王云

【摘 要】 社會(huì)的進(jìn)步需要人才，企業(yè)的管理也需要人才，而人才的挖掘則需要人力資源部的慧眼。所以，說人力資源部是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，只有進(jìn)行有效的管理，才能提高企業(yè)員工的思想道德素質(zhì)和認(rèn)知能力，才能讓企業(yè)得以長久的發(fā)展。本文從煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的各種問題進(jìn)行分析，對(duì)其解決方法與策略提出了建設(shè)性的看法。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；人力資源管理；問題；改進(jìn)措施

我國的煤炭企業(yè)因?yàn)槭苁袌鼋?jīng)濟(jì)的嚴(yán)重影響，在人力資源管理的方法與模式上還存在著傳統(tǒng)的觀念，人員配置不規(guī)范，舍不得資金投入，使大量的人才流失，給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的阻礙，而要想讓煤炭企業(yè)的人力資源能充分的發(fā)揮其有效性，就必須要從企業(yè)所存在的問題入手，進(jìn)行深入的挖掘與探討，找出適合煤炭企業(yè)發(fā)展的可行之路。

一、問題研究

1.沒有合理的人員配置模式

煤炭企業(yè)在我國的發(fā)展已經(jīng)非常的久遠(yuǎn)，所以其管理模式難免會(huì)受到傳統(tǒng)觀念的左右，對(duì)人員的配置也一直按部就班的招聘、培訓(xùn)著，就當(dāng)下煤炭業(yè)的人力資源組成形式來看，主要是由會(huì)計(jì)、政工、技術(shù)人員以及基層工作人員組成，這幾種人員的配置中以基層工作人員最為短缺，常常出現(xiàn)煤炭生產(chǎn)缺乏骨干人員的現(xiàn)象，也就是說在煤炭企業(yè)人力資源的配置中后勤職能部門的人員過剩，而生產(chǎn)部門的人員匱乏，與煤炭這樣的挖掘業(yè)的發(fā)展極其的不配套，這種人員配置的不合理化，不僅影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增加了生產(chǎn)成本，更阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。

2.沒有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃

對(duì)于人力資源管理一定要有一個(gè)長期的戰(zhàn)略計(jì)劃，只有這樣才能讓企業(yè)平穩(wěn)、健康的發(fā)展，但我國目前的煤炭企業(yè)人力資源部卻沒有從本質(zhì)上認(rèn)清這種形勢，對(duì)于人員的招聘也總是哪個(gè)部門缺人就給哪個(gè)部門配備，沒有自己的想法和策略，也沒有獨(dú)立的管理模式，總是走在企業(yè)發(fā)展的后面，沒有做到合理的統(tǒng)籌和安排，更沒有做到為煤炭企業(yè)的百年大計(jì)出力獻(xiàn)策。

3.人員流失嚴(yán)重

因?yàn)闆]有規(guī)劃性、計(jì)劃性，常常使人員的配置處于不合理的狀態(tài)下，這就導(dǎo)致一些員工看不到希望，或者對(duì)企業(yè)失去信心而離職、跳槽，面對(duì)如果窘態(tài)，人力資源部也沒有拿出一套管理機(jī)制和激勵(lì)辦法來進(jìn)行制止，調(diào)動(dòng)不起員工的工作積極性，再加上管理階層對(duì)人力資源管理也不太重視，舍不得投資，導(dǎo)致煤炭企業(yè)很難留住現(xiàn)代化的人才。

二、改進(jìn)的方法及措施

面對(duì)煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀，作為人力資源部必須要從根源上去找出問題，分析問題，解決問題，并制定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，為在當(dāng)前信息化的社會(huì)打好人才戰(zhàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1.制定科學(xué)、合理的人才戰(zhàn)略目標(biāo)

21世紀(jì)是信息化的世紀(jì)，更是競爭日益激烈化的世紀(jì)，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，只要打贏人才戰(zhàn)，就能使企業(yè)得以生存和發(fā)展，也就是說要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科技進(jìn)步和生產(chǎn)力的提高，其最關(guān)鍵的因素就是人，尤其是像我國煤炭業(yè)這樣的老牌企業(yè)，更要從陳舊的管理模式中解脫出來，掙脫傳統(tǒng)的枷鎖，運(yùn)用一切手段去制定科學(xué)而合理的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，一切以人為本，用人性化的思維方式去進(jìn)行人才的挖掘和發(fā)現(xiàn)，把人力資源打造成為企業(yè)的第一資源，讓其真正的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

2.建立健全各項(xiàng)管理及激勵(lì)機(jī)制

人才的發(fā)展需要激勵(lì)，只有在有效的激勵(lì)機(jī)制的刺激下，才能發(fā)揮出人才的最大效能，推動(dòng)企業(yè)的飛速發(fā)展，所以作為人力資源管理部門一定要帶頭建立各項(xiàng)管理體系及獎(jiǎng)罰制度，做到鼓勵(lì)生產(chǎn)，獎(jiǎng)勤罰懶，而且所制定的各項(xiàng)機(jī)制一定要符合煤炭企業(yè)的實(shí)際情況，針對(duì)不同的部門、不同的崗位來進(jìn)行合理的管理，只有這樣才能深入人心，讓人心服口服，而且還讓每個(gè)員工也都有了奮斗的目標(biāo)，可以有效的調(diào)動(dòng)起員工的創(chuàng)新意識(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富，最主要的，只有建立和完善了管理體系，才能為留住人才、培養(yǎng)人才、吸引人才打下基礎(chǔ)，才能為生產(chǎn)效益的提高做好準(zhǔn)備。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)與考核

人力資源管理其實(shí)就是對(duì)人的管理，要管好人就要管好人心，人心所向，才能所向無敵，所以對(duì)于企業(yè)員工的基本素質(zhì)一定要不斷的加強(qiáng)，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)工作不能放松，而且進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的模式也要不斷的創(chuàng)新和改革，不能總是以座談、開會(huì)等等枯燥的形式來進(jìn)行，因?yàn)檫@種老套的學(xué)習(xí)方式，不僅收不到良好的效果，還會(huì)使員工感到厭煩，甚至?xí)鸬竭m得其反的作用，所以要用新穎的、現(xiàn)代化的方式來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，讓他們感到學(xué)習(xí)的樂趣，在愉快的學(xué)習(xí)中得到提升。

另外，還要加大考核力度，有制度沒有考核，等于零，考核是對(duì)制度的跟蹤，也是為制度保駕護(hù)航，更能對(duì)員工起到鼓勵(lì)的作用，但是對(duì)于考核制度的制定一定要進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查和摸底，因?yàn)槊禾科髽I(yè)不同于其他生產(chǎn)型企業(yè)，有些工作雖然技術(shù)性不高，但非常的臟和累，而且危險(xiǎn)性也大，而且一般在這種崗位上的工作人員，本身的素質(zhì)也不會(huì)太高，如果不能進(jìn)行合理的績效考核的制定，如果人力資源部不能達(dá)到其考核制度的公平、公正、客觀性，就會(huì)打擊這些人的勞動(dòng)積極性，直接影響煤炭企業(yè)的正常生產(chǎn)，也就是說企業(yè)考核機(jī)制的制定一方面要考慮到人才的價(jià)值；另一方面還要考慮到崗位的差異性，讓他們都能從各個(gè)方面進(jìn)行補(bǔ)充，只有這樣才能促進(jìn)煤炭企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

三、結(jié)束語

總而言之，當(dāng)今的社會(huì)是競爭的社會(huì)，作為煤炭企業(yè)要想更好的生存下去，就必須在人才戰(zhàn)略上占據(jù)主動(dòng)權(quán)，培養(yǎng)一流的人才才能創(chuàng)造一流的業(yè)績，只有采用多元化、多層次、多渠道的人才培養(yǎng)方式，才能使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，才能推動(dòng)為我國經(jīng)濟(jì)的騰飛。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙煥中，路永友. 我國煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對(duì)策[J]. 華東經(jīng)濟(jì)管理，2001，05：60-62.

[2]紀(jì)海峰. 國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J]. 企業(yè)改革與管理，2015，06：85.

[3]劉凱峰. 國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施探究[J].人力資源管理，2016，06：24-25.

[4]王春燕. 淺析當(dāng)前國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016，12：104-105.

[5]趙亞軍. 試論現(xiàn)階段煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，10：140+151.