王光明

摘 要 創(chuàng)新型企業(yè)的競爭核心在于人力資源的競爭，人力資源是推動創(chuàng)新型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵和源泉，更是創(chuàng)新型企業(yè)步入世界經(jīng)濟舞臺的至關(guān)重要因素。本文將通過分析企業(yè)人力資源管理的必要性及管理方式存在的問題，提出其管理的創(chuàng)新發(fā)展策略，是為了有效的提高企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 創(chuàng)新 發(fā)展

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

1企業(yè)進行全面系統(tǒng)完善的人力資源管理的必要性

近幾年來，我國中小企業(yè)迅速發(fā)展，加上國家對中小企業(yè)的扶持政策，中小企業(yè)成為了我國經(jīng)濟的主要層面。這些企業(yè)雖然數(shù)量比較多，但是規(guī)模不大，一般一個企業(yè)是10～50 人，很多企業(yè)剛建立不久，由于各種問題的出現(xiàn)，企業(yè)自身沒有辦法解決，最終導致企業(yè)倒閉，壽命不長。最重要的一個原因還是企業(yè)建立初期忽略了人力資源管理在企業(yè)中的重要性。不同的企業(yè)發(fā)展階段人力資源的角色和作用是不同的：初期，人力資源往往就是處理基礎(chǔ)性的輔助工作；成長期，角色蛻變?yōu)楹献髡?，工作自然大多從基礎(chǔ)變?yōu)橹С中怨ぷ?，大量的?guī)劃性工作開始出現(xiàn)；成熟期，人力往往就是伙伴關(guān)系，更多的是雙方之間的協(xié)同，人力的工作開始模塊化，提供專業(yè)化的人力建議與措施。

2企業(yè)人力資源管理方式存在的問題

人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要的部門，要根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展需要，科學合理的利用人才，以最低的人才成本創(chuàng)造最高的企業(yè)效益。但是，很多企業(yè)并不重視人力資源的管理，人力資源管理的職責完全是由總經(jīng)理辦公室或者是行政部來完成。即使設(shè)有人力資源管理部門，也不能夠完全做到專職，還會兼任其他的不相干的工作，不能充分發(fā)揮其作用，對于人才的錄用，人才的管理，都是企業(yè)總經(jīng)理說了算。

2.1沒有明確的人力資源管理方向

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標是企業(yè)進行人力資源管理的必要條件之一，只有確定了發(fā)展戰(zhàn)略與目標，才能制定出符合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的人員招聘及薪資福利等規(guī)劃。但是很多企業(yè)在設(shè)立人力資源管理部門時，很多都是由之前的人事部改名為人力資源管理部門，沒有明確的方向，不知道企業(yè)到底應(yīng)該做什么，適合做什么，應(yīng)該如何做。因此，人力資源管理方向不明確，企業(yè)的發(fā)展緩慢。

2.2沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門

很多企業(yè)不重視人力資源管理的重要性，不能夠正確地認識人力資源管理，認為，這個部門是不重要的，只是負責招聘，因此沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門。這導致企業(yè)員工的管理不完善，員工綜合素質(zhì)比較低，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.3沒有專業(yè)的人力資源管理人才

人力資源管理的使命有兩個，一個是提高組織績效，還有一個是提高員工滿意度。人力資源部通過機構(gòu)與崗位設(shè)計、人才供給（招聘與培訓）與人才激勵（薪酬與績效管理）等工作，確保組織將資源配置在合適的地方、具備足夠的組織能力以及促使這些能力充分發(fā)揮出來。這么重要的部門，只有具備專業(yè)的理論知識與專業(yè)的職業(yè)能力才能勝任。但是企業(yè)往往會因為重視程度不高，這些工作都只是一個不專業(yè)的人負責，不能充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

2.4沒有一個系統(tǒng)的人力資源管理方案

2.4.1招聘隨意

由于企業(yè)對人力資源管理的不重視，所負責招聘的人不專業(yè)，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，不清楚企業(yè)需要什么樣的人才，要什么樣的部門，需要多少人，所以在招聘的時候比較隨意。導致企業(yè)員工的整天素質(zhì)比較低，真正符合公司發(fā)展需要、綜合素質(zhì)高的人很少。企業(yè)人才的缺乏，是導致企業(yè)發(fā)展緩慢的主要原因之一。

2.4.2薪酬不合理

很多企業(yè)往往是不注重員工的管理，把資金放在了市場和生產(chǎn)上。員工的付出很大，但是工資很低，職位薪酬沒有競爭力，造成員工的頻繁離職。企業(yè)留不住人才，核心競爭力下降，很難在激烈的市場競爭中立足。

2.4.3績效、培訓、晉升制度不完善

企業(yè)很多方面都是未知數(shù)。能不能像預(yù)想的那樣發(fā)展，發(fā)展過程中會遇到什么障礙，會存在什么樣的問題，員工沒有歸屬感，這些對員工來說是有比較大的影響的。為了穩(wěn)定員工，制定一個完善的績效、培訓、晉升制度是很有必要的。

3企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

3.1企業(yè)要有明確人力資源管理方向

人力資源管理部門的作用很大（雖然無法任免總裁副總裁），在貫徹組織發(fā)展方向、提供充足的能力（人才）以及落實激勵機制等方面都無法以其他部門來替代，甚至在戰(zhàn)略決策層面都有極大的作用。因此，企業(yè)在設(shè)立人力資源管理部門時，首先需要做的就是明確人力資管理的方向，也就是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標。唯有人力資源管理找到可遵循的有效依據(jù)，才能真正將企業(yè)的戰(zhàn)略性目標的作用發(fā)揮到最大化。

3.2完善人力資源管理部門，提高人力資源管理水平

企業(yè)在建立初期的首要任務(wù)之一就是要完善人力資源管理部門，加強這個部門人才隊伍建設(shè)，建立一支專業(yè)的，高職業(yè)素質(zhì)的隊伍。為企業(yè)招聘一支符合企業(yè)發(fā)展需要，綜合素質(zhì)高，有著較高的職業(yè)能力的企業(yè)員工隊伍。充分調(diào)動員工的積極性、擴展企業(yè)的人力資本、實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化、進行管理創(chuàng)新，加快實現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

3.3拓展企業(yè)人力資源管理的職能

人力資源管理的職能大致上可分為：招聘、錄用、人員調(diào)整以及發(fā)展，并且各職能間的聯(lián)系與作用是緊密相連的。因此，拓展企業(yè)人力資源管理的職能顯得非常重要。首先，便需要豐富人力資源管理的工作內(nèi)容，使得人力資源的招聘、培訓以及發(fā)展等能保持一致性；其次，對人力資源管理系統(tǒng)進行完善，不斷增強人力資源管理的靈活性，充分強化企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，以此滿足人力資源管理職能的拓展。

3.4建立一個系統(tǒng)的人力資源管理制度

3.4.1招聘制度

企業(yè)必須要有一個科學規(guī)范化的招聘管理機制，不能隨意招聘人才。在招聘之前，人力資源管理部門應(yīng)當充分了解企業(yè)，充分了解企業(yè)發(fā)展的需要，對企業(yè)所需設(shè)立的職能部門，崗位，職位所需具備的技能以及需要招聘的人數(shù)做一個具體詳細的分析，最終做出招聘決定。對于錄用的人才，人力資源管理部門也要根據(jù)崗位的需要以及人才的能力，進行科學、合理的配置，把人才放在合適的崗位上，充分發(fā)揮人才的作用。

3.4.2創(chuàng)新的人力資源管理理念

當今在知識經(jīng)濟發(fā)展的推動下，越來越多的企業(yè)注重“以人為本”的思想，把人力資源作為企業(yè)的重要資源。這也表明企業(yè)的目標不僅僅側(cè)重企業(yè)的發(fā)展，也注重員工自身價值的自我實現(xiàn)，如何樹立企業(yè)的文化和員工的歸屬感非常重要。

創(chuàng)新的人力資源管理理念，以高層次人才為主，在完善激勵機制的目標下，采用多元的激勵手段來達到目標。包括我們所熟悉的薪酬激勵、晉升空間、福利保障、目標管理等，這些都有助于企業(yè)在人力資源上的管理。除此以外， 還要強化企業(yè)薪酬競爭力，吸引專業(yè)化、綜合素質(zhì)水平高的核心人才。

企業(yè)在保證整體可持續(xù)經(jīng)營狀況下，適當提高員工整體薪酬水平，并建立一個完善的培訓，晉升機制，特別要關(guān)注基層員工，保障他們的基本生活質(zhì)量和企業(yè)歸屬感。另外，可以通過工資差距來激勵員工勤于工作，努力學習，把部分工資用來獎勵那些對公司做出重要貢獻的人，或者采用彈性的福利制度，讓員工自行選擇想獲取的福利類別，貫徹以人為本的企業(yè)核心思想。

4結(jié)語

在市場經(jīng)濟全球化的今天，給企業(yè)的發(fā)展提供了很多新的機遇，但是企業(yè)的發(fā)展還會受到很多因素的制約。企業(yè)想要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，要想穩(wěn)定的發(fā)展，必須要重視企業(yè)人力資源的管理，通過合理有效的管理方式，為企業(yè)培養(yǎng)出一批不但職業(yè)素養(yǎng)良好，還具備專業(yè)技能的隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

參考文獻

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