劉森

【摘 要】經(jīng)濟的不斷發(fā)展使電力企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用，在關(guān)乎著國計民生的重要事業(yè)上承擔著很大的責任。電力企業(yè)人力資源績效考核問題也開始受到了人們的關(guān)注，作為保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制的有序運轉(zhuǎn)以及企業(yè)各項經(jīng)營管理目標實現(xiàn)的一項核心職能，在企業(yè)中其重要性和必要性日益顯現(xiàn)。為了提升電力企業(yè)的管理質(zhì)量，需要建立全面的績效考核體系，加大考核力度。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；績效考核分析

如今企業(yè)競爭十分激烈，想要保持企業(yè)的活力就要做到“外部市場競爭內(nèi)部化，內(nèi)部激勵機制市場化”。人力資源的績效考核是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟體制的影響深遠，而電力企業(yè)作為技術(shù)密集型企業(yè)，對人才的需求更加迫切?？冃Э己说臉?gòu)建不夠完善體現(xiàn)在考核的激勵模式過于簡單，相關(guān)的評價體系過于單調(diào)并且缺乏科學(xué)的評價方法，這會導(dǎo)致員工不能夠信任和認同自己的企業(yè)，且不具備有效地激發(fā)員工的主觀能動性的條件，最終導(dǎo)致企業(yè)運行管理效率的降低。下面讓我們來探討電力企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題以及有效的建議。

一、電力企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題

1.績效考評制度缺乏人性化

如今的績效考評仍采用傳統(tǒng)的考評模式和方法，古老陳舊的績效考評目標體系布滿了漏洞，它過于強調(diào)懲罰與約束，過分地夸大員工在工作時的種種錯誤，且苛刻地對其錯誤進行懲罰，忽略了對員工的鼓勵，導(dǎo)致員工喪失了工作上的積極性與創(chuàng)造性。在他們眼中，沒有人性化的績效考核就是一種懲罰的工具，員工在自我保護的意識下會給自己評分很高，但是依然擺脫不了被淘汰的可能。這種要求苛刻的考核制度，會使整個人力資源的管理癱瘓，并且毫無創(chuàng)新性與區(qū)分性可言。

2.績效測評方法缺乏科學(xué)

績效測評的方法多種多樣，績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法等都是最為常見的方法。但是不能盲目地將這些方法運用到企業(yè)的績效考核上，因為每個方法都有內(nèi)部存在的優(yōu)劣勢，以及使用的范圍。如果不顧及現(xiàn)實情況就照搬理論，會導(dǎo)致操作不當繼而在員工中造成負面影響。淘汰了努力工作的優(yōu)秀員工，而給那些渾水摸魚的人一個進入企業(yè)的機會。這樣會給人才的選撥添堵，誤選了很多不具真實專業(yè)技能的員工從而降低企業(yè)的績效。

3.績效考評體系缺乏完善

企業(yè)的績效考評在眾多電力企業(yè)管理人員眼中就是過場，無非就是要求每一個相關(guān)工作人員填填表、評評分，然后就天真地以為完成了整個考評的工作。這就是考評體系的不完善導(dǎo)致，考評體系不僅僅只是填寫考評表、檢查標準化文件以及考查各個部門的業(yè)績指標，這些只是考評體系中的一部分，需要對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、管理以及員工甚至是清潔工進行分工明確，保證企業(yè)經(jīng)濟運行得有序。

二、對電力企業(yè)人力資源績效考核的有效建議

1.加強績效實施過程及結(jié)果評定的管理力度

績效考核計劃實施過程中，考核人與被考核人應(yīng)該保持友好的合作關(guān)系，被考核人要接受考核人的合理要求，并且有權(quán)向考核人尋求幫助與支持。定期與考核人進行溝通，考核人也應(yīng)當給予被考核人資源上的支持，促進被考核人績效的提升。考核結(jié)果的評定，需要各層級組織對考核結(jié)果進行分析，特別是每個員工績效的完成情況，并且在考核結(jié)果確定后的五個工作日內(nèi)及時向被考核人反映。指出被考核人工作中的亮點以及不足，提出合理的改進意見與措施，形成良好的績效提升循環(huán)。同時還應(yīng)當給予被考核人申訴的權(quán)利，在雙方對考核結(jié)果不能達成一致的情況下，需要相應(yīng)部門對考核結(jié)果反饋給上級，以書面的形式將不同意的理由向局綜合部提出申訴。

2.員工的激勵主要分四種：薪酬激勵、關(guān)懷激勵、認可激勵以及發(fā)展激勵。薪酬激勵上，應(yīng)當采取分層次的方法，對月度績效考核模式和月度績效工資分配方式進行優(yōu)化，賦予單位靈活的自主權(quán)，對手底下的員工自由獎勵。關(guān)懷激勵上，主要是給積極工作的員工以年休假、療養(yǎng)補貼等方式進行激勵。認可激勵是對于取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，聯(lián)系其家屬表示感謝，并邀請員工參加重要會議，發(fā)表自己對企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的意見。發(fā)展激勵就是允許員工申請掛職鍛煉或者報銷購書學(xué)習經(jīng)費等。

3.加強培訓(xùn)管理

員工的專業(yè)素養(yǎng)是關(guān)系整個電力企業(yè)人力資源績效考核工作效果的關(guān)鍵因素，因此加強對員工的培訓(xùn)，提升員工對于人力資源績效考核的認識迫在眉睫。業(yè)績考核是運用數(shù)學(xué)的方法，對員工客觀描述績效以及反饋信息，而培訓(xùn)是希望員工能夠完善自身的技能，加快知識的更新，并且具有吸取借鑒先進經(jīng)驗、與同類企業(yè)合作交流的能力。在實際操作上，可以提升自己的動手能力，鍛煉解決突發(fā)事件的處理能力，在邏輯思維上有一個靈活的運用。

4.員工業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用

員工的業(yè)績考核結(jié)果是很重要的，會納入員工的個人績效檔案，是員工有機會被提拔任用、工資晉升的重要依據(jù)。而且考核結(jié)果與員工的任職時間掛鉤，如果業(yè)績不好的話說明缺乏專業(yè)的培訓(xùn)，對于沒有達到標準的員工安排離崗培訓(xùn)。對于離崗培訓(xùn)過后考核仍不合格的員工再進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期間給予最低工資標準的補助，考核合格后再安排重新上崗。如果最終還是沒有取得考核成功，那么就解除勞動合同。

三、小結(jié)

總之，為了提高電力企業(yè)的業(yè)績質(zhì)量，需要在績效考核上加大力度。拋棄傳統(tǒng)的、垂直一體化的壟斷經(jīng)營模式，適當?shù)丶顔T工，調(diào)動員工的積極性，提升員工對公司的認同。并且強化績效考核的體系，將員工與管理人員有機結(jié)合在一起，促進整個企業(yè)業(yè)績的提升和競爭力的提高，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同進步。

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