摘 要：作為改革開放的前沿，珠三角地區(qū)的經(jīng)濟(jì)在蓬勃發(fā)展，而其中中小企業(yè)的發(fā)展，更是經(jīng)歷了從無到有，從弱到強(qiáng)，逐漸適應(yīng)市場變化的過程，在市場經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著越來越重要的地位。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，問題也接踵而至。中小企業(yè)在人力資源管理上的不重視、激勵機(jī)制的缺陷，給企業(yè)帶來了各種各樣的人員問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；激勵機(jī)制

當(dāng)今社會，人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)人力資源能力的發(fā)揮程度甚至決定著一個企業(yè)的興衰成敗。由此，企業(yè)越來越重視對員工的人性化管理，人本管理理念越來越受歡迎。員工激勵是人本管理的核心內(nèi)容也是學(xué)者熱議的焦點話題之一。雖然在員工激勵方面已有眾多的文獻(xiàn)研究，然而現(xiàn)實社會中，各類企業(yè)所面臨的問題層出不窮，諸如生產(chǎn)效率低下、核心員工流失加劇、員工跳槽等一系列問題。因此，作為人力資源管理核心的員工激勵仍存在繼續(xù)討論與研究的現(xiàn)實必要性。文章以珠三角某代表性中小企業(yè)為例，對員工激勵機(jī)制問題進(jìn)行分析和探討，希望對同類型企業(yè)員工激勵機(jī)制的建立與完善有一定的借鑒意義。

一、JM服裝公司概況及現(xiàn)行激勵制度分析

JM公司是廣州市的服裝制造企業(yè)，目前已有十幾年的發(fā)展歷史，是一家典型的本土成長的民營中小企業(yè)。該公司主要從事女性服飾的生產(chǎn)和銷售，經(jīng)歷了從貼牌加工、外貿(mào)到自主品牌的設(shè)計過程，它的發(fā)展路線代表了很多珠三角服飾企業(yè)的昨天、今天和明天。JM公司共有職工389人，5個職能部門，其中生產(chǎn)部下設(shè)9個生產(chǎn)組。企業(yè)為勞動密集型企業(yè)，其一線工人大多為農(nóng)民工。但是近幾年行業(yè)的國內(nèi)外環(huán)境的發(fā)生了巨大的變化，服裝企業(yè)的員工也形成明顯的特征，比如青壯年員工慢慢減少；外來工為主，文化水平較低；自主設(shè)計研發(fā)人員較缺等。因此對其現(xiàn)行激勵制度分析中也發(fā)現(xiàn)一些問題：

（一）薪酬制度獎金分配不合理。JM公司從創(chuàng)立以來一直沿用崗位等級工資制度，工資分配采用“對崗不對人”的原則，強(qiáng)調(diào)“同工同酬，同崗?fù)辍?，每個員工不分性別、年齡、工齡等不同條件，只要達(dá)到崗位要求，就能拿到相同的崗位工資。這樣的工資制度具有明顯的平均主義色彩，嚴(yán)重忽視員工的績效和真正的能力，不利于調(diào)動員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性，造成了“大鍋飯”的局面。

（二）績效考核不科學(xué)。JM服裝公司曾制定和實施過一套簡單的績效考核方案，但考評結(jié)果卻不能反映出員工的工作任務(wù)完成情況，績效考核夾雜著大量的個人主觀色彩，以至于這個方案執(zhí)行不到半年就終止了。公司現(xiàn)行有員工轉(zhuǎn)正評估和考勤制度，管理層把大多數(shù)的精力都集中在企業(yè)核心業(yè)務(wù)發(fā)展上，沒有人提出要實施有效果的績效考核。也正是因為沒有一套完善的績效考核體系，員工招聘、薪資獎金和職位變動等人事決策也就少了重要的依據(jù)。

（三）員工個性化需求了解不足，激勵方式單一。JM服裝企業(yè)僅采用獎金等物質(zhì)激勵，激勵手段過于單一。而且公司管理層與員工溝通次數(shù)較少，溝通間隔期較長，以至于對員工的需求為何以及需求如何變化的了解嚴(yán)重不足。事實上每個人的動機(jī)都有各自的特點，因而對不同人的需要采取不同的滿足手段。

二、JM服裝公司員工激勵機(jī)制的解決對策

（一）關(guān)注薪酬公平，改善組織內(nèi)部激勵公平?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求管理要科學(xué)，但其通過人治的方式難以做到，因而要以制度為保障施行“法制”，而制度本身的公平性就成為了解決公平問題的主要論點。JM服裝公司的激勵不公平需要通過控制不公平要素加以解決。首先要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，擴(kuò)大獎金范圍。公司可以實行寬帶薪酬，改善薪酬對崗不對人的現(xiàn)狀。同時定薪標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)應(yīng)予以公開、征集意見建議，做到公正、合理、透明，增強(qiáng)員工的公平感與參與感，從而對日后的制度推行產(chǎn)生潤滑作用。

（二）加強(qiáng)員工個性化激勵需求了解，豐富激勵方式?；趯M服裝公司的調(diào)查和相關(guān)需求理論研究可知，不同學(xué)歷、不同性別、不同年齡段、不同職位類型的員工在不同時期對于激勵需求的偏好都有各自的特點。一個好的激勵體系應(yīng)該是具有針對性，針對不同員工特點采取不同激勵措施，切忌簡單化一統(tǒng)化。因此公司管理者要定時深入基層，了解員工需要，從而度身打造激勵政策。且在不同的時期，要針對員工需要的不斷變化而調(diào)整激勵手段，做到因時而變。

（三）增強(qiáng)管理層對激勵機(jī)制的重視。針對中小企業(yè)普遍存在的由于管理層對激勵體系重視不足而出現(xiàn)的人力資源問題，JM服裝公司應(yīng)加大對公司管理層的再培訓(xùn)或深造，多組織公司高層參觀學(xué)習(xí)其它大公司發(fā)展模式，從而提高其管理知識與水平，加大對激勵體系的重視，這也有利于制定出切實可行的激勵機(jī)制。增強(qiáng)員工對企業(yè)激勵制度和激勵體制的理解與支持是員工產(chǎn)生公平感的保證，也是減小體制推行所遇阻力的最好辦法。

三、結(jié)語

企業(yè)激勵體制的建設(shè)和完善并不是暫時的，員工的需要在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷變化。因此，激勵體制的完善應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，全面了解分析各個階段員工需要的變化，充分考慮相關(guān)的激勵因素，遵循具體問題具體分析、公平公正等原則，克服誤區(qū)，不斷地進(jìn)行客觀科學(xué)的調(diào)整，才能使其日趨合理，才能保證激勵體制的最優(yōu)有效性，才能真正地起到最有效的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

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作者簡介：汪麗君（1991.10- ），女，安徽六安人，碩士，研究方向：人力資源管理。