孫曉雅　陳娟娟

摘要：為了增強自身的競爭優(yōu)勢，企業(yè)越來越注重組織內(nèi)部的知識管理，并積極采取各種激勵措施推動員工之間知識與信息的傳播，然而很多員工還是不情愿與同事或者管理者分享自己的知識。員工的知識隱藏已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。基于知識主體的個人理性以及組織知識的公共物品特性，以社會困境理論為基礎(chǔ)框架，運用囚徒困境和公共物品困境理論對知識隱藏行為的產(chǎn)生原因進行分析，進而針對問題提出相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：知識隱藏；社會困境；囚徒困境：公共物品困境

一、引言

企業(yè)在知識管理過程中一個非常重要的任務(wù)就是如何有效的減少員工之間知識隱藏行為的發(fā)生。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于如何推動知識共享的研究非常多，然而關(guān)于知識隱藏行為產(chǎn)生的原因以及如何解決這一問題的研究還相對較少。很多研究學(xué)者提出知識隱藏并不完全是知識共享的對立面，知識共享與知識隱藏可以同時發(fā)生，員工可以與同事只共享一些不重要的顯性知識信息，但卻隱藏一些重要的隱性知識。因此，有必要對知識隱藏進行更加深入的研究，進而全面推動企業(yè)知識共享。社會困境是指人們基于個人理性在追求自身利益最大化時會導(dǎo)致集體的非理性。在企業(yè)中，員工出于自身利益考慮會不情愿與其他人分享自己的專業(yè)技能，進而會減少集體知識的存儲和共享，阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。Connellv曾做過一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)76%的調(diào)查對象承認(rèn)他們隱藏過自己的知識。針對組織中普遍存在的知識隱藏問題，基于社會困境理論對導(dǎo)致知識隱藏行為發(fā)生的原因進行深入分析，并為企業(yè)組織提出有關(guān)減少知識隱藏行為的對策建議。

二、知識隱藏

（一）知識隱藏的概念

知識隱藏是指故意隱藏或者刻意隱瞞任務(wù)信息、想法以及技術(shù)知識的行為。知識隱藏既包括組織個體之間專業(yè)技能等知識的隱藏行為，也包括個體不積極主動向組織知識做出貢獻(xiàn)的行為。相對于分享或者貢獻(xiàn)自己的知識，個體往往更容易接受別人共享的知識。根據(jù)知識隱藏的不同策略，可以將知識隱藏行為按照三個維度進行劃分：合理隱藏、拖延隱藏、裝傻。合理隱藏是基于保密等理由拒絕向其他人透漏相關(guān)知識信息：拖延隱藏是指通過拖延時間或者向請求者提供不相符的信息來隱藏知識：裝傻是指假裝不理解知識請求者提出的問題或者相關(guān)需求以便規(guī)避知識的傳播與分享。個體的知識隱藏可能會導(dǎo)致集體的知識隱藏，限制組織內(nèi)部的合作以及新想法的產(chǎn)生，最終將阻礙企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（二）知識隱藏的相關(guān)研究

近幾年來，隨著知識隱藏的問題越加突顯，知識隱藏已經(jīng)開始引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。Connelly針對知識隱藏行為的前因變量進行了研究，發(fā)現(xiàn)知識的復(fù)雜性、知識共享的環(huán)境、知識的任務(wù)相關(guān)性以及信任感知的缺失程度都與知識隱藏行為有直接的關(guān)系。姜榮萍和何亦名通過對196名企事業(yè)單位員工進行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)組織氛圍與員工知識隱藏呈顯著負(fù)相關(guān)，但人際不信任與消極互惠對知識隱藏具有顯著正向影響。林陵娜、施建剛等人通過實證研究證明了知識自我效能、互惠、外生激勵和個體結(jié)果期望與知識隱藏呈顯著負(fù)相關(guān)。Peng從社會心理學(xué)角度研究發(fā)現(xiàn)人們對知識的心理所有權(quán)與知識隱藏行為顯著正相關(guān)。劉曉彤對組織信任、員工關(guān)系和知識隱藏的關(guān)系進行了研究，發(fā)現(xiàn)組織信任與知識隱藏之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，而工具性關(guān)系對知識隱藏有明顯積極影響。

三、社會困境理論與知識隱藏

（一）社會困境的基礎(chǔ)理論

社會困境是指一種個人理性導(dǎo)致集體非理性的環(huán)境。個人理性會驅(qū)使人們?yōu)閷崿F(xiàn)自身利益最大化而尋找屬于自己的占優(yōu)策略，但是這種占優(yōu)策略在極度惡劣的社會困境中可能會忽視或侵害他人的利益。如果每個人都出于自身利益著想，最終就會導(dǎo)致所有人都處于不利的境地。社會困境包括囚徒困境和公共物品困境。囚徒困境主要是指兩個被捕囚徒之間的一種特殊博弈，這個博弈模型說明了為什么當(dāng)合作對雙方都有利時，保持合作還是十分困難的原因。公共物品困境主要闡述了基于公共物品的非競爭性和非排他性，個體的理性選擇會傾向于不出資而享受搭便車帶來的好處。但是如果所有成員都選擇搭便車而不進行供給，最終所有人都將無法享受公共物品帶來的效益，致使集體利益受到損害。

（二）知識隱藏的囚徒困境分析

囚徒困境理論表明在雙方不能互相溝通的情況下，個體出于個人理性會選擇一種對自己最有利的戰(zhàn)略，然而這種個人最佳選擇并非團體最佳選擇。與囚徒坦白還是不坦白的策略選擇一樣，知識主體彼此之間也面臨著隱藏還是貢獻(xiàn)自己知識的抉擇。

知識觀認(rèn)為知識是一種無形資源，知識主體可以通過壟斷或者隱藏這一資源來形成核心競爭力。在一個競爭比較激烈的組織環(huán)境中，一個新想法的貢獻(xiàn)者可能會因為揭示自己專業(yè)技能的核心知識而變得缺乏競爭力。同時，知識的分享或傳播會產(chǎn)生一些成本代價，比如個體需要花費一定的時間和精力將一些新的工作方法整理成文檔發(fā)放給其他員工，然而這些時間和精力本來可以用來做一些回報率更高的工作或者任務(wù)，于是就產(chǎn)生了相應(yīng)的時間成本和機會成本。因此，基于這些成本和收益的權(quán)衡。個體出于自身利益考慮往往會傾向于通過隱藏自己的知識來減少一些可規(guī)避的成本并獲取一定的競爭優(yōu)勢。

但是，如果組織個體沒有選擇隱藏知識，而是選擇知識貢獻(xiàn)，他同樣也可能會獲得一些收益。比如可以在組織內(nèi)獲得專家地位，受到管理層的表揚，獲取同事的信任，或者通過幫助他人實現(xiàn)了個人心理上的滿足。在這種情況下，由于知識隱藏和知識貢獻(xiàn)都可以給個體帶來一定的利益，知識主體就會對兩者的獲益大小進行權(quán)衡比較，進而在知識隱藏和知識貢獻(xiàn)之間做出選擇。

假設(shè)組織中的員工甲和員工乙之間存在知識隱藏的博弈，雙方都不知道彼此的決策，僅出于個人理性從知識隱藏和知識貢獻(xiàn)中做出選擇。當(dāng)其中一人選擇貢獻(xiàn)知識時，另一個人都會因為接收來自對方的新知識而獲得額外的收益。因此，基于知識隱藏的凈收益A、知識貢獻(xiàn)的成本B、知識貢獻(xiàn)的收益c（知識貢獻(xiàn)的凈收益為C-B）、獲取新知識的收益D，員工甲和員工乙的博弈矩陣如圖1所示。

從這個博弈矩陣可以看出，當(dāng)乙選擇知識隱藏時，甲選擇隱藏知識的收益是A，選擇知識貢獻(xiàn)的收益是C-B，此時甲的選擇取決于A與C-B的大小：當(dāng)乙選擇知識貢獻(xiàn)時，甲選擇知識隱藏的收益是A+D，選擇知識貢獻(xiàn)的收益是C-B+D，此時甲的選擇同樣取決于A與C-B的大小。因此無論乙方選擇哪種策略，甲方的選擇只取決于知識隱藏和知識貢獻(xiàn)的凈收益大小。當(dāng)知識隱藏的凈收益大于知識貢獻(xiàn)的凈收益時，員工甲就會選擇知識隱藏：反之，當(dāng)知識貢獻(xiàn)的凈收益大于知識隱藏的凈收益時，員工甲就會選擇知識貢獻(xiàn)。

（三）知識隱藏的公共物品困境分析

公共物品實際上就是一種共享資源，無論每個人是否做出貢獻(xiàn)，都可以從中獲益，并且公共物品不會隨著使用次數(shù)增加而減少。組織中的集體知識也可以被看作是一種公共物品。個體可以通過利用一些組織知識或信息來提高自己的工作績效，這些知識或方法對于其他員工也都是可用的，個體的使用并不會削減這些組織知識的潛在價值，因此，也不會對其他員工造成影響。

但是，由于從組織知識中所獲得的利益并不局限于知識的貢獻(xiàn)者，就會出現(xiàn)搭便車的現(xiàn)象，即只享受組織知識帶來的效益卻不去貢獻(xiàn)知識。這種現(xiàn)象會阻礙個體效用最大化，當(dāng)向組織貢獻(xiàn)自己知識的員工發(fā)現(xiàn)其他人沒有做出貢獻(xiàn)卻仍可以享受組織知識帶來的效益時，就會認(rèn)為自己的效用水平低于對方，甚至還會認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)產(chǎn)生了負(fù)的效用水平。因此，為了獲取最高的效用水平，員工就會選擇隱藏知識作為自己的占優(yōu)策略。

當(dāng)組織內(nèi)的成員沒有享受到公平的效用分配，就會產(chǎn)生一種有缺陷的均衡。在這種情況下，雖然存在其他的策略組合可以讓別人受益更多，但是個體為了自身利益不愿改變這種有缺陷的均衡。如果每個人都出于個人理性，選擇隱藏知識作為占優(yōu)策略，那么隨著組織知識的貢獻(xiàn)者越來越少，就會導(dǎo)致組織知識的價值不斷減少，以至于無法抵消個人貢獻(xiàn)知識所產(chǎn)生的成本。同時，當(dāng)個體發(fā)現(xiàn)組織中貢獻(xiàn)知識的人數(shù)太少或者組織知識基礎(chǔ)太差以至于無法創(chuàng)造出一個有價值的知識數(shù)據(jù)庫時，他們也會選擇隱藏知識，而不是貢獻(xiàn)知識。這樣就會形成一種惡性循環(huán)（如圖2所示），導(dǎo)致企業(yè)組織失去其創(chuàng)新與發(fā)展的知識來源，最終因缺乏核心競爭力而走向失敗。

四、知識隱藏的對策研究

（一）重組知識貢獻(xiàn)的收益函數(shù)

重組收益函數(shù)是一種經(jīng)常用于解決社會困境的有效方法。收益函數(shù)是指個體在博弈過程中依據(jù)其所做出的策略選擇可獲得的凈收益?；谥R隱藏的囚徒困境分析，只有當(dāng)知識貢獻(xiàn)的凈收益大于知識隱藏的凈收益時，個體才會放棄知識隱藏而去選擇知識貢獻(xiàn)。因此，可以通過降低知識貢獻(xiàn)的成本以及增加知識貢獻(xiàn)的收益來重組知識貢獻(xiàn)的收益函數(shù)，使知識貢獻(xiàn)的凈收益最大化，進而推動組織中的個體選擇有利于企業(yè)和個人共同發(fā)展的知識貢獻(xiàn)策略。

一個可以減少知識貢獻(xiàn)成本的直接方法就是使組織中的員工更加方便、更加有效的分享知識。企業(yè)組織可以利用群件系統(tǒng)、基于Intemet的論壇或新聞組、企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)、BBS、Blog等先進的信息技術(shù)手段來簡化知識貢獻(xiàn)流程，縮短傳遞知識的時間。在克服時間障礙和空間障礙方面，群件系統(tǒng)的效果非常顯著。群件系統(tǒng)不僅能夠提供虛擬的工作平臺，保存交流形成的文檔，還能捕捉交流和互動的線索。利用群件技術(shù)，企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上建立交談室，讓員工可以在交談室中以文字或網(wǎng)絡(luò)會議的方式參與討論，在討論結(jié)束后，群件系統(tǒng)可以自動形成會議檔案，這就大大降低了知識貢獻(xiàn)的時間成本，進而增加了知識貢獻(xiàn)的凈收益。

其次，企業(yè)組織可以通過提高知識貢獻(xiàn)的收益來驅(qū)使組織個體放棄知識隱藏。組織應(yīng)該根據(jù)成員所貢獻(xiàn)知識的質(zhì)量高低，有選擇的對其進行獎勵。除了一般的物質(zhì)獎勵，還可以結(jié)合一些非物質(zhì)獎勵比如社會認(rèn)同、專家稱號等。為了使這些獎勵更加有效，組織必須保證這些獎勵與組織文化相關(guān)，并且具有較高的可信度和公開性。這些額外的獎勵或報酬在提高知識貢獻(xiàn)凈收益的同時還增加了知識隱藏的成本。因為當(dāng)組織根據(jù)個體的知識貢獻(xiàn)進行獎勵時，個體就必須為選擇知識隱藏而放棄知識貢獻(xiàn)付出相應(yīng)的機會成本。在這種情況下，知識貢獻(xiàn)就會成為占優(yōu)策略。當(dāng)個體發(fā)現(xiàn)通過貢獻(xiàn)知識可以使自己效益最大化時，就會放棄隱藏知識而是選擇與他人分享知識或者向組織貢獻(xiàn)知識，其最終結(jié)果是個人利益與組織利益達(dá)到高度一致。

（二）增強組織認(rèn)同感和個人責(zé)任感

在社會困境中，很多員工選擇隱藏自己的知識主要是因為受個人利益驅(qū)使，對集體利益感知較弱。企業(yè)組織可以通過鼓勵員工之間進行有關(guān)知識共享的交流會來提高他們的歸屬感，進而增強員工對組織的承諾。

組織認(rèn)同是個體對自己與組織之間關(guān)系的一種心理傾向，強調(diào)把自己和組織融為一體，形成一種對組織的依賴性和歸屬感。高度認(rèn)同自己組織的成員會從群體規(guī)范和集體利益的角度來思考和行動。知識共享社區(qū)或者實踐社區(qū)的建立都有利于提高員工的組織認(rèn)同感和個人責(zé)任感。企業(yè)組織可以通過在組織內(nèi)部建立跨部門的知識共享團隊，促進個體之間形成共同愿景以及利益分享的暗示來解決知識隱藏困境。團隊成員之間的交流和團隊會議都可以在增強員工之間互動的基礎(chǔ)上提高組織認(rèn)同感。同時，組織通過給予團隊充分的自主權(quán)，可以激勵來自不同部門的員工積極參與決策制定，增強團隊成員的個人責(zé)任感。

企業(yè)組織還可以通過宣傳組織文化和集體精神，提高員工對集體利益的感知以及對組織的認(rèn)同感。當(dāng)個體更加注重組織集體利益的價值而非個人的受益或損失時，他們就會放棄隱藏知識而是去分享或者貢獻(xiàn)自己的知識。在這種情況下社會困境也會隨之消失，因為基于集體利益最大化的期望，合作才是占優(yōu)策略。

（三）提高知識貢獻(xiàn)的自我效能感

在社會困境中，組織中的個體選擇隱藏知識很大程度上是因為他們沒有認(rèn)識到貢獻(xiàn)知識可以給他們帶來怎樣的效用。因此，可以通過提高個體知識貢獻(xiàn)的自我效能感來減少知識隱藏行為的發(fā)生。

首先，企業(yè)組織可以利用信息技術(shù)建立一種及時反饋機制。比如，在企業(yè)知識門戶的首頁列出新知識信息貢獻(xiàn)者的名單，并隨時更新使用這些知識的用戶信息，用戶可以對新知識進行評價，也可以根據(jù)這些新知識的價值進行排序。每當(dāng)新的評論出現(xiàn)或者排序發(fā)生變化時，系統(tǒng)就會通知貢獻(xiàn)該信息的員工。當(dāng)員工接收到別人給自己的反饋時，他就會知道自己貢獻(xiàn)的知識被別人使用了。同時反饋的內(nèi)容也可以讓貢獻(xiàn)知識的人意識到自己所貢獻(xiàn)信息的價值，進而提高了組織員工知識貢獻(xiàn)的自我效能感。雖然消極的反饋有可能會降低個體知識的自我效能，但是這種消極的反饋也會在一定程度上使組織員工更加注重貢獻(xiàn)知識的質(zhì)量。

其次，可以增強個體知識貢獻(xiàn)自我效能感的方法就是培訓(xùn)。組織中個體之所以選擇隱藏自己的知識除了受到個人認(rèn)知影響，還會受到勝任能力影響。在分享或貢獻(xiàn)知識的過程中，很多員工都不知道怎樣才能將自己的知識最好地呈現(xiàn)給別人，他們甚至?xí)X得自己的知識沒有價值，認(rèn)為其他同事可能不會接收他們的信息。因此，企業(yè)應(yīng)該定期組織一些培訓(xùn)，通過輔導(dǎo)員工如何更有效的貢獻(xiàn)自己的知識以及如何使用公司的知識共享工具來提高知識貢獻(xiàn)的自我效能感。這些培訓(xùn)項目的內(nèi)容可以包括：確定哪些知識最有價值、怎樣能更好的與他人進行溝通、哪些信息技術(shù)能更有效的共享知識等。

五、結(jié)論

組織的競爭優(yōu)勢越來越依賴于有效的知識管理，而成功的知識管理除了需要有先進的信息技術(shù)作為支撐，其發(fā)展更取決于組織成員的實際行為。在參考社會困境理論的基礎(chǔ)上，從囚徒困境和公共物品困境兩個角度對企業(yè)組織中普遍存在的知識隱藏問題進行了深入分析，發(fā)現(xiàn)知識隱藏行為的產(chǎn)生主要有兩個原因：第一是因為組織中個體出于個人理性會對知識隱藏的成本和收益進行權(quán)衡，當(dāng)其發(fā)現(xiàn)知識隱藏比知識貢獻(xiàn)獲得的利益更大時，就會選擇隱藏自己的知識。第二是由于組織中的集體知識具有公共物品的特性，使得從組織知識中獲得的利益并不僅僅局限于知識的貢獻(xiàn)者，因此個體為了實現(xiàn)自身效用最大化就會更加傾向于隱藏知識。最后，根據(jù)知識隱藏行為產(chǎn)生的原因，從重組知識貢獻(xiàn)的收益函數(shù)、增強組織認(rèn)同感和個人責(zé)任感以及提高知識貢獻(xiàn)的自我效能感三個方面提出了有關(guān)減少知識隱藏行為的對策建議，為企業(yè)組織的進一步發(fā)展移除阻礙。