胡科 李強

【摘 要】職員職級序列與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列共同構(gòu)成企業(yè)崗位（職位）管理體系，建立職員職級體系是加強員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)、拓展優(yōu)秀員工職業(yè)成長空間、鼓勵員工立足本職崗位、促進員工專業(yè)化發(fā)展的重要制度保障。職員職級管理包括職級設(shè)定、職數(shù)設(shè)置、薪酬待遇、聘任解聘以及日常管理等環(huán)節(jié)，通過選聘各級職員，拓展員工職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化盤活人力資源配置。

【關(guān)鍵詞】職員職級；職業(yè)發(fā)展；考核評價

一、構(gòu)建職員職級序列的必要性

黨的十八屆三中全會明確提出，要嚴(yán)格按照規(guī)定職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)干部，這是干部工作必須堅持的基本原則，也是中央三令五申、反復(fù)強調(diào)的重要干部政策。隨著2014年中組部《關(guān)于嚴(yán)禁超職數(shù)配備干部的通知》的印發(fā)，解決干部職數(shù)超編問題成為當(dāng)前國有企業(yè)管理面臨的現(xiàn)實問題。同時，優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展面臨通道不暢、空間不足等問題進一步凸現(xiàn)，一定程度上影響員工工作的主動性和積極性，也限制了人才梯隊的建設(shè)和發(fā)展。建立職員職級體系是統(tǒng)籌解決領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列超編和調(diào)動員工工作積極性、促進員工和企業(yè)共同發(fā)展的重要途徑。

二、職員職級序列的設(shè)置

根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置和管理特點，將崗位分為經(jīng)營、管理、技術(shù)、技能、服務(wù)5類，依據(jù)崗位類別和崗位（職務(wù)）等級，由高到低依次設(shè)置共5個層級，其中管理、技術(shù)類崗位設(shè)置3個層級，技能服務(wù)類崗位設(shè)置4個層級。職數(shù)按照機構(gòu)編制和人員編制確定，例如管理、技術(shù)類崗位職員由高到低分別按照副處、正科、其他管理技術(shù)人員編制數(shù)的一定比例確定，技能、服務(wù)類崗位職員由高到低分別按照班長、副班長、其他班組成員編制數(shù)的一定比例確定。同時每年定期開展勞動定員測算，將測算結(jié)果分解到各級機構(gòu)和崗位，根據(jù)定員測算結(jié)果動態(tài)調(diào)整各級職員職數(shù)，并在今后職員聘任中予以落實。

三、聘任條件與薪酬待遇

職員聘任條件主要從思想素質(zhì)、績效結(jié)果、學(xué)歷職稱、技能等級、工作年限幾個方面進行衡量。如管理技術(shù)類職員要求本科及以上學(xué)歷，技能服務(wù)類高層級職員要求本科及以上學(xué)歷，低層級職員要求大專及以上學(xué)歷。

各級職員的薪酬待遇水平與職級掛鉤，各個職級依次合理拉開差距，確定薪酬待遇水平。職員執(zhí)行與之相匹配的崗位績效工資制度，薪點數(shù)按照職級和薪檔確定，建立健全各級職員績效工資分配體系，根據(jù)職員級別，按照最高值不超過平均值1.8倍的原則，科學(xué)合理測算確定績效獎金分配系數(shù)，實現(xiàn)職員薪酬待遇水平和各級別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)合理銜接。

四、聘任與解聘管理

不同級別的職員參照其對應(yīng)的干部管理權(quán)限進行管理，如3級職員參照處級干部，4-5級職員參照科級干部聘任和管理權(quán)限，其他各級職員由人力資源部門考察聘任。按照聘任條件和職員職數(shù)，擬定聘任方案，不同級別職員按照其管理權(quán)限由相關(guān)層級研究聘任，履行公示程序后辦理聘任手續(xù)，并實行6個月的試用期。

考核評價管理以績效考核和崗位職責(zé)要求為主，由所在部門負(fù)責(zé)考評，考評結(jié)果與薪酬待遇、職級調(diào)整掛鉤，形成待遇能高能低，職級能上能下的管理機制。履職考核如出現(xiàn)年度績效等級不合格、受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或其他符合降級使用等情形的，予以降級使用，對于連續(xù)2年績效等級不合格、受到嚴(yán)重紀(jì)律處分或其他達到解聘條件的，應(yīng)解聘職級。

五、如何實施有效管理

嚴(yán)格遵循管理原則。職員職級管理要遵循任人唯賢、德才兼?zhèn)?、注重實績、競爭擇?yōu)、考核晉級、動態(tài)管理等原則，形成層次劃分清晰、職數(shù)設(shè)置合理、任職資格明確、發(fā)展路徑通暢的管理體系，將績效表現(xiàn)好、能力素質(zhì)強的優(yōu)秀員工聘任到相應(yīng)的職級，激勵員工立足崗位成才。

從嚴(yán)從緊聘任職員。嚴(yán)格對照各級職員職數(shù)和數(shù)聘任條件，制定長期實施計劃，為今后新增職員預(yù)留空間，同時加強各級聘任、考核待遇和使用管理，杜絕變成變相安置干部、解決待遇的渠道。

加強崗位履職管理。明確各級職員的工作職責(zé)，以業(yè)績考核和崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，定期開展各級職員考評，將各級職員考評結(jié)果與薪酬分配、職級調(diào)整等掛鉤，形成收入能增能減、職級能上能下的動態(tài)管理機制。

與人才培養(yǎng)相結(jié)合。優(yōu)先安排各級職員參加課題研究、承擔(dān)專項重點工作、管理創(chuàng)新和科技攻關(guān)項目等，為職員各級職員創(chuàng)造建功立業(yè)的良好環(huán)境，充分發(fā)揮各級職員專業(yè)優(yōu)勢，促進其立足崗位成才。

六、存在問題及對策

職員聘任后，考核與考評管理缺少明確具體的標(biāo)準(zhǔn)，解聘條件設(shè)定相對寬松，主要是從年度績效考核等級較低或違規(guī)違紀(jì)等方面進行降級降職處理，易出現(xiàn)考核流于形式，從而造成干好干壞都一樣的情況，職員制度失去激勵作用。如職員職級設(shè)定3年左右的聘期，期滿后自動解聘，再根據(jù)職員編制和任職條件，按照各級職員聘任程序重新選拔聘任，一方面可以避免產(chǎn)生職員終身制；另一方面也可作為長期的激勵手段使用，并在實踐中不斷改進完善。

建立職員職級是盤活人力資源存量的重要手段和方法，但不可避免對現(xiàn)行崗位（職務(wù)）管理體系、薪酬管理體系和考核評價模式產(chǎn)生一定的沖擊。為積極推進職員職級體系建設(shè)，統(tǒng)籌穩(wěn)妥實施，需要開展扎實的基礎(chǔ)工作，梳理完善崗位責(zé)任體系，探索崗位勝任力模型，研究開展崗位價值評估、員工素質(zhì)能力評價等工作，充分應(yīng)用評價結(jié)果，促進員工立足崗位成才，優(yōu)化盤活人力資源配置，為企業(yè)發(fā)展提供堅實的人力資源支撐。

作者簡介：

胡科，男，工程師，國網(wǎng)濟源供電公司人力資源部勞動組織專責(zé)。

李強，男，經(jīng)濟師，國網(wǎng)濟源供電公司人力資源部副主任。