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        事業(yè)單位績效工資制度的改革與應(yīng)用

        2016-05-30 20:55:53徐明靜
        中國經(jīng)貿(mào) 2016年15期
        關(guān)鍵詞:分配制度總量工資

        徐明靜

        為深化事業(yè)單位收入分配制度改革,我國事業(yè)單位的工資體制改革逐步展開,對現(xiàn)有的績效分配制度進(jìn)行適時(shí)改革勢在必行,改變事業(yè)單位現(xiàn)行的工資總量平均分配現(xiàn)象,對更好地促進(jìn)本行業(yè)的發(fā)展、調(diào)動職工的工作積極性具有非常重大的意義。

        一、事業(yè)單位績效工資現(xiàn)狀剖析

        我國事業(yè)單位的績效工資分配體制是伴隨著社會經(jīng)濟(jì)制度的建立、完善而發(fā)展起來的,在各階段具有相對的合理性,同時(shí)也發(fā)揮了積極促進(jìn)的作用。但隨著現(xiàn)經(jīng)濟(jì)體制的確立和改革開放的不斷發(fā)展,尤其是勞動力、資本、技術(shù)和資源管理等生產(chǎn)要素參與收入分配之后,舊的的績效分配制度越來越不適應(yīng)發(fā)展需要,在一定程度上甚至阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展和改革的深入??冃Х峙涞氖袌龌?,自主化,多樣化,已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)的客觀要求。

        1.現(xiàn)績效分配存在的問題

        (1)工資總量分配嚴(yán)重失衡。事業(yè)單位績效分配一直以人員編制或?qū)嵱腥藬?shù)及國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),統(tǒng)一核定不同崗位的工資總額,職工不能優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得,工資總量沒有顯著區(qū)別,工資總量分配平均主義嚴(yán)重。

        (2)工資分配缺乏激勵(lì)機(jī)制,不能體現(xiàn)效益優(yōu)先。傳統(tǒng)工資項(xiàng)目較多,工資分配主要是以職務(wù)、職稱,學(xué)歷和工齡,而不是按工種、崗位、業(yè)績和效益來分配。缺乏職工日常綜合考核及績效合理分配辦法,只要在工作中,無重大過錯(cuò)責(zé)任,工資就會按規(guī)定正常晉升,作為績效部分也會直接計(jì)入職工工資,無法起到應(yīng)有的激勵(lì)促進(jìn)作用。

        (3)勞動力市場價(jià)位機(jī)制不能充分體現(xiàn)。事業(yè)單位長期以來循規(guī)蹈矩,不及時(shí)更新完善新的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)和制度,導(dǎo)致了職工績效和市場價(jià)格相比,出現(xiàn)了有高有低不相符的現(xiàn)象;導(dǎo)致了不能做到優(yōu)勝劣汰、職工不想爭先創(chuàng)優(yōu)的情形出現(xiàn),單位在人員選聘方面處于被動。

        2.現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)弊端

        (1)事業(yè)單位崗位績效工資在一定程度上體現(xiàn)了按勞分配原則,工資制度與正常的工資增長機(jī)制符合事業(yè)單位的特點(diǎn)。但在傳統(tǒng)觀念的影響下,目前事業(yè)單位原有工資的核算方法過于簡單,而績效標(biāo)準(zhǔn)上的分配方法跨度大同小異,不能反映各類人員的工作價(jià)值,使按勞分配成為表面的分配形式。同時(shí)以資歷分配績效的方法,無法精準(zhǔn)體現(xiàn)職工的實(shí)際付出與收獲,也無法更好地調(diào)動職工的工作積極性,使績效的激勵(lì)作用很難得到充分發(fā)揮。

        (2)各種補(bǔ)貼、津貼分類眾多,這些條目不能合理反映職工真實(shí)的工作能力和勞動價(jià)值。分配時(shí)又主要依據(jù)職工出勤率,缺少對工作能力的量化考核指標(biāo)和對責(zé)任過錯(cuò)追究制度,使津貼、補(bǔ)貼分配沒有有效的考核機(jī)制,使其失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。

        (3)獎(jiǎng)勵(lì)性績效作為工資活的部分直接與職工的工資掛鉤,績效考核辦法不完善。在實(shí)際考核分配中,大多數(shù)事業(yè)單位都沒有建立健全考核制度,或考核制度流于形式,不能嚴(yán)格長期堅(jiān)持,將獎(jiǎng)勵(lì)性績效部分當(dāng)成每月必發(fā)的、隨工資發(fā)放的獎(jiǎng)金,實(shí)行平均分配。

        二、事業(yè)單位績效分配制度意見

        1.績效制度改革的意義

        事業(yè)單位可以通過實(shí)施績效工資,不斷改善事業(yè)單位工作人員的待遇水平,有利于進(jìn)一步提高事業(yè)單位工作人員的地位,使他們能夠安心工作;有利于吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才到事業(yè)單位工作,合理分配資源;有利于穩(wěn)定事業(yè)單位人才隊(duì)伍,提高公益服務(wù)水平,進(jìn)一步促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的和諧發(fā)展。

        (1)建立健全完善的績效分配制度

        事業(yè)單位實(shí)施績效工資,要按照事業(yè)單位收入分配制度改革的總體要求,結(jié)合實(shí)際情況,建立績效工資總量管理辦法,健全績效考核分配制度,逐步形成完善的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、有效的分配激勵(lì)機(jī)制和有力的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制。要根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn),完善內(nèi)部考核制度,實(shí)行分類考核。要制定完善的分配辦法,符合規(guī)定的程序,在分配中堅(jiān)持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,充分體現(xiàn)績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

        (2)績效工資總量和水平的核定。

        事業(yè)單位在發(fā)放過程中要綜合考慮本單位單位類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源等因素,核定事業(yè)單位的績效工資總量,對于本單位中關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干、有突出貢獻(xiàn)的人員在核定績效總量時(shí),應(yīng)該適當(dāng)傾斜分配數(shù)量。

        (3)績效工資的分配

        事業(yè)單位在績效工資的分配中,首先根據(jù)本單位實(shí)際制定分配辦法和綜合考核制度,確定不同人員的績效工資,各崗位績效要保持合理的分配關(guān)系,突出不同職位之間責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別,按照規(guī)范的程序和要求進(jìn)行分配,合理拉開差距,有效吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才。

        2.績效制度改革堅(jiān)持的原則

        (1)堅(jiān)持績效制度改革要有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性的原則。通過分配制度改革,營造吸引人才、留住人才和發(fā)揮人才作用的良好氛圍,建設(shè)一支高素質(zhì)、有能力的綜合人才隊(duì)伍,樹立貢獻(xiàn)意識和危機(jī)淘汰意識,建立單位與職工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

        (2)要堅(jiān)持有利于推動單位事業(yè)發(fā)展的原則。事業(yè)單位分配制度改革是按照當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制的要求而開展的,在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位要想發(fā)展,就必須建立起一套符合自己單位性質(zhì)、工作特點(diǎn)和崗位需求以績效工資為主體的收入分配制度,形成競爭和激勵(lì)機(jī)制,真正從職工切身利益上激發(fā)單位活力,從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位不斷發(fā)展的目標(biāo)。

        (3)要堅(jiān)持有利于改革、發(fā)展和穩(wěn)定的原則。首先理順改革、發(fā)展、穩(wěn)定之間的關(guān)系,同時(shí)正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定之間的關(guān)系是檢驗(yàn)分配制度改革成功與否的標(biāo)準(zhǔn),也是能順利完成績效分配制度改革任務(wù)的關(guān)鍵要素。

        績效工資政策性強(qiáng),社會關(guān)注度和敏感度高。在實(shí)施過程中,事業(yè)單位要確??冃ЧべY平穩(wěn)實(shí)施。充分激發(fā)廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。必須在績效管理方面確立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制,改變過去剛性的績效體系,優(yōu)化績效結(jié)構(gòu),理順績效關(guān)系,強(qiáng)化績效激勵(lì),實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的核心動力作用,以績效分配辦法的科學(xué)化、合理化推動事業(yè)單位的改革和發(fā)展。

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