徐東沂

摘 要：法律法規(guī)的不健全，使勞務(wù)派遣行為缺乏必要的法律保障，影響其規(guī)范發(fā)展，尤其是勞務(wù)派遣用工中的同工不同酬問題，嚴(yán)重侵害了派遣員工的合法權(quán)益。本文對同工同酬問題進(jìn)行法理分析、現(xiàn)狀分析后提出了勞務(wù)派遣制下“同工同酬”的法律制度完善的途徑。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；同工同酬；勞動合同法；薪酬體系

1勞務(wù)派遣中同工同酬的含義及法律關(guān)系

1.1勞務(wù)派遣的含義

我們將依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者訂立勞動合同后， 依據(jù)與接受勞務(wù)派遣形式的用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議， 將自己所雇用的勞動者，派遣到用工單位從事勞動工作，并接受其指揮、命令， 其勞動過程由用工單位管理， 其工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給派遣機(jī)構(gòu)， 再由派遣機(jī)構(gòu)支付給員工的制度稱為勞動派遣。這一制度包含“三方主體、兩類契約”，三方主體分別為：派遣勞工、用人單位、被派遣單位。兩個契約，一個是指用人單位與勞務(wù)派遣者簽訂的是勞動合同。其雙方在法律上的地位是不平等。另一個是指用工單位與用人單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議。在此協(xié)議中，雙方的法律地位是平等的。

1.2勞務(wù)派遣的法律關(guān)系

勞務(wù)派遣的特殊性，決定了在法律關(guān)系的分析上必然會存在爭議。學(xué)術(shù)界對于勞務(wù)派遣法律關(guān)系主要存在兩大類觀點。一種觀點認(rèn)為，勞務(wù)派遣者只與用人單位存在法律意義上權(quán)利義務(wù)的關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣者之間不存在法律意義上的關(guān)系；另一種觀點認(rèn)為，勞務(wù)派遣者既與用工單位存在法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其又與用人單位存在法律權(quán)利義務(wù)關(guān)系。筆者認(rèn)為，第一種觀點雖然有道理，卻也存在明顯的不妥。該觀點只承認(rèn)用人單位與勞務(wù)派遣者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，否認(rèn)了用工單位與勞務(wù)派遣者的關(guān)系。在這種情況下，若發(fā)生勞動糾紛，勞務(wù)派遣者只能以用人單位為被告。但在實踐中與勞動爭議真正有關(guān)聯(lián)的卻常常是用工單位。那么，這樣的觀點對于保護(hù)派遣員工的合法權(quán)益是極為不利的。故筆者在此更傾向于第二種觀點，把用工單位與用人單位都當(dāng)成派遣勞工法律意義上的雇主，這樣才能更好的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

2同工同酬的含義及原則

我們把勞動者所享有的用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬的權(quán)利稱為同工同酬。同工同酬原則體現(xiàn)著兩方面的內(nèi)涵：一是我們國家按勞分配的制度。換句話說，勞動者創(chuàng)造多大的勞動價值你就應(yīng)該得到多大的工資報酬，不能創(chuàng)造的勞動價值量大，得到得工資報酬卻少，這是完全違背按勞分配的宗旨的；二是為了防止對勞務(wù)派遣工的歧視行為。不能因為勞務(wù)派遣工的身份就對其歧視，直接表現(xiàn)為工資分配不公平。此外我們在實踐中貫徹落實同工同酬原則還需要注意以下幾點。第一，被派遣的勞動者和正式員工崗位需要相同；第二，被派遣勞動者在相同的工作崗位產(chǎn)生了與正式工一樣的工作量；第三，一樣的工作量取得相同的工作績效。

3我國勞務(wù)派遣中同工同酬的法律規(guī)定及存在的不足

雖然2008 年的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣中的同工同酬權(quán)利做出了首先規(guī)定，但是由于其規(guī)定的過于抽象和原則，使得該條文在實際操作中困難重重。雖然《勞動合同法修正案》針對《勞動合同法》中的規(guī)定在作出了一些修改，但在實踐中仍然出現(xiàn)很多問題，因此針對這些問題，人力資源和社會保障部制定施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》又對勞務(wù)派遣中的同工同酬做出了進(jìn)一步的細(xì)化和說明，分別體現(xiàn)在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第七條和第八條。其主要內(nèi)容包括以下兩個方面：一是在勞務(wù)派遣者所在的用人單位與被勞務(wù)派遣單位簽訂協(xié)議時，該協(xié)議的內(nèi)容需明確勞務(wù)派遣勞工的工作報酬以及領(lǐng)取方法。當(dāng)然其必須是按照同工原則確立的，否則該協(xié)議將會無效。二是用工單位必須公平對待被派遣勞動者。必須依法向其支付超出工作時間的工資、津貼等與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

4我國勞務(wù)派遣中同工同酬的建議

4.1進(jìn)一步界定崗位

我們國家的職業(yè)分類體系是由國家制定的，職業(yè)分類的基礎(chǔ)單位是崗位。但是崗位的分類卻不是由國家統(tǒng)一來規(guī)定的，企業(yè)對此享有一定的自主權(quán)。故在不同的企業(yè)內(nèi)部就會有不同的崗位分類。這就造成了，企業(yè)很可能通過能自主決定的崗位分類來減輕或規(guī)避勞務(wù)派遣中同工同酬原則的要求，因此，進(jìn)一步界定相同或相似崗位，能有效規(guī)避這種情況。

4.2制定詳細(xì)的勞動報酬分配方法的判斷標(biāo)準(zhǔn)

如何細(xì)化勞動報酬分配方法的判斷標(biāo)準(zhǔn)，我們分為兩種情況來探討。用工單位內(nèi)部的正式職工與勞務(wù)派遣者有一樣的崗位的時，若要細(xì)化勞動報酬分配方法的判斷標(biāo)準(zhǔn)，主要應(yīng)注意主要以下兩點。第一，在形式上，一般企業(yè)的勞動報酬分配辦法是由集體合同或勞動規(guī)章規(guī)定的。事業(yè)單位是由國家規(guī)范性文件規(guī)定的。在內(nèi)容上，勞動報酬的分配方法包括績效考核、勞動計量方法等。通過以上的分析，我們可以看出勞務(wù)派遣工與用工單位的正式職工，其在形式上的勞動報酬分配方法是一樣的。關(guān)鍵是法律也應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定實行勞動報酬分配方法在內(nèi)容上也應(yīng)該完全相同，即實行相同的績效考核方法和勞動計量辦法等。

4.3制定明確的法律責(zé)任歸屬

根據(jù)我們目前的法律規(guī)定，當(dāng)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益受到侵害時，由用人單位與用工單位負(fù)有連帶責(zé)任。這是目前為止我國法律明確規(guī)定可以適用違反同工同酬原則需要承法律責(zé)任的唯一條款。該條文模糊了用人單位與用工單位的責(zé)任，前文我們已經(jīng)詳細(xì)的分析了本條在適用勞務(wù)派遣中同工同酬的瑕疵，在此就不再贅述。

4.4合理設(shè)置舉證責(zé)任分配體系

在一起主張同工同酬的案件爭議中，原告勞務(wù)派遣者作為弱勢群體，他們是這起案件的信息缺乏者，而被告即用人單位或用工單位則掌握大量證據(jù)，情勢對他們是有利的?？陀^上的情況造成了我們在同工同酬案件爭議中，不能完全按照誰主張誰舉證原則分配舉證責(zé)任。也就是說舉證責(zé)任體系的合理分配是由舉證的距離與舉證的可行性決定的，由此，我們應(yīng)當(dāng)秉著公平公正的原則，綜合考慮各個方面的因素，制定一套完備的舉證責(zé)任分配體系。

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