部門設(shè)計的名牌卡管理制度最終在助教處難以得到確切落實。

4.MBA為在職工商管理碩士，分散性高，學(xué)院亟需加強管理。因此，名牌制度運行現(xiàn)狀為助教保管所有MBA同學(xué)的名牌卡，每周末上課前由助教安排好座位，將各個名牌卡放置在座位前的卡槽中，同學(xué)們按照名牌位置就坐，下課后再交回名牌卡。此舉措使名牌卡制度的初衷得以實現(xiàn)，但其并不適用于本科生同學(xué)。其一，MBA大部分為小班教學(xué)，對助教來說，名牌卡的保存不會很困難。而本科生普遍采用大班教學(xué)，大多數(shù)為一兩百人的大課堂，若由助教保管名牌，無疑中為助教帶來很大不便。其二，本科生同學(xué)課程繁多，此種制度實現(xiàn)方式要求需要每位同學(xué)為每門課程準備一個名牌，大大加重了項目辦公室老師們的負擔(dān)。

三、組織管理學(xué)中的激勵理論

激勵理論是管理心理學(xué)的范疇，管理心理學(xué)把激勵看成是“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”。激勵水平越高，激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標的動機，工作效率也越低。有效的激勵實踐離不開正確的激勵理論指導(dǎo)，按照研究層面的不同，激勵理論分為兩種類型：內(nèi)容激勵理論和過程激勵理論。內(nèi)容型激勵理論，旨在找出促使員工努力工作的具體因素。由于該類理論主要研究人的需要以及如何滿足需要的問題，故而又被稱為需要理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就需要理論、阿爾德佛的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和德西和萊恩的認知評價理論。過程型激勵理論關(guān)注的是，動機的產(chǎn)生以及從動機產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。主要包括強化理論、目標設(shè)置理論、期望理論和公平理論。

1. 內(nèi)容激勵理論：

① 馬斯洛需要層次理論

馬斯洛認為人的需要由低到高可分為五個層次，分別為：生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。生理需求是指人類維持自身生存的最基本要求，是推動人們行動最首要的動力。只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素。安全需求是指人們追求安全的需要，實際上，整個有機體是一個追求安全的機制，所以人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量都可認為是尋求安全的工具。情感和歸屬需求是指人們對于愛情、友情和性親密的需要，性親密不同于生理需求意義上的性，前者與一個人的生理特性、經(jīng)歷、教育及宗教信仰都有關(guān)系。尊重需要包括內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)部尊重是自尊的需求，而外部尊重是被他人尊重的需求。最高層次的需求是自我實現(xiàn)需求，是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度。努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。需要層次理論是一種前進式需求， 具有直觀性和簡易性。考慮個體的心理特征和需求差異， 在工作激勵中考慮員工不同需要水平的差異， 并根據(jù)員工的不同需要，采取不同的激勵措施。

② 成就需要理論

成就需要理論由美國行為科學(xué)家戴維麥克利蘭提出。這一理論側(cè)重于社會動因的研究。人的基本需要有成就需要、權(quán)力需要和情誼需要。其中成就需要的高低對一個人、一個企業(yè)、一個國家的成長和發(fā)展， 起著特別重要的作用。由于企業(yè)的成長和國家的發(fā)展同人們成就需要的高低有密切的關(guān)系， 所以必須通過教育來培養(yǎng)和提高人們的成就需要。高成就動機的個體特征主要包括個人責(zé)任、工作反饋、適度冒險。

③ ERG理論

ERG理論是阿爾德佛在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上提出的。他認為，人類生存發(fā)展有大需求：物質(zhì)生存需要（Existence）維持與重要他人關(guān)系的需要（Relatedness）以及自我發(fā)展的需要（Growth）。物質(zhì)生存需要通過與他人比較得到滿足，維持與他人重要關(guān)系的需要通過和別人分享共同感受而滿足，自我發(fā)展的需要則通過開發(fā)自身潛能和實現(xiàn)自我得到滿足。

④ 雙因素理論

赫茨伯格認為最終得到的兩類因素激勵因素和保健因素，在激勵行為中起著截然不同的作用。保健因素，又稱非本質(zhì)因素，保健因素解決不當(dāng)時，會導(dǎo)致不滿，但即使解決好了也至多是沒有不滿而已。激勵因素，又稱本質(zhì)因素，具備此因素可以令人滿足并達到激勵效果，但不具備此因素人們也不至于不滿。

2. 過程激勵理論：

① 強化理論

該理論最早由著名心理學(xué)家斯金納提出， 他認為，行為是由環(huán)境刺激引起的，而人們的行為是對其以往所帶來的后果進行學(xué)習(xí)的結(jié)果。因此管理者可以忽略內(nèi)在的認知活動且通過外部強化物控制員工的行為。強化物分為正強化、負強化和懲罰三種。當(dāng)個體做出某種行為，之后立即得到某種獎勵，從而使反應(yīng)頻率上升時，這種獎勵屬于正強化物。當(dāng)有機體自發(fā)作出某種行為之后，隨即排除或避免了某種討厭刺激或不愉快體驗，從而使此類行為在之后的類似情境中發(fā)生的概率增加，這種刺激就是負強化物。當(dāng)有機體自發(fā)作出某種反應(yīng)之后，隨即呈現(xiàn)一個不愉快情境，以消除或抑制此類反應(yīng)的過程，這種刺激就是懲罰。

② 目標設(shè)置理論

目標設(shè)置理論認為，符合需要的目標可以誘發(fā)朝向目標的行為。管理者可通過目標的設(shè)置來激勵人們的動機， 指導(dǎo)人們的行為， 使個人的需要、期望與組織的目標掛鉤， 調(diào)動人的積極性。

③ 期望理論

期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆提出的員工激勵理論。他認為我們想以某種特定方式行事的意愿程度取決于我們對某種特定結(jié)果及其吸引力的期望程度。應(yīng)用中，管理者應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成語昂認為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標時盡可能加大其綜合效值。

④ 公平理論

公平理論由亞當(dāng)斯提出，他認為，員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。若比較產(chǎn)生的結(jié)果是均衡的，就會產(chǎn)生公平感，進一步激勵其工作，而若結(jié)果是不均衡的，就會出現(xiàn)不公平感，影響工作積極性的提升。而具體的公平分為分配公平和程序公平，分配公平是指對分配結(jié)果公平的感知，而程序公平是指對判定過程公平的感知。只有在程序不公平的情況下，人們態(tài)度和行為的積極性才會受到結(jié)果好壞的影響。反之，只有在結(jié)果對人們不利的情況下，程序是否公平才能對人們的態(tài)度行為產(chǎn)生顯著影響。但在實際應(yīng)用中，人們更喜歡報酬過高帶來的不公平，并且不同個體對公平的敏感程度也會受到其自身人格特性等方面的影響。

3. 綜合激勵理論

將內(nèi)容激勵理論與過程激勵理論相結(jié)合，得到綜合激勵理論。

四、將激勵理論應(yīng)用至名牌卡制度管理

名牌卡制度何去何從？是否能改進此制度實施形式從而提升名牌卡利用價值？根據(jù)已有管理心理學(xué)激勵理論，筆者提出以下想法。

1. 強化理論在名牌卡制度中的應(yīng)用

① 強化理論是的應(yīng)用是通過外部強化物進而改變對方行為，名牌卡制度管理中同樣可以運用強化理論。教學(xué)管理部門可重新改動考勤制度：“上課前在助教處排隊簽到，課程開始后結(jié)束排隊簽到。而若在課堂上將名牌卡放置于卡槽中，可不用提前排隊簽到，由助教根據(jù)名牌卡記錄。”此制度可實現(xiàn)潛在的負強化機制，若同學(xué)采取放置名牌卡的行為，其可節(jié)省課前排隊的時間成本，漸漸地，這種節(jié)省時間的刺激作為負強化物，可強化同學(xué)課堂上放置名牌卡的行為，最終達到教學(xué)管理部門設(shè)立名牌卡制度的初衷。

② 正強化理論同樣可在此制度中得到實踐。助教可向同學(xué)們提前承諾，若在課堂中與老師積極交流互動，助教將根據(jù)其名牌卡記錄課堂表現(xiàn)情況，期末考評時按照一定比例加分。這樣一來，若同學(xué)們有動機拿到這部分分數(shù)，助教對課堂表現(xiàn)的記錄將作為正強化物發(fā)揮作用。當(dāng)產(chǎn)生互動交流并被助教記錄優(yōu)秀課堂表現(xiàn)時，此行為將會的到強化，該同學(xué)在之后將有更大動力攜帶名牌卡上課。但此策略的有效性有一個重要的假設(shè)，該同學(xué)有動機通過此方法獲得更高分數(shù)。

③ 懲罰理論的應(yīng)用可這樣呈現(xiàn)：若同學(xué)上課未將名牌卡插入卡槽中，助教可記錄相關(guān)情況，適當(dāng)扣減平時成績。當(dāng)引入扣減成績的懲罰機制后，同學(xué)們將會有動力嚴格遵守相關(guān)規(guī)定，但此種動機的來源是被動式的，難以真正激發(fā)同學(xué)們的內(nèi)在動力。

2. 激勵理論應(yīng)用的注意事項

從理論到實踐，具體性的應(yīng)用應(yīng)有根據(jù)實際情況的調(diào)整，強化理論在名牌卡制度中的應(yīng)用中同樣需細注意細節(jié)問題。

① 注重公平的實現(xiàn)。由公平理論，當(dāng)人們知覺到分配不公或程序不公時，服從制度的可能性會大幅降低。而只有保證大多數(shù)人的知覺公平，制度的變更才可能卓有成效。

② 注重掌控激勵的時效差。時效性是激勵系統(tǒng)的一個重要基礎(chǔ)。時效性強的激勵行為能激發(fā)人們后續(xù)工作的潛能，使激勵的效果長期存在。反之，時效性差的激勵過程過后，使激勵行為的效果將大打折扣。激勵理論明確指出，激勵機制的運用最好選擇需被強化的行為發(fā)生之后立即進行，間隔時間不能過長。如果錯過了這一最佳的激勵時機，會直接影響對方對自己努力成果的價值判斷。遵守名牌卡制度的同學(xué)沒有被激勵、強化，勢必影響到其之后的行為選擇。

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