李焱

【摘 要】績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，本文通過對(duì)血站實(shí)行績(jī)效工資的必要性進(jìn)行分析，并科學(xué)合理制定績(jī)效考核方案、發(fā)揮考核作用，全面應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，解決員工執(zhí)行力的障礙，不斷完善績(jī)效管理體系運(yùn)作，以此推動(dòng)血站工作全面提升。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；有效實(shí)行；績(jī)效管理

績(jī)效考核是人力資源管理中最核心的工作，是正確的人事決策的前提和依據(jù)，績(jī)效考核的根本目的就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為推進(jìn)我站績(jī)效工資制度順利實(shí)施，完善績(jī)效考核分配機(jī)制，依據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局、財(cái)政局、衛(wèi)生局《關(guān)于濮陽市市直公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資批復(fù)辦法》、《市衛(wèi)生局部分公共衛(wèi)生事業(yè)單位2009年10月-2011年12月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資核算情況》和《濮陽市紅十字中心血站非在編人員工資分配方案》等文件精神，結(jié)合我站工作實(shí)際，制定了績(jī)效工資考核分配方案。下面就在血站實(shí)行績(jī)效工資管理的必要性做簡(jiǎn)要闡述。

一、實(shí)行績(jī)效工資管理前存在的問題

1.工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮

原工資結(jié)構(gòu)由基本工資、津補(bǔ)貼、值加班補(bǔ)幾個(gè)部分組成。工資構(gòu)成成為與工作量無關(guān)的“死工資”。在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，這種工資結(jié)構(gòu)失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作強(qiáng)度直接掛鉤，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

2.工資未能與職工實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，收入差距拉不開

原工資體制下，職工的收入高低主要由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱有關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實(shí)際貢獻(xiàn)。導(dǎo)致職工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，收入多少和績(jī)效無關(guān)，工作積極性自然就提不起來。

3.人浮于事，工資對(duì)職工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用

由于工資與績(jī)效無關(guān)，沒有起到定員效果，人浮于事、出工不出力的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，它的直接表現(xiàn)就是勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。有的職工“身兼數(shù)職”，一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的職工卻投機(jī)取巧、整天無所事事，混日子。長(zhǎng)此以往，職工將牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

4.工作考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

考核結(jié)果得不到真實(shí)反饋會(huì)使被考核者認(rèn)為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方是滿意的。

二、績(jī)效工資管理的必要性

l.實(shí)行績(jī)效工資有利于貫徹落實(shí)中央有關(guān)深化人事制度改革的方針、政策

績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定標(biāo)準(zhǔn)，以職工的勞動(dòng)成績(jī)?yōu)橐罁?jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

2.實(shí)行績(jī)效工資有利于優(yōu)化人才資源，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性

績(jī)效工資向重點(diǎn)科室和關(guān)鍵崗位傾斜，從崗位劃分上拉開差距，從而發(fā)揮工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。

3.實(shí)行績(jī)效工資有利于理順工作職能，提高服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)采供血事業(yè)的健康快速發(fā)展

績(jī)效工資突出一個(gè)“掛”字，與單位社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和職工個(gè)人工作業(yè)績(jī)雙掛鉤，有利于職工明確崗位職責(zé)，煥發(fā)工作熱情，增強(qiáng)工作主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱。

4.實(shí)行績(jī)效工資有利于綜合成本控制

科室實(shí)行成本核算與績(jī)效掛鉤，按實(shí)際工作量核定綜合成本定額，節(jié)約有獎(jiǎng)，超支從績(jī)效工資中扣除，將大大增強(qiáng)科室和職工的節(jié)約意識(shí)。

三、績(jī)效工資管理過程中需注意以下幾個(gè)問題

1.要有與績(jī)效工資相配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配辦法

績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制?？茖W(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)和前提。目前許多事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。另外，國(guó)家對(duì)各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費(fèi)保障不一，各單位要制定科學(xué)合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門大力指導(dǎo)。但主管部門也沒有行業(yè)性績(jī)效工資分配指導(dǎo)性意見出臺(tái)，指導(dǎo)無從下手。

2.避免出現(xiàn)績(jī)效工資分配平均主義

由于沒有一套科學(xué)的績(jī)效工資考核指導(dǎo)意見，因此在實(shí)施過程中，事業(yè)單位普遍反映分配辦法難以制定，有的部門甚至存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡(jiǎn)單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞一個(gè)樣”，使績(jī)效工資形同虛設(shè)，成為新的平均主義。

四、我站在實(shí)際工作中對(duì)績(jī)效工資管理的運(yùn)用

1.我站成立以站長(zhǎng)為組長(zhǎng)，副站長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，各科室負(fù)責(zé)人為成員的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)業(yè)務(wù)考核組、后勤考核組和考核監(jiān)督組，考核中責(zé)任劃分不清時(shí)，考核小組進(jìn)行集體研究裁定。

2.績(jī)效工資制度實(shí)施后，工資分為基本工資（原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資）和績(jī)效工資兩部分?？?jī)效工資又分為：基礎(chǔ)性績(jī)效工資（70%部分）、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（30%部分）。

3.基本工資的發(fā)放，根據(jù)個(gè)人每月考勤等情況按月發(fā)放，法定產(chǎn)假、婚喪假、因公致殘等按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行工資待遇，因病確實(shí)不能堅(jiān)持正常工作、事假、曠工等扣除標(biāo)準(zhǔn)參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。

4.基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%，按月考核當(dāng)月發(fā)放。采取單位對(duì)科室、科室對(duì)個(gè)人逐級(jí)考核。

5.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資包括考核工資和職務(wù)補(bǔ)貼。

6.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核內(nèi)容分為公共部分和科室業(yè)務(wù)管理兩大部分。分值按100分計(jì)算，公共部分主要為德、能、勤、績(jī)考核共占40分，科室業(yè)務(wù)管理主要為各科室目標(biāo)完成情況考核共占60分?？剖揖C合考核分?jǐn)?shù)達(dá)到85分為合格，每月評(píng)出考核前三名和最后一名進(jìn)行通報(bào)，考核分?jǐn)?shù)低于85分一次或連續(xù)三次最后一名的科室，不得參與年終先進(jìn)科室評(píng)選。

每月考核時(shí)間為26日至月底，公共部分考核（計(jì)劃生育、勞動(dòng)紀(jì)律、安全衛(wèi)生、設(shè)備管理）負(fù)責(zé)人要在每月28日前將當(dāng)月考核情況以書面形式經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報(bào)質(zhì)管辦。

7.百分考核結(jié)果作為我站獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，對(duì)正常履行崗位職責(zé)、達(dá)到百分考核標(biāo)準(zhǔn)的科室，發(fā)放平均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；對(duì)考核結(jié)果未達(dá)到百分標(biāo)準(zhǔn)的科室，扣除相應(yīng)規(guī)定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，并計(jì)入評(píng)先評(píng)優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行二級(jí)分配，單位從宏觀的角度向科室進(jìn)行首次分配，體采科按本科室實(shí)際情況可進(jìn)行再次分配。首次分配注重綜合目標(biāo)考核，再次分配注重業(yè)績(jī)與公平。

發(fā)生主要責(zé)任和完全責(zé)任的嚴(yán)重事故、發(fā)生有社會(huì)影響的事件、發(fā)生重傷1人以上的安全事故（含火災(zāi)、外單位在本單位施工過程中發(fā)生的事故）、科室成員因違法、違紀(jì)、違規(guī)被司法、紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)查處或由于管理原因一次性造成5萬元以上重大經(jīng)濟(jì)損失的，扣除科室績(jī)效工資。

8.績(jī)效考核實(shí)施后，各科室不能在工作日申報(bào)加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能補(bǔ)休的，按《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定執(zhí)行。縣（區(qū)）出差（采血）補(bǔ)助，按《濮陽市市直機(jī)關(guān)和事業(yè)單位差旅費(fèi)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。虛報(bào)、假報(bào)值班、加班的，扣除科室當(dāng)月績(jī)效考核工資。事假連續(xù)5天以上（二級(jí)分配科室除外）、探親假、公休假期間不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，扣除的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資科室進(jìn)行再次分配。

總之，績(jī)效工資制度改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。對(duì)于深化事業(yè)單位人事制度改革，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有重要的意義。在采供血形勢(shì)日益嚴(yán)峻的情況下，血站實(shí)行績(jī)效工資分配制度可謂是正當(dāng)其時(shí)。在今后的工作中，我站將兼顧血站采供血企業(yè)化加工制備流程的特殊性和無償獻(xiàn)血宣傳動(dòng)員招募等社會(huì)化工作性質(zhì)的需要，在工作實(shí)踐中不斷修改、完善現(xiàn)有績(jī)效工資考核制度，使其能夠最大化地發(fā)揮激勵(lì)作用，進(jìn)而推動(dòng)我站工作績(jī)效的全面提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁增橋，鄧曦，劉淵。血站實(shí)行全方位績(jī)效管理的探討。