韓小娟

摘 要：企業(yè)人力資源激勵是企業(yè)在競爭中致勝的軟法寶。主要針對目前企業(yè)中存在的人力資源激勵不足的情況，從發(fā)揮思想政治教育激勵功能的角度提出相應(yīng)的措施：以柔性激勵彌補制度化激勵的不足；以共同價值觀的培育創(chuàng)設(shè)良好的激勵場域；以主體性意識的激勵培育主人翁精神。

關(guān)鍵詞：思想政治教育；人力資源激勵；融合

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）19-0111-02

任何社會組織的存在與發(fā)展離不開頂層設(shè)計，也離不開對構(gòu)成組織細(xì)胞的人力資源的管理。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的今天，企業(yè)對人力資源管理的著眼點不僅僅局限在知識和技能的提高上，更重要的是采取各種激勵手段，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造性，使其自覺自愿地投身于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)。思想政治教育以自身的激勵作用為導(dǎo)向，動之以情、導(dǎo)之以行，充分發(fā)揮其本身的激勵功能是完善企業(yè)管理的客觀要求，也是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的內(nèi)生訴求。

一、企業(yè)人力資源激勵的必要性

任何組織的管理所追求的目標(biāo)都是提高組織中個人和團隊的績效，而組織管理中提高個人績效的一個重要途徑就是激勵，在人力資源管理中，激勵是一個核心的手段，激勵以其自身所具有的“煽動”作用能夠幫助員工升華思想觀念、起到招賢納士、留住員工的吸引作用。一個企業(yè)的管理能否產(chǎn)生實效，很大程度上取決于各項制度的安排設(shè)置是否具有激勵作用。企業(yè)思想政治教育是企業(yè)在關(guān)注員工的思想行為、把握員工心理特點的基礎(chǔ)上，將企業(yè)倡導(dǎo)的思想觀念、政治觀點、規(guī)范政策等施加于員工，達(dá)到改變員工的思想、行為的目的。企業(yè)思想政治教育者在鼓勵員工努力學(xué)習(xí)、工作、勞動，并對他們的良好言行給予肯定的評價和各種形式的鞭策中所具有的激勵功能，所起到的激勵作用對實現(xiàn)人力資源激勵具有重要的價值。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵的現(xiàn)狀

在今天以人為本的環(huán)境下，企業(yè)肯定人力資源對自身的長遠(yuǎn)發(fā)展以及競爭力的提升所起到的作用，在對人力資源進行激勵時也重視從員工的立場出發(fā)，關(guān)注員工的需要。但企業(yè)自身的性質(zhì)又決定了企業(yè)在運行中存在著人力資源激勵不到位的情況。

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相脫節(jié)

目前，在企業(yè)中更多的是采用工資加獎金等物質(zhì)激勵，這種激勵往往以規(guī)章制度的形式確定下來，并要求用相應(yīng)的短期績效來衡量，誘導(dǎo)員工采取更加有利于自身的短期行為，一定程度上與社會的主流價值取向相違背。員工是一個立體的人、社會的人，絕不是單純的“理性經(jīng)濟人”。員工除了對基本的物質(zhì)條件的需要，還有著對友誼、尊重、信任等較高層的、社會情感性的、復(fù)雜多樣的需要。在企業(yè)中發(fā)生的員工頻頻跳槽的現(xiàn)象固然有員工對現(xiàn)有的工資、獎勵機制等制度化管理的不滿，但對員工的情感、自我實現(xiàn)等多樣化需求關(guān)注度不夠也是其中一個重要的因素。但企業(yè)本身的性質(zhì)決定了企業(yè)是一個追求經(jīng)濟利益的組織，再加上員工的急功近利、追求物質(zhì)的本性，企業(yè)運行中更加側(cè)重于對能夠直接產(chǎn)生經(jīng)濟效應(yīng)的方面進行激勵，對精神激勵欠缺，精神激勵具有間接性、隱匿性、信息透明度低、可比性差的特點，不能起到立竿見影的效果。這些都導(dǎo)致了企業(yè)在激勵的過程中患了重物質(zhì)輕精神的麻痹癥，出現(xiàn)了物質(zhì)與精神相脫節(jié)的現(xiàn)象。

（二）激勵場域氛圍不濃厚

激勵需要在一定的場域中進行，對員工的激勵很大程度上受到周圍環(huán)境的左右，在企業(yè)中這種激勵環(huán)境主要是指企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是共同價值觀的塑造，是員工對企業(yè)的價值體系，思想信念的認(rèn)同。企業(yè)文化在潤物細(xì)無聲中潛移默化地影響員工對激勵因素的消化、吸收。企業(yè)文化氛圍的營造得益于每一個員工的共同努力，而市場經(jīng)濟條件下，各種思想觀點交流、交融、交鋒，人的自主選擇性和主動能動性得到空前的發(fā)展，員工在趨利本性的驅(qū)使下對企業(yè)的認(rèn)同感不強，企業(yè)缺乏凝聚力，往往造成個人價值觀念與企業(yè)共同理念的斷層，這在某種程度上對共同價值觀的認(rèn)同形成了阻抗，不利于企業(yè)濃厚文化氛圍的營造。

（三）主體性意識激勵尚缺

人力資源管理經(jīng)歷了從“管理科學(xué)”“技術(shù)管理”向“人本管理”過渡的階段，以人為本的管理理念是當(dāng)今企業(yè)生存和發(fā)展的思想精髓，在企業(yè)中具體而言是以員工為本。在今天，企業(yè)管理中領(lǐng)導(dǎo)階層已經(jīng)意識到人力資源的重要性，并且設(shè)有專門的部門進行員工的培訓(xùn)、教育等各項激勵。這種激勵不僅僅局限在物質(zhì)層面，還有思想、精神層面。但在激勵的過程中領(lǐng)導(dǎo)者往往是一種居高臨下的態(tài)度，被激勵對象即員工通常采取順從的態(tài)度，被動接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理、教育，并且認(rèn)為只有認(rèn)真執(zhí)行上級的指示、命令，完成規(guī)定的任務(wù)才能得到相應(yīng)的獎勵，員工從思想上認(rèn)識不到自身對企業(yè)的價值，缺乏對自身行為的肯定，這與企業(yè)在人力資源激勵時缺乏對員工主體意識的滲透、灌輸有密切的關(guān)系。企業(yè)管理層管理策略的實施，目的就是培養(yǎng)員工對組織的服務(wù)、效勞的意識，員工的行為越具有服從性，反而越會減少管理層管理的投入，增加其對管理策略可行性的認(rèn)知，這在無形中弱化了對企業(yè)主體性意識的培育，因為員工的主體性意味著思想觀念的多元化、多重性。

三、思想政治教育在人力資源激勵中的作用

部分企業(yè)在對人力資源激勵時，不論是激勵的內(nèi)容還是激勵所需要的外部環(huán)境，都存在著不足，而思想政治教育本身所具有的激勵功能又決定了它能夠在企業(yè)人力資源激勵中發(fā)揮舉足輕重的作用。其作用具體表現(xiàn)在：

（一）以柔性激勵彌補制度化激勵的不足

馬克思曾說：“對不希望把自己當(dāng)愚民看待的無產(chǎn)階級來說，勇敢、自尊、自豪和獨立感比面包更加重要。”[1]在所有的心理學(xué)流派中，最為基本的等式之一是：能力×激勵機制=績效[2]。由此看來，令人滿意的報酬的主要作用就是增強對員工的激勵，提高積極性?，F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中越來越認(rèn)識到薪酬激勵的重要性，在制度設(shè)計方面更傾向于通過物質(zhì)手段起到激勵員工的作用。隨著企業(yè)的發(fā)展，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需求，因為人的獎懲的本質(zhì)是精神性的，思想政治教育的獎懲就是一種精神獎懲[3]。思想政治教育側(cè)重于從精神層面，挖掘人內(nèi)在的潛能，激發(fā)人自覺為組織效力的積極性，在一定程度上彌補了剛性制度激勵所帶來的缺陷。思想政治教育的激勵相對于制度激勵不能起到立竿見影的效果，但做得好積極性則比較穩(wěn)定持久。美國心理學(xué)家赫茲伯格將激勵分為兩個方面：保健因素和激勵因素。管理者在消除員工負(fù)性情緒的同時，只能是在維持沒有不滿意的“保健”狀態(tài)，不會對員工激勵起到增益的作用。思想政治教育者在激勵員工時，要側(cè)重于運用各種激勵手段，站在員工的立場上，深入員工的生活把對員工的情感與他們的心理需要有機地結(jié)合起來。在工作中員工除了滿足低層次的需要外，還有滿足和諧人際關(guān)系的需要。一些能夠為人們提供社會交往機會的職業(yè)，能產(chǎn)生較大的吸引力。當(dāng)思想政治教育者發(fā)現(xiàn)員工們追求的是這一需要時，應(yīng)強調(diào)員工的共同利益，開展一些有組織的體育活動，來增進相互間的感情，逐步形成集體公認(rèn)的行為規(guī)范，讓他們從職位工作中獲得最大的心理滿足，體驗工作成就所帶來的樂趣，而這些恰恰是企業(yè)制度化激勵所欠缺的地方。

（二）以共同價值觀的培育創(chuàng)設(shè)良好的激勵場域

20世紀(jì)80年代得到廣泛重視并迅速發(fā)展的新人際關(guān)系學(xué)說強調(diào)，以共同價值觀為基礎(chǔ)的企業(yè)文化來激勵每一個員工為實現(xiàn)目標(biāo)去主動、積極、靈活地適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境，也就是說，企業(yè)文化氛圍的營造是以共同價值觀為基石。在企業(yè)中，員工雖然利益千差萬別，但都有對共同愿景的期待。共同愿景是組織未來發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)、使命的景象，是組織全體成員共同發(fā)自內(nèi)心的愿望或意愿，是組織凝聚力的核心[4]。而組織成員共同愿景的形成直接來源于組織對員工需要的滿足并提供保護，但更重要的是員工對組織目標(biāo)與價值觀的尊崇與接受。前者是因組織的外在牽動而產(chǎn)生的，是組織與員工的交換性；后者的激勵是員工對價值觀的順應(yīng)內(nèi)化的升華，是自覺自愿的道德性的活動。思想政治教育的宗旨是求同存異，建立共同愿景，實現(xiàn)共同目標(biāo)，這一目標(biāo)的實現(xiàn)是通過向企業(yè)員工傳遞一定的思想道德、政治規(guī)范、共同價值觀等，使員工在思想、情感上認(rèn)識到組織的目標(biāo)并將其內(nèi)化。思想政治教育者在傳遞企業(yè)共同價值觀時，以調(diào)動員工個體的積極性為目標(biāo)，以端正個體的價值觀為出發(fā)點，促使個體產(chǎn)生內(nèi)在的需求和情感的共振，形成心理相容相通。行為學(xué)家通過實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，個體行為會對群體行為產(chǎn)生增益或減損的效果，對個體行為的激勵會減少或消除群體行為的發(fā)生，共同價值觀的培育也是如此，先在小范圍內(nèi)形成示范效應(yīng)，進而帶動周邊的員工，最終實現(xiàn)激勵場域的擴充。

（三）以主體性意識的激勵培育主人翁精神

現(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是將人力資源不僅僅視為企業(yè)發(fā)展必不可少的一種要素、資源，更是一種“活”的具有無限可能性的個體。學(xué)者陳怡安教授將人本管理的價值訴諸于：點亮人性的光輝、回歸生活的價值、共創(chuàng)繁榮和幸福三個層面?？梢娫谄髽I(yè)中提高人、重視人、實現(xiàn)人的發(fā)展是進行人力資源激勵的出發(fā)點和落腳點。但由于在企業(yè)中長期根深蒂固的“官本位”思想的影響，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，貫徹執(zhí)行上級的命令指示，成為員工“一以貫之”的做法，員工作為被管理者將自己定位為被動接受者，缺乏對自身主體性的認(rèn)識以及自我價值的肯定。而在思想政治教育中，教育對象不僅是知識、思想、觀念的接受者，更是教育過程中的主體，這種角色的轉(zhuǎn)變運用到企業(yè)人力資源激勵中會使員工意識到自身不再是被動接受者而是主動獲取者，不僅僅是各種政策、制度的忠實執(zhí)行者，更是其中的參與者、制定者。而這需要企業(yè)在進行思想政治教育時，不斷強化員工的主體性意識，扭轉(zhuǎn)員工長期根深蒂固的扭曲的價值取向，使員工在思想層面深化對自我價值的認(rèn)識，樹立“我是組織的一員”的主人翁價值觀，當(dāng)然這一思想的轉(zhuǎn)化并不是疾風(fēng)驟雨式的，要經(jīng)歷循序漸進的過程。

參考文獻：

[1] 馬克思恩格斯全集：第4卷[M].北京：人民出版社，2003.

[2] [美]史蒂文·克爾.薪酬與激勵[M].北京：機械工業(yè)出版社，2005.

[3] 申來津.思想政治教育的激勵功能[J].理論月刊，2002，（2）.

[4] 張耀燦.思想政治教育學(xué)前沿[M].北京：人民出版社，2006.

[責(zé)任編輯 劉 瑤]