摘 要：公務(wù)員薪酬問(wèn)題是政府部門(mén)人力資源管理的重中之重，而如何通過(guò)衡量組織中人才所具有的價(jià)值、績(jī)效評(píng)估合理地設(shè)計(jì)薪酬，有效激勵(lì)公務(wù)員努力工作，創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值的問(wèn)題，成為行政管理者比較困惑、急需并且有待解決的問(wèn)題。公務(wù)員的薪酬體現(xiàn)不了公務(wù)員創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值，造成政府部門(mén)行政效率低下、片面追求利益最大化，甚至滋生以權(quán)謀私，權(quán)錢(qián)交易等腐敗現(xiàn)象。所以，公務(wù)員的薪酬制度改革勢(shì)在必行，必須建立公平合理，科學(xué)完善的薪酬制度，提高行政效率，消除腐敗動(dòng)機(jī)。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；薪酬；改革

一、公務(wù)員薪酬制度理論分析

公務(wù)員薪酬制度有很多相關(guān)理論，馬克思主義和其它一些西方的觀點(diǎn)相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)公務(wù)員薪酬制度有更大的影響。因此，本文主要介紹這兩方面的主要內(nèi)容，并以此為構(gòu)建我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的理論基礎(chǔ)。

1.馬克思主義的薪酬觀點(diǎn)

馬克思主義的薪酬觀點(diǎn)主要有以下三點(diǎn)：

（1）資本主義制度下的工資理論。資本主義工資理論認(rèn)為工資是資本主義社會(huì)獨(dú)有現(xiàn)象，是價(jià)格或勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)，是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上根據(jù)勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)供求關(guān)系而形成的。馬克思主義對(duì)資本家和勞動(dòng)力之間的工資分配做了系統(tǒng)分析從而揭露了資本主義工資的剝削實(shí)質(zhì)和運(yùn)動(dòng)規(guī)律。

（2）社會(huì)主義制度下的按勞分配理論。由于社會(huì)主義的實(shí)踐不足，工資理論對(duì)于社會(huì)主義的工資分配問(wèn)題，還難以把握。但馬克思的按勞分配學(xué)說(shuō)，為社會(huì)主義分配制度起到了基礎(chǔ)性作用。

（3）我國(guó)社會(huì)主義薪酬理論的發(fā)展。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)在對(duì)傳統(tǒng)的分配理論研究分析以及結(jié)合現(xiàn)實(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，對(duì)工資理論進(jìn)行了有益的探索，具體的改革主要表現(xiàn)在：對(duì)工資理論與實(shí)踐所依據(jù)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)現(xiàn)實(shí)的新認(rèn)識(shí)，即要實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而不是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)；要持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。

2.現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的薪酬理論

現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的薪酬理論有很多，其中應(yīng)用較多的是以下六種：

（1）“人力資本”理論。1959年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《人力投資一一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》中首次提出了人力資本的概念。人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者質(zhì)量和數(shù)量表示的非物質(zhì)資本，表現(xiàn)為勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)具有一定良好的身體素質(zhì)、操作技能、和勞動(dòng)熟練程度。人力資本同其他資本一樣都具有稀缺性。

（2）效率工資理論。該理論的假設(shè)前提為市場(chǎng)上成交的勞動(dòng)力，這與在生產(chǎn)進(jìn)行的過(guò)程中勞動(dòng)所發(fā)揮與創(chuàng)造的是不相一致的。因?yàn)楣珓?wù)員總是想事半功倍，如此一來(lái)就需要對(duì)勞動(dòng)效率進(jìn)行有效的監(jiān)督。但勞動(dòng)監(jiān)督需要成本，且信息不完全會(huì)造成勞動(dòng)外在監(jiān)督成本過(guò)高。

（3）激勵(lì)理論。管理學(xué)家提出的薪酬管理理論是很豐富的。管理學(xué)家研究薪酬理論的基本目標(biāo)是為了使得組織（主要是微觀組織）具體的、日常的人力資源管理問(wèn)題得以更好地解決與發(fā)展。他們認(rèn)為，最主要的是在組織中每一位公務(wù)員具體的、動(dòng)態(tài)的薪酬，就好比是一種多維度激勵(lì)公務(wù)員的杠桿。

（4）需求層次理論。美國(guó)行為科學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人的需求可以分為生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。一旦人滿足了低級(jí)需求之后，那么曾經(jīng)為滿足這些低級(jí)需求而提出的相應(yīng)的措施，就顯然沒(méi)有激勵(lì)作用了。需求層次理論符合人類需求的多樣性特點(diǎn)。

（5）雙因素理論。美國(guó)心里學(xué)家赫茨伯格（Herzberg）通過(guò)深入的調(diào)查與研究，得出了影響公務(wù)員工作態(tài)度的兩種因素： 一種是使公務(wù)員對(duì)工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素；另一種是不保健因素即公務(wù)員對(duì)工作的不滿意因素。只有充分發(fā)揮激勵(lì)因素，才能對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生更好的激勵(lì)作用。

（6）寬帶薪酬理論。我們知道，在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬的結(jié)構(gòu)之下，公務(wù)員的薪酬增長(zhǎng)不取決于個(gè)人能力的體現(xiàn)而是取決于一個(gè)人職務(wù)的高低，即使公務(wù)員具有較高知識(shí)與能力，如果缺乏晉升的機(jī)會(huì)，公務(wù)員仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。在該體系中，組織為公務(wù)員所提供的薪酬變動(dòng)范圍比公務(wù)員在原來(lái)的薪酬等級(jí)中的薪酬范圍大，只要公務(wù)員的能力得到提高，便可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而避免了為了薪酬的增長(zhǎng)而過(guò)度地追求其職位的晉升。

二、我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀分析

我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度雖然相對(duì)較完整，但是其中也存在著相應(yīng)的制度問(wèn)題，列舉如下并對(duì)相關(guān)問(wèn)題找出了具體的原因所在。

1.公務(wù)員薪酬制度存在的問(wèn)題

（1）公務(wù)員薪酬相對(duì)水平不合理。近些年，加薪的頻率相對(duì)較高，實(shí)際上，增資的幅度卻相對(duì)較小，但是初級(jí)公務(wù)員工資不高，與新興行業(yè)相比，工資水平依然較低的現(xiàn)象依然存在?？偟膩?lái)說(shuō)，現(xiàn)行公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都還是缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的，沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)性的意義，因此還不能充分發(fā)揮吸引大量的人才和激勵(lì)公務(wù)員互相競(jìng)爭(zhēng)的作用。這樣，無(wú)疑會(huì)給行政管理機(jī)關(guān)實(shí)施新的人才戰(zhàn)略造成不利的影響。

（2）區(qū)域、部門(mén)間薪酬差距較大。國(guó)家對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度的調(diào)控能力進(jìn)行了削減，因此也拉大了不同區(qū)域的行業(yè)和部門(mén)之間的收入差距。表現(xiàn)在：“一是地區(qū)薪酬不平衡；二是部門(mén)間收入差距過(guò)大。這種單位內(nèi)部的補(bǔ)貼多，而且占公務(wù)員實(shí)際收入比例較大，有的甚至超過(guò)了國(guó)家規(guī)定的基本工資，這種較大的差距違背了薪酬的調(diào)節(jié)和激勵(lì)職能，使政府之間惡性競(jìng)爭(zhēng)加劇”。

2.公務(wù)員薪酬制度存在問(wèn)題的原因

公務(wù)員薪酬制度的問(wèn)題主要是在制度上，歷史上，和經(jīng)濟(jì)上來(lái)分析。

（1）制度上的原因。制度原因主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是薪酬管理體制改革滯后于公務(wù)員制度改革；二是缺乏相應(yīng)的配套制度做支撐。造成薪酬分配問(wèn)題的原因是十分復(fù)雜的，其中有些是自身在發(fā)展操作運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題，而有些問(wèn)題則是與行政體制的改革、政府職能的轉(zhuǎn)變、機(jī)構(gòu)改革等多方面的配套改革是息息相關(guān)的。因此不能孤立地就薪酬論薪酬；三是法制規(guī)范化程度不高，人大的監(jiān)督力度不足。

（2）歷史上的原因。歷史的原因造成公務(wù)員工資分配仍保留計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配形式。由于薪酬分配涉及社會(huì)的政治、法律、經(jīng)濟(jì)、文化等許多方面的因素，薪酬制度要以這些因素的變化而發(fā)生變化，因此薪酬問(wèn)題也是十分復(fù)雜的。近年來(lái)經(jīng)過(guò)多次薪酬制度改革，逐步理順了工資關(guān)系，使公務(wù)員薪酬制度更加完善，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度也基本確立下來(lái)。如此看來(lái)，公務(wù)員薪酬制度的建立和完善，任重而道遠(yuǎn)。

五、完善我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的思考

綜上所述，我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度問(wèn)題重重，與西方國(guó)家的薪酬制度相比并不健全，因此可以從以下四個(gè)方面做出調(diào)整，來(lái)完善政府部門(mén)的公務(wù)員薪酬制度，以提高政府的行政效率。

1.調(diào)整與優(yōu)化結(jié)構(gòu)工資配置

首先要調(diào)整的是直接薪酬與間接薪酬（工資與福利）的比例關(guān)系，這樣做的目的是使工資水平相對(duì)高一些，而福利水平相對(duì)低一些；二是優(yōu)化工資、津貼與補(bǔ)貼三者之間的比例關(guān)系。而問(wèn)題關(guān)鍵是適當(dāng)簡(jiǎn)化工資構(gòu)成要素，而采用復(fù)合型的工資構(gòu)成要素。具體做法是：將職務(wù)工資、級(jí)別工資和基礎(chǔ)工資合并為“職位工資”，并且設(shè)定一個(gè)工資職位的檔次，體現(xiàn)出責(zé)任和貢獻(xiàn)的對(duì)等。

薪酬結(jié)構(gòu)的核心是由工資在薪酬結(jié)構(gòu)中所具有的重要地位所決定的，其中的相關(guān)內(nèi)容和主要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)經(jīng)由中央政府進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定。福利是公務(wù)員薪酬制度的必要條件，它主要解決的是公務(wù)員的生活等方面的問(wèn)題。津貼是對(duì)特殊崗位上的公務(wù)人員付出額外的勞動(dòng)價(jià)值做出補(bǔ)償。

2.公務(wù)員結(jié)構(gòu)薪酬制的設(shè)計(jì)

職務(wù)工資是對(duì)公務(wù)員所任的職務(wù)本身所具有的價(jià)值做出一定的評(píng)估，在該職務(wù)內(nèi)，劃分出若干個(gè)等級(jí)，根據(jù)評(píng)估出的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的公務(wù)員職務(wù)價(jià)值所獲得的相應(yīng)的工資數(shù)目。為了體現(xiàn)責(zé)任貢獻(xiàn)，隨著職級(jí)的增高，級(jí)差越大。

3.建立健全科學(xué)的年度考核體系

績(jī)效考評(píng)是組織根據(jù)公務(wù)員任職職務(wù)能力要求，對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)（包括工作行為和工作效果），技能發(fā)揮水平以及工作態(tài)度進(jìn)行考察和評(píng)估，獲得反饋信息，并據(jù)此制定相應(yīng)激勵(lì)決策和措施，調(diào)整和改進(jìn)其績(jī)能。

績(jī)效考評(píng)的目的首先在于進(jìn)行績(jī)效控制，對(duì)積極的行為和成效予以倡導(dǎo)，反之則予以懲戒，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，它可以作為評(píng)估公務(wù)員工作能力和工作態(tài)度的依據(jù)。

我們?cè)谶@里討論的主要目的是依據(jù)績(jī)效考評(píng)確定公務(wù)員的獎(jiǎng)金和提薪。

公務(wù)員績(jī)效考評(píng)內(nèi)容一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)，三者的關(guān)系如圖1.1所示：

圖1.1 能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)關(guān)系

政府部門(mén)必須通過(guò)建立有效的績(jī)效管理體系，才能使考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為薪酬發(fā)放的依據(jù)。只有把績(jī)效與薪酬之間建立緊密的聯(lián)系起來(lái)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬發(fā)放還必須注意與職工的溝通。

六、結(jié)論

在全文結(jié)束時(shí)，對(duì)公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行歸納總結(jié)，可以得出我國(guó)公務(wù)員的薪酬改革是長(zhǎng)期而艱巨的。有效或者說(shuō)是成功的公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該是規(guī)范化的、透明化的和相對(duì)穩(wěn)定的。首先在制定公務(wù)員薪酬制度時(shí)要明確出適合公務(wù)員薪酬制度的基本原則，其次是要建立公務(wù)員薪酬評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制確定、優(yōu)化職級(jí)工資結(jié)構(gòu)、確立合理的薪酬差距，建立職務(wù)工資、技能工資和績(jī)效工資相結(jié)合的結(jié)構(gòu)薪酬制度。同時(shí)，要加強(qiáng)完善公務(wù)員薪酬制度相關(guān)的配套措施。公務(wù)員薪酬制度的建設(shè)要充分地結(jié)合政府的職能，以行政體制改革和公務(wù)員制度改革為基礎(chǔ)。具體主要有：一是建立科學(xué)的年度考核體系；二是要建立健全的公務(wù)員福利制度，對(duì)不能實(shí)行貨幣化的福利項(xiàng)目實(shí)行彈性福利制度。需要說(shuō)明的是，公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)在還沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)法律，將來(lái)可能也不會(huì)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。正如古希臘的赫拉克利特所說(shuō)：“一切皆流，一切皆變”。

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作者簡(jiǎn)介：

王亦天（1989.7—），男，山西陽(yáng)泉人，陜西師范大學(xué)法學(xué)理論研究生。

（作者單位：陜西師范大學(xué)）