摘要：傳統(tǒng)管理學已有100多年的歷史，其貢獻和功績有目共睹。隨著知識經(jīng)濟的到來，智力資本和概念信息產(chǎn)品成為企業(yè)成功的關鍵因素，企業(yè)管理領域發(fā)生了翻天覆地的變化，而傳統(tǒng)管理學對于這些變化總體上表現(xiàn)出無能為力，新的相關研究還處于非常初級的階段，不能滿足學科發(fā)展和企業(yè)管理實踐的需要，所以，傳統(tǒng)管理學需要創(chuàng)新，以順應時代的發(fā)展變化。

關鍵詞：傳統(tǒng)管理學；知識經(jīng)濟；智力資本；概念信息產(chǎn)品；創(chuàng)新

生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)管理實踐的需要促進了管理學的誕生，同樣，管理學的發(fā)展和創(chuàng)新要受到生產(chǎn)力的發(fā)展、企業(yè)管理實踐的影響和制約。傳統(tǒng)管理學發(fā)展到21世紀，已經(jīng)在現(xiàn)實的管理實踐中逐漸顯現(xiàn)出它的不合時宜，所以，現(xiàn)實的需要呼喚管理學理論的創(chuàng)新。

一、 傳統(tǒng)管理學體系的發(fā)展階段及其貢獻

傳統(tǒng)管理學誕生于20世紀初的美國，以泰勒為代表的第一批管理學家首先開始關注企業(yè)生產(chǎn)過程中的管理問題，以解決發(fā)展的工業(yè)和日益增多的工人罷工之間的矛盾。1911年，弗雷德里克·泰勒出版了他的著作《科學管理原理》，創(chuàng)立了科學管理理論，以代替之前在企業(yè)實踐中占主導地位的經(jīng)驗管理。亨利·法約爾是法國偉大的管理學家，他在經(jīng)營和管理企業(yè)的經(jīng)驗基礎上，創(chuàng)立了一般管理理論，1916年法約爾出版了他的代表作品《工業(yè)管理和一般管理》，這是人類歷史上第一個管理學體系。喬治·埃爾頓·梅奧是美國人際關系學派的創(chuàng)始人，1927年梅奧參與了美國國家科學院主持的霍桑實驗，在此基礎上提出了劃時代的管理思想。彼得·德魯克創(chuàng)立和發(fā)展了現(xiàn)代管理學，被譽為“現(xiàn)代管理學之父”，他重視總結生產(chǎn)管理的實踐，認為管理學如果只停留在基于假說基礎上的演繹推理，就會喪失其生命活力，德魯克的作品非常多，可謂著作等身，在這些作品中他將現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐經(jīng)驗做了最豐富的總結。泰勒、法約爾、梅奧和德魯克等是迄今為止最富盛名也是貢獻最大的管理學家。

傳統(tǒng)管理學的發(fā)展大致經(jīng)過了四個階段，第一個階段誕生了初級的管理學；第二階段以梅奧提出“社會人”為標志，管理學開始關注企業(yè)中人的行為問題；第三個階段誕生了大量的管理學家，這些管理學家不滿足于前人的觀點而進行了百家爭鳴，從而形成了管理學領域的“叢林”；第四個階段，管理學家們看到了知識經(jīng)濟時代的新特征，試圖通過創(chuàng)建新的管理學理論來應對管理實踐的需要，然而，由于各個基礎學科發(fā)展的限制，第四代管理學界只出現(xiàn)了一些零星的思想觀點，并沒有形成新的管理理論。

在管理學的第一個階段，泰勒、法約爾是代表人物。泰勒認為工人的勞動生產(chǎn)效率是由機器和工人的勞作搭配產(chǎn)生的，他從機器和工人方面研究了如何提高工人的勞動生產(chǎn)效率，對于機器方面，泰勒基于精確的動作分析，對生產(chǎn)工具、生產(chǎn)條件、生產(chǎn)要求進行了標準化設置；對于工人方面，泰勒認為工廠要選用最優(yōu)秀的工人，對勞動過程中的動作與時間進行量化分析，通過確定合理的工作量、工作程序，以及對工人進行培訓，使得他們掌握必要的工作方法，并且設計了有差別的記件工資制，最大程度提高工人的勞動積極性，這樣機器與工人之間就完美的結合起來了。泰勒管理學的目標就是提高個人生產(chǎn)效率最大化，他的管理方法確實使得工廠的效率提高了兩到三成。法約爾的主要貢獻是提出了初級的一般管理原理，他認為，管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五部分工作及其相互之間的銜接。法約爾是采礦技師出身，他在工廠曾經(jīng)長期從事技術工作，當工廠瀕臨破產(chǎn)時，他臨危受命擔任該工廠的總經(jīng)理，在擔任領導職務的過程中法約爾深深體會到管理的重要性，他說：“對一個企業(yè)而言，一個管理能力不俗而技術上平庸的領導人一般要比一個技術上出色而管理能力平庸的領導人要有價值的多”。并且認為：“在處理工業(yè)、商業(yè)、政治、宗教或其他各方面的大小事務時，‘管理都起著非常重要的作用”。

傳統(tǒng)管理學的第二個階段中，梅奧的霍桑實驗糾正了前人“見物不見人”的缺陷，泰勒時代的管理學把人當作沒有感情、感受和自主意識的機器，這種管理方法使得工人的反抗情緒非常大，所以泰勒的管理學曾經(jīng)引起了很大的爭議。梅奧在霍桑實驗的基礎上提出企業(yè)中存在正式組織和非正式組織，正式組織要求“效率邏輯”，而非正式組織所要求的是“感情邏輯”，很好的彌補了泰勒管理學體系的不足。梅奧因此而提出了“社會的人”的模型，其管理學思想方法更偏重于心理學，對于管理學的發(fā)展起到了重要作用?！艾F(xiàn)代管理學之父”彼得·德魯克是管理學界的大師，他的學術成果使得管理學的內(nèi)容在最大程度上得到了豐富，大部分管理學家都是用分析的思路建立管理學，而他卻與此相反，他認為與其用分析的方法建立出在實踐中不好用的學院式管理學，還不如直接去整理和概括管理實踐，這樣從實踐中來的經(jīng)驗經(jīng)過總結和提煉后就可以反過來進一步指導企業(yè)的管理實踐，所以，德魯克的作品基本上都是管理經(jīng)驗的總結，如《公司的概念》、《管理實踐》和《有效的管理者》及《管理——任務、責任、實踐》等都是在這一理念指導下完成的。德魯克的管理學思想非常豐富，包括創(chuàng)新與企業(yè)家精神、目標管理理論、企業(yè)社會責任理論、自我管理思想、CEO管理思想等。

傳統(tǒng)管理學的第三個階段中，管理學界出現(xiàn)了眾多學派，包括人際關系學派、群體行為學派、系統(tǒng)學派、權變理論學派等大致11個學派，呈現(xiàn)出百家爭鳴的局面。這個時期產(chǎn)生了很多有真知灼見的管理學家，但是無論從理論的完備性還是從實踐的效果上看，并沒有出現(xiàn)像前兩個時期那樣的集大成管理學家。重要成果包括亞伯拉罕·馬斯洛的五個需要層次理論、麥格雷戈的“X-Y理論”，莫爾斯和洛希的“超Y理論”，以及威廉·大內(nèi)的“Z理論”，這些理論集中探討了管理學中的人的模型的問題，也就是關于人性的基本假說，對于管理學的發(fā)展來說，這些探討是非常有價值的，因為管理學的發(fā)展就基于人的模型的不斷科學化?！癤理論”是與“經(jīng)濟人”假設非常相似的學說，它把人的觀念水平設想的非常低，人就是貪圖享樂、不愿意勞動的動物化的人，所以管理者必須用強制的手段迫使工人進行勞動；“Y理論”與“X理論”爭鋒相對，對人性持一種樂觀的態(tài)度，認為人并不是天生厭惡勞動，人們有獲得成就、主動承擔和追求責任感的的自我意識?！俺琘理論”認為并不存在一種普適的管理方法，因為管理方法必然由于組織性質(zhì)、地域文化和時代特征的不同而不同，這種理論打破了“X理論”和“Y理論”對于人的模型的單一性認識，開啟了對于復雜化的人的模型的探討。威廉·大內(nèi)研究了20世紀70年代美國和日本企業(yè)相互較量的歷史，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)獲勝的法寶是其企業(yè)先進的管理方式，他的“Z理論”以“社會人”假設作為人性分析的基礎，認為企業(yè)組織中人和人之間的關系可以是非常和諧的，企業(yè)應該重視人的尊嚴和價值，并與員工共甘苦、共命運。現(xiàn)行的管理學體系太龐雜，許多基本問題并沒有得到明晰，跟管理學的“叢林”時代有很大關系。

在傳統(tǒng)管理學產(chǎn)生和發(fā)展的第四個階段里，管理學的發(fā)展呈現(xiàn)出兩個分支。其一是市場營銷理論，其二是對智力資本管理的探討，市場營銷理論的發(fā)展非常迅速，而智力資本的管理理論則比較零碎，還處于直覺性的探討階段。托馬斯·達文波特與勞倫斯·普魯薩克合著的《營運知識——工商企業(yè)的知識管理》（1997）探討了知識管理問題，并為知識管理學創(chuàng)建了一系列專用詞語和概念，作者以英美各大跨國公司為例，研究了各種不同類型的公司如何管理和衡量自身的智力資產(chǎn)，并將無形的智力資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為有形的價值。彼德·圣吉的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》（1990）認為企業(yè)本身是一個系統(tǒng)，應該像人一樣通過學習不斷提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力，圣吉認為建立“學習型組織”的方法就是系統(tǒng)思考，即用系統(tǒng)的、整體的、動態(tài)的思維方式來解決個人的“學習智障”。安妮·布魯金的《第三資源——智力資本及其管理》（1997）中認為，公司中最大的資本，就是繼資本、勞動之后脫穎而出的‘第三資本，即智力資本。然而以布魯金為代表的新派管理學家并沒有能夠明確智力資本的范疇以及如何管理智力資本。

綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)管理學當中，只有亨利·法約爾的一般管理學是比較完善的體系，其他管理學家只是在這個體系當中貢獻了自己的思想觀點，為管理學的發(fā)展提供了新鮮血液和動力。

二、 傳統(tǒng)管理學理論的局限

任何一個科學體系，人們對它往往有兩個方面的要求，一是滿足實踐的需求，二是滿足該體系在此基礎上進行繼起性學術發(fā)展的要求。從應用角度看，傳統(tǒng)管理學理論對傳統(tǒng)企業(yè)是具有一定的適用性的，傳統(tǒng)企業(yè)是指以經(jīng)營實物資本為主的企業(yè)。從學術發(fā)展的角度看，傳統(tǒng)管理學就有點捉襟見肘，其體系構成比較混亂，各個管理學的分支學科之間的關系是什么樣的也沒有明晰，比如一般管理學、管理哲學、企業(yè)文化學、企業(yè)戰(zhàn)略學、市場營銷學、企業(yè)理念學等分支學科之間的關系梳理就較為混亂。東北財經(jīng)大學2011年舉辦了紀念泰勒發(fā)表《科學管理原理》100周年的學術研討會，與會專家普遍認為管理學雖然歷經(jīng)百年的發(fā)展，但是仍然面臨許多困境，學科內(nèi)的一些基本問題仍然充滿爭議，管理學大量借鑒別的學科的發(fā)展成果，學者們認為這種行為造成了管理學自身的合法性問題，為了維護學科的合法性，許多學者致力于用邏輯演繹的方式建立概念體系完整、邏輯鏈條流暢的管理學理論，但是又引發(fā)另外一個致命性的問題，就是管理學的發(fā)展越來越脫離實際，更加不能滿足現(xiàn)實中企業(yè)管理的需要。這些觀點都說明現(xiàn)行的管理學體系還處于“前科學”的階段。

現(xiàn)行的管理學正處在學派林立之中，這正是一個學科不成熟的表現(xiàn)，對此，可以從兩個方面加以說明。

首先，在傳統(tǒng)的管理學當中，德魯克的管理學占有非常重要的地位，然而德魯克的管理學體系實際上是“管理經(jīng)驗大全”，由此可以看出，傳統(tǒng)管理學在實踐當中有用的部分實際上是經(jīng)過總結的管理經(jīng)驗部分，而不是理論部分。所以，傳統(tǒng)管理學雖然在指導傳統(tǒng)企業(yè)管理實踐方面有一定成效，但這并不足以證明傳統(tǒng)的管理學體系是完備的。

其次，在泰勒、法約爾的時代，產(chǎn)品的時代已經(jīng)成為過去式，社會經(jīng)濟正在走向推銷的時代，而傳統(tǒng)管理學適合產(chǎn)品時代和推銷時代，所以當時并沒有顯現(xiàn)出傳統(tǒng)管理學的不合時宜。因為智力資本和概念信息產(chǎn)品在市場上非常少，從統(tǒng)計概率上幾乎可以忽略它們，當時的生產(chǎn)力水平也比較低，企業(yè)雇員為了保住為數(shù)不多的工作機會即飯碗必然要忍受雇主的不友好態(tài)度。但是，這兩個方面到了21世紀都發(fā)生了很大變化，當代產(chǎn)品大部分都包含概念信息，智力資本也成為現(xiàn)代企業(yè)最核心的競爭力，大部分的企業(yè)雇員也不會再接受傳統(tǒng)的管理方式，所以，傳統(tǒng)的管理學已經(jīng)不能適應真正意義上的當代企業(yè)的管理實踐，所以才會出現(xiàn)學者們所說的管理學在日益脫離管理實踐的現(xiàn)象。

傳統(tǒng)管理學理論之所以出現(xiàn)局限的原因可以從兩個方面進行理解。

首先，眾所周知，用分析思路建立的管理學是建立在眾多基礎學科之上的，所以管理學的發(fā)展受到這些學科發(fā)展的制約，如哲學、心理學、經(jīng)濟學、社會學等。哲學中的一般哲學和邊緣哲學對管理學理論的建立都有很大影響，一般哲學體系本身就有很多問題，而邊緣哲學中人的模型探討的又不清晰；心理學史上除了弗洛伊德的精神分析學和皮亞杰的發(fā)生認知論之外，大都不成體系；經(jīng)濟學也處在大變革的時期，之前的經(jīng)濟學流派都多少具有一些局限性。從基礎學科的發(fā)展水平來看，管理學不能夠建立也是情有可原和意料之中的事情。

其次，21世紀已經(jīng)是智力資本和概念商品占主流的時代，傳統(tǒng)的管理學并沒有將這些范疇作為自身的研究對象，雖然安尼·布魯金等人已經(jīng)開始研究智力資本，但只是非自遣意識對于智力資本時代的直覺性感受，他們覺察到了新世紀到來之際管理學的對象發(fā)生了翻天覆地的變化，傳統(tǒng)的管理學對于新的研究領域幾乎到了完全失靈的地步，但是他們并不能提出管理智力資本的新的理論。概念信息產(chǎn)品的普及也是傳統(tǒng)管理學沒有認識到的，雖然當代的經(jīng)濟當中夾雜著一定量的傳統(tǒng)經(jīng)濟，但是我們不能否認具有競爭優(yōu)勢的還是概念信息產(chǎn)品，傳統(tǒng)的產(chǎn)品已經(jīng)不再是未來市場需求發(fā)展的趨勢。從當下的電視廣告來看，產(chǎn)品之間的競爭已經(jīng)超越了質(zhì)量、服務、價格等范疇，而更多的集中于產(chǎn)品所蘊含的理念、生活方式等。

綜上所述，傳統(tǒng)管理學體系對當代意義的企業(yè)是沒有效力的。所以，傳統(tǒng)管理學理論必須順應時代的發(fā)展，進行全面的創(chuàng)新。

三、 傳統(tǒng)管理學需要創(chuàng)新

伴隨著第四次工業(yè)浪潮的來臨，人類社會的生產(chǎn)力在突飛猛進的發(fā)展，在經(jīng)濟領域出現(xiàn)了重大變革，這就是智力資本的出現(xiàn)和概念信息商品的普及。智力資本已經(jīng)占據(jù)了資本的核心地位，而概念信息產(chǎn)品也已經(jīng)成為現(xiàn)代意義的產(chǎn)品的必然發(fā)展趨勢，成為企業(yè)生產(chǎn)和營銷成功的關鍵性因素?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從原來的設備、成本、質(zhì)量等領域轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人才領域，即企業(yè)是否能夠吸引人才和保有人才。只有人才能夠提供智力資本，只有人才能夠創(chuàng)造出概念信息產(chǎn)品，所以，現(xiàn)代企業(yè)的靈魂是人才。企業(yè)是否能夠吸引和保有人才的最根本途徑在于是否能夠設計恰當?shù)钠髽I(yè)理念和企業(yè)文化，只有高水平的企業(yè)理念和企業(yè)文化才能吸引真正的人才。金錢和其他的物質(zhì)待遇在物質(zhì)文明相當發(fā)達的當下，已經(jīng)不足夠成為吸引人才的關鍵性因素了，因為但凡是人才，無論到哪里都會收到相當好的物質(zhì)待遇，在滿足了物質(zhì)性要求之后，是否能夠給予他們更高的精神追求和享受，就是企業(yè)真正應該重視的問題。

以海爾為例，它之所以能做大做強的原因是成功設計了公司的最高理念——產(chǎn)業(yè)報國。以張瑞敏為首的企業(yè)領導能夠使這個理念成為所有員工在海爾工作最根本的動力來源，一旦員工從內(nèi)心里認可這個理念，他們就能夠在最大程度上保持團結合作、積極進取的工作態(tài)度，從而接受企業(yè)對于員工的高標準嚴要求，如“日事日畢，日清日高”，這樣便解決了人才的保有和管理兩個難題。

然而，傳統(tǒng)的管理學理論對于企業(yè)理念、企業(yè)文化的研究并不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需求。對于企業(yè)理念和企業(yè)文化的研究很多，但是觀點非常龐雜，相互之間又不盡相同，讓人莫衷一是，從學理上講，這些觀點并不足以彌補傳統(tǒng)管理學的體系缺陷，從實踐上講，傳統(tǒng)管理學對于現(xiàn)代企業(yè)的管理完全失靈。而且，智力資本既不屬于流動資本也不屬于固定資本，所以，傅氏記賬法基于傳統(tǒng)的流動資本和固定資本的記賬方法也已過時。

所以，傳統(tǒng)管理學急需進行理論創(chuàng)新，因為面對知識經(jīng)濟，從學理上管理學應該對其做出相應的解釋說明，從實踐上應該滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理需求。

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作者簡介：楊麗麗（1988-），女，漢族，山西省沁縣人，中國人民大學經(jīng)濟學院博士生，研究方向為理論經(jīng)濟學。

收稿日期：2016-09-09。