劉邦金

【摘要】目前，人力資源管理與企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展過程中一個非常關(guān)鍵的問題，同時，它也是一個全球性的關(guān)注點(diǎn)。本文通過詳細(xì)分析人力資源管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要作用，并由此而提出若干充分利用人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵途徑，為人們進(jìn)行人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展兩者間關(guān)系的研究提供了一定的理論基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】人力資源；作用；途徑

在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)研究中，普遍認(rèn)為經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展對人力資源的可持續(xù)再生具有重要的促進(jìn)作用，而人力資源的優(yōu)化管理也會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來關(guān)鍵影響。人才，是科技發(fā)展和社會進(jìn)步的重要因素，更是在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中具有決定性影響的資源，只有加強(qiáng)重視對人才的培養(yǎng)與管理，加強(qiáng)對人力資源的規(guī)劃與整合，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才不會淪為一紙空談。

1、人力資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究系統(tǒng)中，人力資源的管理目標(biāo)分為基本目標(biāo)和終極目標(biāo)兩種，終極目標(biāo)就是要培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，而基本目標(biāo)則是能夠在社會發(fā)展和進(jìn)步的過程中，人才的主觀能動性能夠最大限量地發(fā)揮出來并能夠取得最大的使用價值。為實(shí)現(xiàn)上述人力資源的管理目標(biāo)，企業(yè)在規(guī)劃和實(shí)施人力資源管理過程中應(yīng)遵循一定的條件，同時應(yīng)與社會的現(xiàn)實(shí)需求相符，才能最大化地實(shí)現(xiàn)人力資源的價值。因此，現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理必須具備以下兩個特點(diǎn)：（1）人力資源管理既包含了協(xié)調(diào)關(guān)系等人員溝通的基本內(nèi)容，也體現(xiàn)了工作設(shè)計、規(guī)劃流程等工作內(nèi)容，企業(yè)的人員和崗位搭配能夠獲得最佳效果，同時，企業(yè)的管理和開發(fā)無論在理論上還是在實(shí)踐中也獲得了很大的支持；（2）人力資源管理能夠創(chuàng)造性地利用現(xiàn)有條件，有預(yù)見性組織、激勵和促進(jìn)企業(yè)人員的全面發(fā)展，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資源管理，已經(jīng)突破了傳統(tǒng)意義上的管理定義，具有了更多樣化的工作形式和更強(qiáng)的工作的主動性。20世紀(jì)中期，經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨率先提出“人力資源”的概念，他認(rèn)為人力資源的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)更為重要。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾也曾經(jīng)明確指出，發(fā)揮人力資本的作用就是發(fā)揮人的知識、技能和創(chuàng)造力，人才是第一資本，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財富之源。同時人力資源開發(fā)本身也存在一個可持續(xù)發(fā)展的問題，在人力資源的諸多要素之中，智力是關(guān)鍵，人力是核心，體現(xiàn)在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中即勞動者的質(zhì)量和數(shù)量，兩者的總和就是人力資源的基本含義。因此，企業(yè)如果離開人力資源的開發(fā)和利用，其可持續(xù)發(fā)展將無法實(shí)現(xiàn)，因而人力資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中有著極其重要的作用。從企業(yè)的角度來看，它是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總和。而從整個社會發(fā)展的角度來看，它是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或者提供服務(wù)，推動整個社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動者的各種能力的總和。

2、充分利用人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的途徑

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，積極優(yōu)化環(huán)境

企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，人才儲備以及人力資源開發(fā)必須先行。只有積極轉(zhuǎn)變觀念，主動為人力資源管理創(chuàng)造合適的發(fā)展環(huán)境，從思想和實(shí)踐上都認(rèn)真重視起來，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才有可能得到良性的循環(huán)。

1）要走出唯學(xué)歷誤區(qū)。受我國教育體制的長期影響以及社會用人機(jī)制的誤導(dǎo)，人才唯學(xué)歷已成為人們的共識。但這卻會為企業(yè)的發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。一方面，企業(yè)需要考慮要付出的熟練成本，機(jī)會成本，以及相稱的人力費(fèi)用；而另一方面，企業(yè)對于大學(xué)生的了解如果僅限于學(xué)歷的了解，則要承擔(dān)因?yàn)榇髮W(xué)生的未知而可能產(chǎn)生的職業(yè)道德風(fēng)險，這本身就是一種缺陷。學(xué)歷只證明大學(xué)生的思維方式已經(jīng)過某一文化程度的培養(yǎng)，既無法代替工作技能，更不代表大學(xué)生的素質(zhì)水平，因此，企業(yè)的用人理念必須摒棄學(xué)歷誤區(qū)。

2）由現(xiàn)在的人事平面管理向人力資源開發(fā)利用立體管理轉(zhuǎn)化?，F(xiàn)代人力資源管理部門在人力資源配置，開發(fā)中所能體現(xiàn)的巨大效益并沒有受到應(yīng)有的重視，因此，應(yīng)在重視結(jié)合員工個體性格、興趣、文化以及約束發(fā)展趨勢和水平的基礎(chǔ)上進(jìn)行深度配置，并從人力資源開發(fā)和利用上促進(jìn)員工進(jìn)行不同層次的交流，重視對對員工的正確評價，加強(qiáng)對人力資源管理部門的用人風(fēng)險考核。而不再囿于傳統(tǒng)理念上根據(jù)部門專業(yè)人員數(shù)量需要和崗位空缺分配人員，或根據(jù)個人要求安排工怍。人事的管理從平面化的單向管理向立體化的綜合規(guī)劃、培養(yǎng)、管理和激勵管理轉(zhuǎn)化，使企業(yè)的人力資源更合理，更適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

3）要建立多元化的更為靈活的人才成長機(jī)制。企業(yè)必須認(rèn)真研究員工的各種成長需求，建立有利于人力資源開發(fā)的多元化的人才培養(yǎng)成長機(jī)制。社會的多元化發(fā)展，勢必為企業(yè)員工的發(fā)展造成不同程度的影響，而員工本人的文化程度、社會經(jīng)驗(yàn)等不同也會對其成長具有關(guān)鍵的作用。因此，創(chuàng)造多元化的人才成長機(jī)制，使員工在實(shí)現(xiàn)自我價值的同時，還可以充分展示自我的才華能力，獲得有用的知識經(jīng)驗(yàn)和能夠證明自己優(yōu)秀的經(jīng)歷成為現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要步驟。

4）員工培訓(xùn)既要有延續(xù)性、滾動性，又必須要有針對性、實(shí)用性，既能體現(xiàn)員工的道德素質(zhì)，又能突出員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。大規(guī)模的培訓(xùn)是現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要手段，也是立足當(dāng)前員工素質(zhì)面向未來競爭的培訓(xùn)，既要針對企業(yè)某項(xiàng)業(yè)務(wù)的長遠(yuǎn)發(fā)展和某一部分員工持續(xù)提高，又要符合缺什么補(bǔ)什么、需要什么補(bǔ)什么的原則，在各類培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容上要有滾動性和延續(xù)性的體現(xiàn)，制定符合現(xiàn)實(shí)要求的長遠(yuǎn)規(guī)劃，使企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有長期基本的保障，而不至于淪為空談。

2.2 立足現(xiàn)有資源

企業(yè)的人力資源是動態(tài)的資源，既要引進(jìn)人才，更要留住人才、開發(fā)人才。企業(yè)并不是缺少人才而是缺少發(fā)現(xiàn)，缺少人才成長的環(huán)境與機(jī)制。目前，學(xué)術(shù)界和許多民企老總已經(jīng)充分認(rèn)識到，在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展“引進(jìn)來、走出去”的大環(huán)境下，我國企業(yè)的最大優(yōu)勢是人才優(yōu)勢，但是最大的危機(jī)卻恰恰是人才流失。只有加大自身人才的培養(yǎng)力度，立足現(xiàn)有資源，才能使企業(yè)的發(fā)展更具有活力。

2.3 實(shí)現(xiàn)人力資源的延續(xù)

人才流失和技術(shù)人才來源匱乏是企業(yè)出現(xiàn)人才斷層問題的主要原因?？梢酝ㄟ^下列措施加以解決，重構(gòu)企業(yè)員工關(guān)于工作價值的心理契約；創(chuàng)新人力資源投資方式；多通道職業(yè)生涯規(guī)劃；鼓勵技能增長的激勵體系。企業(yè)只有堅定不移地執(zhí)行上述措施，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的延續(xù)，防止人才斷層。

2.4 留住優(yōu)秀人才

留住優(yōu)秀人才正日益成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題。由于人才的流失使企業(yè)在人力成本上的投入更多，甚至達(dá)到正常人力成本運(yùn)營的1.5-2.5倍，因此企業(yè)往往通過以下幾種方法留住人才：

2.4.1 企業(yè)發(fā)展留人。讓員工真實(shí)體會到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與其自身的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃能夠相互影響，相互促進(jìn)；

2.4.2 高薪制度留人。員工的薪資在企業(yè)內(nèi)部有相應(yīng)的等級差，同時相對于同行業(yè)平均水平也相應(yīng)較高；

2.4.3 “沉淀福利”制度留人；

2.4.4 職位發(fā)展留人。

3、結(jié)束語

隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷深化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度加快，人力資源管理方式的進(jìn)步以及人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級具有極其重要的影響，其必然成為社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提條件；同時，經(jīng)濟(jì)自身的發(fā)展同樣受力于經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理所提出的要求。上述兩點(diǎn)所形成的良性循環(huán)不但能夠拉動和促進(jìn)人力資源管理水平的加速提升，而且對經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的影響更直接，更有效，因此，人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展兩者相互依存，影響深遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]高穎.新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的問題與對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015，03（2）：76-77.

[2]王濤，張緒凱，李巍等.新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的問題與對策[J].經(jīng)濟(jì)視野，2014，05（1）：53-53.

[3]李世聰，陳光明，唐鶯.人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展對策研究[J].洛陽大學(xué)學(xué)報，2005（1）.9-10，51.

[4]郭呈武.企業(yè)的人力資源激勵機(jī)制淺析[J].理論界，2009（1）：211-212.

[5]夏可卉.基于SWOT分析的中小企業(yè)人力資源管理外包策略研究[D].西南交通大學(xué)，2012.

[6]關(guān)翀.中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計[J].廈門大學(xué)，2013，11（2）：10-12.

[7]馮利偉.中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2014，11（1）：25-39.