王云
【摘 要】 社會(huì)的進(jìn)步需要人才,企業(yè)的管理也需要人才,而人才的挖掘則需要人力資源部的慧眼。所以,說人力資源部是企業(yè)管理的基礎(chǔ),是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力,只有進(jìn)行有效的管理,才能提高企業(yè)員工的思想道德素質(zhì)和認(rèn)知能力,才能讓企業(yè)得以長久的發(fā)展。本文從煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的各種問題進(jìn)行分析,對(duì)其解決方法與策略提出了建設(shè)性的看法。
【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè);人力資源管理;問題;改進(jìn)措施
我國的煤炭企業(yè)因?yàn)槭苁袌鼋?jīng)濟(jì)的嚴(yán)重影響,在人力資源管理的方法與模式上還存在著傳統(tǒng)的觀念,人員配置不規(guī)范,舍不得資金投入,使大量的人才流失,給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的阻礙,而要想讓煤炭企業(yè)的人力資源能充分的發(fā)揮其有效性,就必須要從企業(yè)所存在的問題入手,進(jìn)行深入的挖掘與探討,找出適合煤炭企業(yè)發(fā)展的可行之路。
一、問題研究
1.沒有合理的人員配置模式
煤炭企業(yè)在我國的發(fā)展已經(jīng)非常的久遠(yuǎn),所以其管理模式難免會(huì)受到傳統(tǒng)觀念的左右,對(duì)人員的配置也一直按部就班的招聘、培訓(xùn)著,就當(dāng)下煤炭業(yè)的人力資源組成形式來看,主要是由會(huì)計(jì)、政工、技術(shù)人員以及基層工作人員組成,這幾種人員的配置中以基層工作人員最為短缺,常常出現(xiàn)煤炭生產(chǎn)缺乏骨干人員的現(xiàn)象,也就是說在煤炭企業(yè)人力資源的配置中后勤職能部門的人員過剩,而生產(chǎn)部門的人員匱乏,與煤炭這樣的挖掘業(yè)的發(fā)展極其的不配套,這種人員配置的不合理化,不僅影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,增加了生產(chǎn)成本,更阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。
2.沒有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃
對(duì)于人力資源管理一定要有一個(gè)長期的戰(zhàn)略計(jì)劃,只有這樣才能讓企業(yè)平穩(wěn)、健康的發(fā)展,但我國目前的煤炭企業(yè)人力資源部卻沒有從本質(zhì)上認(rèn)清這種形勢,對(duì)于人員的招聘也總是哪個(gè)部門缺人就給哪個(gè)部門配備,沒有自己的想法和策略,也沒有獨(dú)立的管理模式,總是走在企業(yè)發(fā)展的后面,沒有做到合理的統(tǒng)籌和安排,更沒有做到為煤炭企業(yè)的百年大計(jì)出力獻(xiàn)策。
3.人員流失嚴(yán)重
因?yàn)闆]有規(guī)劃性、計(jì)劃性,常常使人員的配置處于不合理的狀態(tài)下,這就導(dǎo)致一些員工看不到希望,或者對(duì)企業(yè)失去信心而離職、跳槽,面對(duì)如果窘態(tài),人力資源部也沒有拿出一套管理機(jī)制和激勵(lì)辦法來進(jìn)行制止,調(diào)動(dòng)不起員工的工作積極性,再加上管理階層對(duì)人力資源管理也不太重視,舍不得投資,導(dǎo)致煤炭企業(yè)很難留住現(xiàn)代化的人才。
二、改進(jìn)的方法及措施
面對(duì)煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀,作為人力資源部必須要從根源上去找出問題,分析問題,解決問題,并制定明確的戰(zhàn)略目標(biāo),為在當(dāng)前信息化的社會(huì)打好人才戰(zhàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1.制定科學(xué)、合理的人才戰(zhàn)略目標(biāo)
21世紀(jì)是信息化的世紀(jì),更是競爭日益激烈化的世紀(jì),企業(yè)的競爭就是人才的競爭,只要打贏人才戰(zhàn),就能使企業(yè)得以生存和發(fā)展,也就是說要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科技進(jìn)步和生產(chǎn)力的提高,其最關(guān)鍵的因素就是人,尤其是像我國煤炭業(yè)這樣的老牌企業(yè),更要從陳舊的管理模式中解脫出來,掙脫傳統(tǒng)的枷鎖,運(yùn)用一切手段去制定科學(xué)而合理的人才戰(zhàn)略目標(biāo),提高企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,一切以人為本,用人性化的思維方式去進(jìn)行人才的挖掘和發(fā)現(xiàn),把人力資源打造成為企業(yè)的第一資源,讓其真正的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
2.建立健全各項(xiàng)管理及激勵(lì)機(jī)制
人才的發(fā)展需要激勵(lì),只有在有效的激勵(lì)機(jī)制的刺激下,才能發(fā)揮出人才的最大效能,推動(dòng)企業(yè)的飛速發(fā)展,所以作為人力資源管理部門一定要帶頭建立各項(xiàng)管理體系及獎(jiǎng)罰制度,做到鼓勵(lì)生產(chǎn),獎(jiǎng)勤罰懶,而且所制定的各項(xiàng)機(jī)制一定要符合煤炭企業(yè)的實(shí)際情況,針對(duì)不同的部門、不同的崗位來進(jìn)行合理的管理,只有這樣才能深入人心,讓人心服口服,而且還讓每個(gè)員工也都有了奮斗的目標(biāo),可以有效的調(diào)動(dòng)起員工的創(chuàng)新意識(shí),為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富,最主要的,只有建立和完善了管理體系,才能為留住人才、培養(yǎng)人才、吸引人才打下基礎(chǔ),才能為生產(chǎn)效益的提高做好準(zhǔn)備。
3.加強(qiáng)培訓(xùn)與考核
人力資源管理其實(shí)就是對(duì)人的管理,要管好人就要管好人心,人心所向,才能所向無敵,所以對(duì)于企業(yè)員工的基本素質(zhì)一定要不斷的加強(qiáng),學(xué)習(xí)與培訓(xùn)工作不能放松,而且進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的模式也要不斷的創(chuàng)新和改革,不能總是以座談、開會(huì)等等枯燥的形式來進(jìn)行,因?yàn)檫@種老套的學(xué)習(xí)方式,不僅收不到良好的效果,還會(huì)使員工感到厭煩,甚至?xí)鸬竭m得其反的作用,所以要用新穎的、現(xiàn)代化的方式來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),讓他們感到學(xué)習(xí)的樂趣,在愉快的學(xué)習(xí)中得到提升。
另外,還要加大考核力度,有制度沒有考核,等于零,考核是對(duì)制度的跟蹤,也是為制度保駕護(hù)航,更能對(duì)員工起到鼓勵(lì)的作用,但是對(duì)于考核制度的制定一定要進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查和摸底,因?yàn)槊禾科髽I(yè)不同于其他生產(chǎn)型企業(yè),有些工作雖然技術(shù)性不高,但非常的臟和累,而且危險(xiǎn)性也大,而且一般在這種崗位上的工作人員,本身的素質(zhì)也不會(huì)太高,如果不能進(jìn)行合理的績效考核的制定,如果人力資源部不能達(dá)到其考核制度的公平、公正、客觀性,就會(huì)打擊這些人的勞動(dòng)積極性,直接影響煤炭企業(yè)的正常生產(chǎn),也就是說企業(yè)考核機(jī)制的制定一方面要考慮到人才的價(jià)值;另一方面還要考慮到崗位的差異性,讓他們都能從各個(gè)方面進(jìn)行補(bǔ)充,只有這樣才能促進(jìn)煤炭企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
三、結(jié)束語
總而言之,當(dāng)今的社會(huì)是競爭的社會(huì),作為煤炭企業(yè)要想更好的生存下去,就必須在人才戰(zhàn)略上占據(jù)主動(dòng)權(quán),培養(yǎng)一流的人才才能創(chuàng)造一流的業(yè)績,只有采用多元化、多層次、多渠道的人才培養(yǎng)方式,才能使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地,才能推動(dòng)為我國經(jīng)濟(jì)的騰飛。
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