張江 劉建國 包曉峰 王鈺鑫

摘 要：市場經(jīng)濟條件下，人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展，如何控制人才的流失，如何留住核心人才并提高中小企業(yè)的核心競爭力是擺在中小企業(yè)面前緊迫而又現(xiàn)實的課題。本文從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，影響及原因進行深入分析，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以期更好地保障和促進中小企業(yè)的健康，快速的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對策

中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需要、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。它在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此，發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢。但隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，在資金、實力方面不可能和大企業(yè)相比，因而人才，尤其是優(yōu)秀人才對我國的中小企業(yè)的生存和發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。

一、人才流失對我國中小企業(yè)的影響

首先企業(yè)將為填補人才流失造成的空缺付出高昂的成本。然后人才流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失。其次較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性。再次大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。最后人才流失會使競爭對手的競爭力提高。

二、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

（一）從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)

由于落后地區(qū)的企業(yè)提供的工資水平往往低于發(fā)達地區(qū)，為了滿足其物質(zhì)生活的需要，人才往往會從不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)。在我國具體來說，就是從中西部和內(nèi)地等欠發(fā)達地區(qū)流向東部跟沿海等發(fā)達地區(qū)。越是發(fā)達的地區(qū)越能吸引人才，越是落后的地區(qū)則越難留住人才。

（二）從民營企業(yè)流向外企或國企等大型企業(yè)

外資跟國企等大型企業(yè)，由于資金和實力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的發(fā)展前途優(yōu)于中小企業(yè)等原因，從而對人才形成了很大的吸引力，導(dǎo)致人才主動流向外資跟國企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。

（三）高級人才流失比重大

高級人才如在一個中小企業(yè)干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會選擇離開該企業(yè)。這是因為高級人才擁有豐富經(jīng)驗或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。

三、我國中小企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)員工管理激勵制度不完善

中小企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性。主要表現(xiàn)在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標準較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費甚至人才的流失。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

（二）中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會

目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限：主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。

（三）勞動力市場的供求狀況對企業(yè)的人才流失率的影響

若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩。則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風(fēng)險。相反，若整個勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的偏向具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

四、減少我國中小企業(yè)人才流失的對策

（一）建立全方位的有效的激勵機制

首先，從薪資、福利入手，調(diào)動人才的積極性。一是要適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)人才的價值和貢獻的大小。二是改革分配制度，強化分配的激勵作用。三是要是采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認，有成就感。這樣既充分調(diào)動了人才的積極性，同時也增加了企業(yè)對人才的吸引力。其次，企業(yè)應(yīng)建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升上，要引入競爭機制，做到公開、公平、公正。在業(yè)績成果的考評方面，要建立科學(xué)的評價體系，盡可能做到量化、細化；在激勵方面，要獎懲分明。根據(jù)貢獻和成果的大小，采取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來；在職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施寬評嚴聘制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予其資格，在聘任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使人才脫穎而出。再有，建立人才約束機制，完善企業(yè)保障體系。建立技術(shù)保密。違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機制，運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依。

（二）塑造獨特的以人為本的企業(yè)文化精神

企業(yè)文化史一種無形的，不是寫在紙上的行為規(guī)范。對企業(yè)而言，對企業(yè)文化的投入時一種低成本、高回報的行為，它的激勵作用將是非常持久的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化史企業(yè)留人的重要措施之一。

以上只是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些對策和建議。由于每個企業(yè)具體情況不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)充分結(jié)合自身特點有針對性、有盲目性、有重點地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應(yīng)的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。

（作者單位：武漢科技大學(xué)管理學(xué)院）