陳潔 張智 蟻秀清

摘 要 編制外用工是農(nóng)業(yè)科研單位普遍存在的用工形式。本文闡述了農(nóng)業(yè)科研單位編制外用工的特點(diǎn)，分析了編制外用工存在問(wèn)題及原因，提出從規(guī)范用工管理方式、強(qiáng)化考核管理、拓寬發(fā)展空間等方面提高編制外人員的工作積極性，提升編制外用工人力資源管理的效能，促進(jìn)單位發(fā)展。

關(guān)鍵詞 農(nóng)業(yè)科研單位 ；編制外用工 ；人力資源管理

中圖分類號(hào) C939

近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)農(nóng)業(yè)投入的增加及農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，科研單位編制外用工數(shù)量不斷增長(zhǎng)，編制外人員已成為農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的一支重要力量，如何運(yùn)用人力資源管理策略處理好農(nóng)業(yè)科研事業(yè)發(fā)展與編制外用工管理的關(guān)系，保持編制外用工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展，最大程度發(fā)揮編制外用工隊(duì)伍的潛能，已成為大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位面臨的一個(gè)重要課題。

1 農(nóng)業(yè)科研單位編制外用工及其特點(diǎn)

農(nóng)業(yè)科研單位主要從事農(nóng)業(yè)科學(xué)研究、科技服務(wù)、成果轉(zhuǎn)化等工作，主要構(gòu)成人員為專業(yè)技術(shù)研究人員，工作量的大小與科研項(xiàng)目的多少直接掛鉤，而科研項(xiàng)目的獲得需要經(jīng)過(guò)申報(bào)、批準(zhǔn)等程序，存在不確定因素。因此，大部分單位都采用聘用一部分編制外人員的辦法來(lái)解決科研項(xiàng)目人員不足的問(wèn)題[1]。編制外人員主要集中在科研試驗(yàn)與示范、科技推廣與服務(wù)、管理與后勤保障等臨時(shí)性、輔助性崗位，人員構(gòu)成復(fù)雜，有大中專畢業(yè)生、待業(yè)青年、家屬、退休返聘人員等。除了退休返聘人員，人員受教育程度普遍偏低，存在技能水平和專業(yè)水平不強(qiáng)的現(xiàn)象。用工方式有項(xiàng)目聘用工、季節(jié)性用工及項(xiàng)目外包等。人員大多是通過(guò)單位招聘和返聘，通過(guò)勞務(wù)中介公司實(shí)行勞務(wù)派遣等方式用工較少。

2 編制外用工存在問(wèn)題及原因

2.1 人員缺少歸屬感，工作積極性不高

部分編制外人員感覺(jué)單位未把自己看作是單位一員，缺少歸屬感，無(wú)法徹底融入到單位的工作、學(xué)習(xí)和生活中，缺乏主人翁責(zé)任感，對(duì)集體缺少向心力。同時(shí)，編制外人員文化水平相對(duì)不高，在工作過(guò)程中缺乏理論指導(dǎo)，工作靈活度不夠，難以處理較為繁瑣、復(fù)雜的工作和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件[2]。編制外聘用人員缺乏專業(yè)的技能培訓(xùn)，少有受過(guò)正規(guī)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)的人，大多數(shù)是在實(shí)際工作中邊干邊學(xué)，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)，技能有待提升。

2.2 人員流動(dòng)大，隊(duì)伍不夠穩(wěn)定

編制外人員由于沒(méi)有編制，工資福利作為臨時(shí)性支出的重要部分，沒(méi)有列入財(cái)政預(yù)算管理，無(wú)法爭(zhēng)取財(cái)政支持[3]，待遇相對(duì)偏低，這在較大程度上影響了編制外人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。原因有以下3點(diǎn)：①由于農(nóng)業(yè)科研單位的試驗(yàn)運(yùn)行費(fèi)、設(shè)備維修費(fèi)、職工福利、人員成本等費(fèi)用均來(lái)自單位，單位承擔(dān)壓力較大，課題一旦完結(jié)就會(huì)有人員流動(dòng)；②編制外人員缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，自身發(fā)展上升的空間狹小，導(dǎo)致人員流動(dòng)頻繁，穩(wěn)定性差，影響科研隊(duì)伍建設(shè)；③大多數(shù)編制外人員雖然學(xué)歷不高，但經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐鍛煉基本能勝任基地管理工作，而基地工作條件艱苦，加上編制外人員待遇不高，給編制外人員的工作積極性和保持編制外用工隊(duì)伍的穩(wěn)定性帶來(lái)了一定的影響。

2.3 用工制度不夠完善，管理不夠規(guī)范

日常管理層面，編制外人員的聘用、崗位考核、工資晉升等管理辦法有待規(guī)范和完善。農(nóng)業(yè)科研單位主要以研究室（中心）或課題組為科研創(chuàng)新主體，編制外用工的計(jì)劃、招聘和工資管理等基本由研究室（中心）或課題組負(fù)責(zé)。因此部門在用工方面容易出現(xiàn)隨意性、日常管理不規(guī)范、用工渠道混亂等現(xiàn)象。因此造成單位由于非法人用工面臨用工主體混亂、責(zé)任不清、管理不善的風(fēng)險(xiǎn)[4]。

新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)用工提出了更為規(guī)范和嚴(yán)格的要求，明確了單位在用人時(shí)承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任。有些單位沒(méi)有完善的管理制度，用工部門對(duì)勞動(dòng)用工法律方面的意識(shí)不強(qiáng)，存在思想上的誤區(qū)，認(rèn)為編制外人員是臨時(shí)性人員，管理簡(jiǎn)單，項(xiàng)目完成就解聘。

考核、激勵(lì)機(jī)制不健全，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的效果不明顯，致使效率不高，尤其是從事大田試驗(yàn)工作的部分科輔人員，承擔(dān)了大部分野外試驗(yàn)、采樣等工作，但是工資往往只達(dá)到或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。由于待遇偏低，工作效率不高，有時(shí)候不得不采用“人?！睉?zhàn)術(shù)，用幾個(gè)人來(lái)完成一個(gè)人的工作[2]。

3 激發(fā)編制外用工的人力資源管理策略

3.1 規(guī)范編制外用工的管理方式

3.1.1 加強(qiáng)需求分析，制定用工計(jì)劃

各部門在聘請(qǐng)編制外人員前，應(yīng)根據(jù)本部門所承擔(dān)的任務(wù)、課題情況制定編制外用工計(jì)劃，并明確擬聘用條件、工作內(nèi)容及經(jīng)費(fèi)開(kāi)支渠道等，單位根據(jù)課題組情況審批各部門用工人數(shù)，嚴(yán)格控制編外聘用人員數(shù)量，最大限度利用好編制外用工的人力資源。

3.1.2 明確用工主體的責(zé)任

按照“誰(shuí)用工，誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)管理”的原則，通常各單位人事部門為編制外用工管理的歸口部門，各用工部門是對(duì)編制外人員的具體管理部門，負(fù)責(zé)做好編制外用工的考勤、考核等日常管理，人事部門負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)辦理、福利待遇發(fā)放等工作，并督促檢查。

3.1.3 規(guī)范合同簽訂、解聘等程序

嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定，與編制外人員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，維護(hù)用工單位的正當(dāng)權(quán)益，保障勞動(dòng)者的根本利益，合法規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛。擴(kuò)大勞務(wù)派遣用工的范圍，實(shí)現(xiàn)“雇傭”與“使用”的分離，減少用工單位的勞動(dòng)糾紛，降低人力資源管理成本，合理規(guī)避潛在變成“鐵飯碗”的法律風(fēng)險(xiǎn)，使管理者從繁雜的事務(wù)性管理中解脫出來(lái)，提高人事工作效率[5]。

3.1.4 建立編制外人員個(gè)人檔案

各用人部門應(yīng)及時(shí)收集編制外人員資料歸入個(gè)人檔案，包括編制外人員的身份證件、證明復(fù)印件，個(gè)人履歷登記表，考勤表，考核表，本人簽字的工資表，保險(xiǎn)費(fèi)憑證，勞動(dòng)合同書(shū)、勞動(dòng)合同變更書(shū)、勞動(dòng)合同續(xù)訂書(shū)、解除或終止勞動(dòng)合同通知書(shū)等。個(gè)人檔案由業(yè)務(wù)歸口部門長(zhǎng)期保存，妥善保管。這樣既有利于對(duì)編制外人員加強(qiáng)管理，又有利于相關(guān)手續(xù)的辦理[6]。

3.2 構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化考核管理

3.2.1 加強(qiáng)崗位設(shè)置及管理

合理設(shè)定編制外人員的崗位等級(jí)和結(jié)構(gòu)比例，既要立足于完成當(dāng)前的工作任務(wù)，又要與單位中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃相一致，并在一段時(shí)間內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定。將現(xiàn)有人員統(tǒng)分到科研輔助類、科技管理類和后勤保障類等崗位進(jìn)行管理。此外，可設(shè)定特設(shè)崗位，用于聘用急需的或高級(jí)職稱技能人才，以及為完成重大專項(xiàng)性任務(wù)聘用的專門人才。

3.2.2 加強(qiáng)分類考核激勵(lì)

進(jìn)一步細(xì)化管理，對(duì)編制外人員實(shí)行崗位分類考核。建立以定量考核為主的編制外人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，減少對(duì)編制外崗位考核的主觀影響。在崗位分析和研究的基礎(chǔ)上，制定“崗位說(shuō)明書(shū)”，對(duì)崗位的任務(wù)目標(biāo)、任職要求、職責(zé)范圍、行為規(guī)范等進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。按照“個(gè)人述職、量化打分、綜合評(píng)估”等步驟，根據(jù)得分確定不同等次。將考核結(jié)果與職稱等級(jí)、收入分配、續(xù)聘解聘掛鉤，建立長(zhǎng)效考核激勵(lì)機(jī)制[7]。

3.2.3 加強(qiáng)工資待遇管理

在建立編制外人員工資待遇時(shí)應(yīng)依據(jù)人員學(xué)歷、工作崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、技能及內(nèi)在潛力、責(zé)任輕重、考核情況等綜合因素核定。工資參照在編人員工資構(gòu)成，分為基礎(chǔ)工資（崗位工資、工齡工資）、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼等項(xiàng)目，盡可能減少由于受到身份限制給編制外人員心里上帶來(lái)的不平衡感，同時(shí)增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的比例，將工作業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與工資收入直接掛鉤，鼓勵(lì)編制外人員多勞多得，最終達(dá)到待遇留人的目的，保持編制外人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.3 拓寬發(fā)展空間，提高工作積極性

3.3.1 關(guān)心編制外人員，提高主人翁意識(shí)

編制外聘用人員已成為農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的一支重要力量，因此應(yīng)從單位的角度重視、關(guān)心編制外人員，為人員長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展拓展更大空間和創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)，培養(yǎng)編制外人員的主人翁精神，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和責(zé)任感，提高工作自覺(jué)性和執(zhí)行力。邀請(qǐng)編制外人員參加單位文化建設(shè)和集體活動(dòng)，為編制外人員參與日常管理創(chuàng)造良好條件，關(guān)心并盡量幫助解決在工作和生活中出現(xiàn)的問(wèn)題，提升歸屬感。

3.3.2 提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，拓寬培訓(xùn)渠道

要將編制外人員納入培訓(xùn)范疇，從理論知識(shí)、實(shí)驗(yàn)技能等方面知識(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)，科學(xué)合理地分期安排參加培訓(xùn)，提升編制外人員的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能和服務(wù)水平。鼓勵(lì)技能水平突出的編制外人員參加職業(yè)技能等級(jí)考試并獲取相應(yīng)的資格證書(shū)，對(duì)具有職業(yè)資格證書(shū)人員優(yōu)先考慮聘用。

3.3.3 提供晉升職稱、轉(zhuǎn)編制的機(jī)會(huì)

鼓勵(lì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的編制外人員參加職稱評(píng)審，對(duì)編制外時(shí)取得單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，招聘入編后，其資格年限可從其所取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格起算，有利于提高編制外人員的工作積極性，保持編制外人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。在單位的年度招聘計(jì)劃中，可設(shè)定1-2個(gè)的指標(biāo)，用于解決工作能力較強(qiáng)，表現(xiàn)優(yōu)秀的編制外人員入編，以提高編制外人員的歸屬感和責(zé)任心，鼓勵(lì)編制外人員的工作積極性。

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