邢詒海

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，中小企業(yè)數(shù)量不斷增加，企業(yè)界對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理也愈加重視。本文主要分析了中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，并有針對(duì)性的提出了一些問題解決策略，希望能夠幫助中小企業(yè)切實(shí)做好人力資源管理。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;分析;策略

給中小企業(yè)發(fā)展造成制約的因素比較多，主要有技術(shù)、資金、管理以及人才等。隨著金融改革進(jìn)行，中小企業(yè)融資也更加方便，中小企業(yè)想要提高自身的技術(shù)水平和管理水平，便必須提高人才的質(zhì)量。由此我們也可以發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)發(fā)展中，最重要的制約因素是人才。我國(guó)中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單、員工數(shù)量比較少、管理層次較少，和大型企業(yè)相比，人力資源管理存在問題較多。

1 中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

1.1 體系不夠健全

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，人力資源管理是非常重要的組成部分，其包含了人力資源調(diào)整、控制、獲取、整合、激勵(lì)和保持等多個(gè)方面。但是現(xiàn)在我國(guó)很多中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，還停留在表面，僅僅重視其中一個(gè)環(huán)節(jié)，沒有切實(shí)建立全面和系統(tǒng)的人力資源管理體系，管理效果也比較差[1]。

首先，沒有做好長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。現(xiàn)在，很多中小企業(yè)發(fā)展時(shí)沒有進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，計(jì)劃也不夠明確。并且企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，沒有將管理目標(biāo)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合在一起，人才結(jié)構(gòu)不夠完整，人力資源規(guī)劃欠缺，人才本身的發(fā)展，無法跟上企業(yè)進(jìn)步。

其次，很多中小企業(yè)都存在家族式管理模式。這種模式下的企業(yè)人力資源管理存在問題非常嚴(yán)重，經(jīng)常存在任人唯親的情況。

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，這種模式能夠節(jié)約成本，管理也比較方便，但是企業(yè)發(fā)展規(guī)模擴(kuò)大后，這種人力資源管理模式會(huì)制約企業(yè)發(fā)展，

很多招聘進(jìn)來的員工很容易產(chǎn)生不滿，工作積極性也會(huì)有明顯降低。

再次，人才選拔機(jī)制不夠科學(xué)。這種情況主要體現(xiàn)在中小企業(yè)中，決策者往往有人才選拔和聘用的決策權(quán)。長(zhǎng)此以往必然會(huì)存在一定局限性，進(jìn)行人才選拔時(shí)必須保證科學(xué)，只有制定合理的人才選拔制度才能夠幫助企業(yè)招聘到合適的人才。在進(jìn)行員工選擇時(shí)，不但需要考慮到員工本身的專業(yè)技能和素質(zhì)還應(yīng)該考慮其是否適合企業(yè)需要。這樣不但發(fā)揮人才的作用，還能夠讓人才更加認(rèn)同企業(yè)。

第四，后期培訓(xùn)不到位。進(jìn)行員工培訓(xùn)不但能夠切實(shí)提高員工本身的素質(zhì)，還能夠留住員工、激勵(lì)員工?，F(xiàn)在我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)方面存在問題還比較多。一方面企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，甚至有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)成本，而不是將其作為投資;另一方面，對(duì)于培訓(xùn)企業(yè)的投資較少，培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃都不夠嚴(yán)格。此外，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不夠明確，無法滿足員工的實(shí)際需求。

最后，激勵(lì)考核制度不夠完善。很多中小企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)便是獎(jiǎng)勵(lì)人才，相關(guān)的手段比較少，過度隨意，激勵(lì)措施無法達(dá)到激勵(lì)效果。并且有些中小企業(yè)雖然經(jīng)濟(jì)方面滿足了員工，但是卻無法留下人才，這是由于企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不夠重視導(dǎo)致的。所以，在激勵(lì)措施制定時(shí)，還必須重視企業(yè)文化建設(shè)。此外，中小企業(yè)的員工考核制度存在問題，不夠規(guī)范，甚至有些中小企業(yè)員工評(píng)價(jià)僅僅根據(jù)主管印象進(jìn)行，考核效果很難達(dá)到[2]。

1.2 人力資源管理部門作用沒有發(fā)揮出來

現(xiàn)在很多中小企業(yè)人力資源管理部門往往是人事處，制度落后。雖然現(xiàn)在有些中小企業(yè)引進(jìn)了現(xiàn)金管理理念，但是人力資源部門還是僅僅負(fù)責(zé)員工合同管理、檔案管理以及考勤方面的工作，沒有發(fā)揮其作用;其次，中小企業(yè)中，人力資源管理部門地位較低，這也直接導(dǎo)致了人力資源部門無法從全局出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力狀況進(jìn)行統(tǒng)籌和管理。

2 中小企業(yè)做好人力資源管理的策略

2.1 進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新

中小企業(yè)想要做好人力資源管理，就必須進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新。首先人力資源部門應(yīng)該認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重要性，給員工提供機(jī)會(huì)不斷的完善自己，這樣能夠提高員工本身的價(jià)值，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)有明顯提高;其次，激勵(lì)員工進(jìn)行思維創(chuàng)新，對(duì)于員工的創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)該給其一定的幫助，讓其將自身才能發(fā)揮出來，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值[3]。最后，給員工一定的自主權(quán)，很多創(chuàng)新型員工本身素質(zhì)比較高，企業(yè)應(yīng)該給其自主權(quán)，讓其自我管理，激發(fā)員工的工作積極性，給其創(chuàng)新提供方便。

2.2 人力資源管理時(shí)重視質(zhì)量領(lǐng)先

質(zhì)量領(lǐng)先要求員工工作時(shí)態(tài)度積極、工作認(rèn)真，并且穩(wěn)定性比較強(qiáng)，并且還應(yīng)該提高員工對(duì)質(zhì)量的認(rèn)識(shí)。首先，企業(yè)應(yīng)該選拔可靠性較強(qiáng)的員工。招聘時(shí)不但進(jìn)行面試，還需要進(jìn)行筆試和性格測(cè)試，確保選拔的員工符合企業(yè)需要。其次，需要嚴(yán)格控制工作，避免出現(xiàn)因?yàn)閱T工的行為給質(zhì)量造成影響，人力資源管理時(shí)必須認(rèn)識(shí)到工作控制的重要性，并根據(jù)需要制定完善的措施和制度[4]。

2.3 人力資源管理過程中重視成本縮減

在中小企業(yè)中，若是縮減成本，往往意味著企業(yè)處于危機(jī)中，比如產(chǎn)品出現(xiàn)了衰退。面對(duì)這種情況，筆者認(rèn)為人力資源管理成本縮減應(yīng)該采取措施讓企業(yè)認(rèn)同企業(yè)文化和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感比較強(qiáng)，讓員工切實(shí)認(rèn)識(shí)到成本縮減對(duì)企業(yè)和個(gè)人的重要性。對(duì)于員工的成本節(jié)約行為，企業(yè)應(yīng)該給予一定的激勵(lì)，這樣員工的成本縮減積極性才會(huì)提高。

3 結(jié)語

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的完善，其給中小企業(yè)造成的影響非常嚴(yán)重。中小企業(yè)想要更好的生存和發(fā)展，便必須選擇合適的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。而人力資源管理戰(zhàn)略則是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)。這便要求中小企業(yè)在選擇人力資源管理策略時(shí)，必須將其和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣才能夠?qū)⑷肆Y源管理的作用發(fā)揮出來，幫助企業(yè)更好的生存發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李芳，楊朝均，徐建中.中小企業(yè)人力資源管理模式選擇研究[J].學(xué)習(xí)與探索，2012（07）：119-122.

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[3]蔣偉權(quán).中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2009（02）：112-114.

[4]高曉蘭.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].改革與開放，2010（14）：67.