杜宇宸

【摘 要】當(dāng)前，我國民營企業(yè)對(duì)于人力資源管理觀念缺乏正確認(rèn)知，對(duì)于員工激勵(lì)力度不足，導(dǎo)致員工流動(dòng)性大，無法吸引優(yōu)秀人才，影響了企業(yè)的長期發(fā)展。針對(duì)這一情況，本文首先對(duì)當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，認(rèn)為現(xiàn)在民營企業(yè)存在激勵(lì)方式單一、員工成長空間不足等問題，為了改善這一現(xiàn)狀，本文提出了物質(zhì)、精神激勵(lì)并重，逐步構(gòu)建科學(xué)員工激勵(lì)機(jī)制等措施，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；人力資源管理；員工激勵(lì)機(jī)制

一、前言

隨著我國經(jīng)濟(jì)長期迅猛發(fā)展，民營企業(yè)已經(jīng)成為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，所占據(jù)的地位愈發(fā)引人關(guān)注。同時(shí)人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的重要構(gòu)成部分，直接影響到企業(yè)長期發(fā)展，是企業(yè)在市場競爭中的核心要素。但在民營企業(yè)中，受固有經(jīng)營模式等因素影響，在優(yōu)秀人才引進(jìn)、人才的充分利用等人力資源管理方面存在較大的問題，使企業(yè)競爭力受到限制，不利于企業(yè)長久發(fā)展，甚至部分企業(yè)因此而中斷了經(jīng)營。因此就民營企業(yè)而言，現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)針對(duì)人力資源中員工激勵(lì)的現(xiàn)狀展開探索，并進(jìn)一步提出員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化解決策略，以保障企業(yè)的長久生命力。

二、當(dāng)前民營企業(yè)人員工激勵(lì)現(xiàn)狀

1.激勵(lì)方式單一化

當(dāng)前，大部分民營企業(yè)激勵(lì)方式相對(duì)單一，主要及物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)手段。由于民營企業(yè)的管理者對(duì)于人力資源管理觀念缺乏正確認(rèn)識(shí)和重視，錯(cuò)誤的認(rèn)為對(duì)于員工進(jìn)行激勵(lì)僅需滿足其物質(zhì)利益，甚至認(rèn)為在雇傭關(guān)系下，企業(yè)向員工發(fā)放基本工資及獎(jiǎng)金后，員工機(jī)械完成工作任務(wù)即可。在激勵(lì)方式單一化的民營企業(yè)中，大部分員工缺乏對(duì)于工作崗位的熱愛以及對(duì)于企業(yè)的歸屬感，在工作中缺乏主觀能動(dòng)性，無法積極調(diào)動(dòng)個(gè)人情緒，全身心投入到工作中去，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.員工成長空間不足

民營企業(yè)受其固有經(jīng)營模式影響，家族式管理現(xiàn)象較為嚴(yán)重，且裙帶關(guān)系、人情關(guān)系極為常見，對(duì)于人才的選拔缺乏公平、公正性，在缺乏平等競爭的條件下，優(yōu)秀人才得不到足夠的成長與發(fā)展空間。同時(shí)，民營企業(yè)對(duì)于長久發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不足，未能從長遠(yuǎn)出發(fā)，側(cè)重于短期經(jīng)濟(jì)效益，因此大部分民營企業(yè)不會(huì)為員工提供培訓(xùn)，缺乏人才培養(yǎng)計(jì)劃。即便部分民營企業(yè)對(duì)于員工展開了培訓(xùn)，但多為滿足短期應(yīng)急需求，培訓(xùn)整體質(zhì)量較低，無法達(dá)到激勵(lì)員工的效果。

3.激勵(lì)機(jī)制不夠完善

在國內(nèi)大部分民營企業(yè)中，員工崗位責(zé)任缺乏清晰界定，績效評(píng)價(jià)體系尚未建立健全，員工的真實(shí)情況難以通過績效考核機(jī)制傳遞給管理層，造成薪酬激勵(lì)失去平衡與公正性。部分民營企業(yè)中，績效與員工薪資報(bào)酬之間未形成緊密的關(guān)聯(lián)性，工資級(jí)別、獎(jiǎng)金、福利待遇等與員工工作崗位未形成關(guān)聯(lián)。在此情況下，往往導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿情緒，對(duì)工作、企業(yè)產(chǎn)生抵觸心理，長期付出無法獲取應(yīng)有回報(bào)后，企業(yè)內(nèi)部必然出現(xiàn)重重矛盾，進(jìn)而出現(xiàn)人才流失，凝聚力下降等現(xiàn)象。

三、優(yōu)化民營企業(yè)人力資源中員工激勵(lì)機(jī)制的策略

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人們需要滿足的需求包含生理、安全、社交、被尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)引入這一理論，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重，以達(dá)到預(yù)期的員工激勵(lì)效果。物質(zhì)需求是企業(yè)員工最為基本的需要，就這一層面而言，民營企業(yè)需要構(gòu)建公平、公正的薪酬制度，為員工提供平等競爭的條件。與此同時(shí)，企業(yè)需要對(duì)員工展開精神激勵(lì)，以滿足員工心理需求作為切入點(diǎn)，與員工展開情感、思想上的溝通與交流，并使員工感受到被企業(yè)尊重。此外，根據(jù)員工實(shí)際情況的差異，選取不同側(cè)重點(diǎn)，滿足員工個(gè)性化需求，進(jìn)而激發(fā)員工工作熱情和責(zé)任感，調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性，促使其積極展開工作。

2.為員工長期發(fā)展提供空間

員工除滿足物質(zhì)、精神需求外，同時(shí)需要自我實(shí)現(xiàn)，期待能夠在事業(yè)中獲取成績，得到充足的個(gè)人成長。對(duì)此，民營企業(yè)需要為員工的長期發(fā)展提供空間和機(jī)遇，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人進(jìn)步。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對(duì)人力資源管理的重視程度，建立健全企業(yè)員工培訓(xùn)體系，并為員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)。在此情況下，激發(fā)員工對(duì)于提升自身專業(yè)技能和素養(yǎng)的動(dòng)力，最大限度挖掘員工潛力，員工在工作中進(jìn)步，并有所成長，進(jìn)而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展必然有百利而無一害。

3.構(gòu)建科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制

民營企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制，將績效考核與薪資待遇直接相關(guān)聯(lián)，逐漸形成目標(biāo)、績效、薪酬管理相統(tǒng)一的員工激勵(lì)機(jī)制。明確的目標(biāo)，是員工進(jìn)步的動(dòng)力。此外，在科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制中，不僅需要對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、精神等方面的獎(jiǎng)勵(lì)，側(cè)重于正面激勵(lì)，同時(shí)需要對(duì)員工工作中的錯(cuò)誤，適當(dāng)予以約束、懲罰，提出批評(píng)后，使員工及時(shí)整改糾正不足，確保企業(yè)利益。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，不僅關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而且對(duì)企業(yè)的長久發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。為激發(fā)員工工作積極性，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制，本文在此基礎(chǔ)上提出了優(yōu)化策略，包括對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、精神等不同領(lǐng)域的激勵(lì)，為員工提供長期發(fā)展的成長空間，構(gòu)建科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制等，以此來提升企業(yè)競爭力，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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