任薈竹　尹璐　李鵬

摘 要 近年來(lái)，企業(yè)高管們也窺探到了心理資本對(duì)組織工作績(jī)效和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，這種重要性主要體現(xiàn)在組織工作績(jī)效的提升，組織氛圍融洽等方面。心理資本在組織資本中的影響作用不斷增大，因此這一概念從被提出到如今廣泛應(yīng)用不到短短20年的時(shí)間，其內(nèi)涵、作用原理都需要我們關(guān)注和探索。因此，本文主要分析心理資本對(duì)員工的重要性，并從心理資本的機(jī)制出發(fā)探討其發(fā)展趨勢(shì)與展望。

關(guān)鍵詞 心理資本 作用機(jī)制 研究成果

中圖分類(lèi)號(hào)：B849 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2016.05.073

Abstract In recent years， corporate executives have also been a glimpse of the importance of psychological capital on organizational performance and core competitiveness of enterprises， which is mainly reflected in the promotion of organizational performance， organizational harmony and other aspects of the organization. The influence of psychological capital on organizational capital is increasing， so this concept has not been widely used in a short period of 20 years. Its connotation and function need our attention and exploration. Therefore， this paper mainly analyzes the importance of psychological capital to employees， and from the mechanism of psychological capital to explore its development trends and prospects.

Key words psychological capital； mechanism of action； research result

1 心理資本的概念

Arthur H. Goldsmith（1997）發(fā)現(xiàn)心理資本通過(guò)自尊直接作用于工資水平，通過(guò)控制點(diǎn)間接作用于實(shí)際工資水平。同樣是該作者在1998年再次發(fā)表文章，探討種族、認(rèn)知技能以及心理資本與員工工資之間的關(guān)系。文章重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了心理資本有別于人力資本、社會(huì)資本對(duì)于員工的重要性。自此便拉開(kāi)了心理資本在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域、社會(huì)學(xué)領(lǐng)域以及投資學(xué)領(lǐng)域中的應(yīng)用。

2002年，Seligman正式提出“心理資本”這一概念，認(rèn)為可以將積極心理學(xué)的某些因素納入資本的范疇。心理資本這一概念正式提出是在2004年，由Fred Luthans， Kyle W. Luthans和Brett C. Luthans在積極心理學(xué)與組織行為學(xué)的研究背景下提出新的概念。他們將心理資本定義為一種積極的心理狀態(tài)，體現(xiàn)在個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程之中。心理資本的四個(gè)維度為：自我效能感、希望、樂(lè)觀(guān)與恢復(fù)力，并且這四個(gè)要素是可無(wú)限發(fā)展的、可測(cè)量的以及可管理的。AVolio和Luthans（2006）出版了The high impact leader： Moments matter inaccelerating authentic leadership development一書(shū)。書(shū)中詳細(xì)介紹了權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展理論（ALD），將心理資本看成是對(duì)“我是誰(shuí)”和“積極的發(fā)展能為我?guī)?lái)什么”的回答，這與人力資本回答“你知道什么"和社會(huì)資本回答“你擁有什么”是有著明顯的區(qū)別的。

2 心理資本的影響因素及作用

2.1 心理資本的影響因素

至今關(guān)于心理資本的因變量研究還比較少，也還未系統(tǒng)的提出影響心理資本的因素，但是有幾個(gè)心理資本的因變量研究還是值得一提的：

（1）支持性組織氣氛（Supportive Organizational Climate）。支持性組織氣氛是指所有的員工所能察覺(jué)到的自己正在被積極關(guān)注并給予自己幫助去完成工作的積極氛圍。Mercer， Eisenberger和Rogg（2008）等人在他們的研究中證實(shí)了支持性組織氣氛與組織承諾、績(jī)效、工作滿(mǎn)意度之間呈顯著正相關(guān)。

（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）。變革型領(lǐng)導(dǎo)確切來(lái)說(shuō)是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這種風(fēng)格能夠影響員工的理想、興趣和價(jià)值觀(guān)，并且激發(fā)員工們產(chǎn)生更好的工作績(jī)效，最終使員工超越對(duì)個(gè)人利益的關(guān)注。仲理峰等人（2013）研究證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提升員工的心理資本影響員工的工作績(jī)效和組織公民行為。

（3）領(lǐng)導(dǎo)心理資本（Leader's PsyCap）。Avolio&Luthans以及Walumbwa等人認(rèn)為，心理資本影響了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系以及影響領(lǐng)導(dǎo)與下屬行為之間的關(guān)系，這種作用一方面表現(xiàn)為心理資本分?jǐn)?shù)較高的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出了更積極的態(tài)度；另一方面下屬會(huì)以態(tài)度積極的領(lǐng)導(dǎo)為榜樣，從而在工作中表現(xiàn)出更高的積極性。

2.2 心理資本的結(jié)果變量

目前對(duì)于心理資本的結(jié)果變量研究成果卓著，而國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理資本結(jié)果變量的研究都是圍繞心理資本與工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度和組織承諾進(jìn)行的。

心理資本與員工離職的研究表明，心理資本與曠工行為及離職傾向有顯著相關(guān)。Avey、Nimicht和Pigeon（2010）研究證明了員工心理資本比其四個(gè)分維度（自我效能感、希望、樂(lè)觀(guān)與恢復(fù)力）因素更能較好地預(yù)測(cè)員工的曠工行為及離職傾向。

心理資本與工作態(tài)度的研究中，Larson及Luthans（2006）研究證實(shí)心理資本與員工工作滿(mǎn)意度及組織承諾之間具有顯著正相關(guān)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)心理資本能較好地預(yù)測(cè)員工的工作態(tài)度。

駱宏等人（2009）調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士心理資本與職業(yè)倦怠、離職意愿之間存在顯著的負(fù)相關(guān)，即護(hù)士的自我效能、希望、抗挫折、樂(lè)觀(guān)及心理資本分?jǐn)?shù)越高，其職業(yè)倦怠水平越低。

3 心理資本的作用機(jī)制

目前心理資本的作用機(jī)制主要有四種模型：直接效應(yīng)模型、緩沖效應(yīng)模型、調(diào)節(jié)效應(yīng)模型及互動(dòng)效應(yīng)模型。還可以進(jìn)一步從組織層面和個(gè)人層面討論心理資本如何對(duì)態(tài)度與行為產(chǎn)生影響。

3.1 直接效應(yīng)模型

目前最廣為接受的心理資本作用機(jī)制是直接效應(yīng)模型（direct effect model）。該理論模型認(rèn)為心理資本可直接對(duì)個(gè)體或組織的態(tài)度與行為產(chǎn)生影響。

個(gè)人層面上：（1）工作績(jī)效。大量研究表明心理資本與個(gè)體的工作績(jī)效存在正相關(guān)。（2）薪酬水平。有研究表明，心理資本與個(gè)人的薪酬之間存在相關(guān)。如Goldsmith，Veum和Darity（2000）研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的心理資本水平對(duì)個(gè)體的生產(chǎn)率與實(shí)際薪酬有積極影響。（3）態(tài)度與情感。心理資本與個(gè)體的態(tài)度與情感呈正相關(guān)，心理資本可以有效提升個(gè)體對(duì)工作的滿(mǎn)意度，提升個(gè)體的主觀(guān)幸福感，降低工作倦怠。

組織層面上：有研究結(jié)果表明，心理資本與直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)醫(yī)院護(hù)士的留職意向以及對(duì)護(hù)士的使命、價(jià)值觀(guān)和目標(biāo)承諾的評(píng)估有顯著的正相關(guān)。Youssef等（2007）研究表明心理資本對(duì)公司的組織公民行為存在正相關(guān)，也與公司組織犬儒主義（organizational cynicism）存在顯著負(fù)相關(guān)（Avey， J. B.， Luthans， F. & Youssef， C. M.， 2010）。

3.2 緩沖效應(yīng)模型

緩沖效應(yīng)模型（buffering effect model）認(rèn)為心理資本是通過(guò)影響中間變量（中介變量與調(diào)節(jié)變量）間接地對(duì)個(gè)人、群體和組織層面的態(tài)度和情感產(chǎn)生影響。

關(guān)于中介變量的研究有很多，如Avey，Luthans和Jensen（2009）發(fā)現(xiàn)心理資本是通過(guò)影響員工的壓力感，從而影響員工的求職行為及離職意向。Cole等（2009）發(fā)現(xiàn)在失業(yè)人群中，員工的幸福感是心理資本與求職動(dòng)機(jī)關(guān)系間的中介變量，并影響員工最終的工作狀態(tài)。

此外，也有關(guān)于調(diào)節(jié)變量的研究。如研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍作為調(diào)節(jié)變量，影響員工的心理資本與工作績(jī)效間的關(guān)系（Walumbwa， F. O.， Peterson， S. J.， Avolio， B. J.， & Hartnell， C. A.， 2010）。組織認(rèn)同在心理資本和組織承諾與員工偏差行為間起調(diào)節(jié)作用（Norman， S. M.， Avey， J. B.， Nimnicht， J. L.， & Graber Pigeon， N.， 2010），員工對(duì)組織的認(rèn)同水平越高，心理資本對(duì)員工的組織承諾與表現(xiàn)出的偏差行為的影響力就越大。

3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型

第三種假設(shè)認(rèn)為，心理資本無(wú)法單獨(dú)引起直接效應(yīng)，只能通過(guò)調(diào)節(jié)作用影響相關(guān)關(guān)系，是一種調(diào)節(jié)效應(yīng)模型（moderate effect model）。有研究人員發(fā)現(xiàn)，心理資本調(diào)節(jié)工作壓力與工作倦怠之間的關(guān)系。當(dāng)員工工作壓力增大時(shí)，如果想減少工作倦怠的情況，可以采取提高員工心理資本的辦法。Walumbwa等發(fā)現(xiàn)，監(jiān)管心理資本可以預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效，但員工心理資本的作用機(jī)制是調(diào)節(jié)作用。

3.4 動(dòng)態(tài)效應(yīng)模型

動(dòng)態(tài)效應(yīng)模型（dynamic effect mode）認(rèn)為心理資本的作用可能并不是靜態(tài)的，它可能是一種動(dòng)態(tài)的過(guò)程；也就是說(shuō)如果心理資本會(huì)對(duì)個(gè)體的工作或生活狀況產(chǎn)生積極影響，那么這些工作或生活中的積極變化又會(huì)反過(guò)來(lái)使得個(gè)體心理資本水平提高。Cole和 Dalv等人的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工幸福感在心理資本和工作動(dòng)機(jī)之間起到中介作用，即心理資本通過(guò)提高員工幸福感而增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)，從而影響他們目前的工作狀況，并且伴隨產(chǎn)生的附加的或外在的利益。這些潛在的、外顯的變化，如社會(huì)契約、財(cái)政狀況、社會(huì)地位、時(shí)間壓力等又會(huì)影響心理資本水平的高低，從而形成了一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)模式。

4 心理資本的未來(lái)趨勢(shì)

未來(lái)關(guān)于心理資本的研究，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手：首先要明確心理資本的內(nèi)涵以及其結(jié)構(gòu)，這是深入研究的前提條件；其次目前研究大多關(guān)注于組織員工和大學(xué)生，研究群體過(guò)于局限，導(dǎo)致相關(guān)結(jié)論受到限制，因此應(yīng)擴(kuò)大研究群體，使結(jié)論具有普遍性；此外，還需要多元化研究方法，可以結(jié)合認(rèn)知科學(xué)方法和技術(shù)，加強(qiáng)定量研究；最后，還應(yīng)對(duì)心理資本進(jìn)行本土化研究和跨行業(yè)研究，豐富心理資本的內(nèi)容和意義。

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