淺析人力資源鏈?zhǔn)焦芾?/h1>
2016-05-25 08:12:02陳西玲
北方經(jīng)貿(mào) 2016年4期
陳西玲
摘要：人力資源鏈?zhǔn)焦芾硎且环N基于人力資源價值鏈的管理形式，相比于傳統(tǒng)的一站式管理而言，鏈?zhǔn)焦芾砀于呌谌嵝曰墓芾?，將管理單元之間的橫向聯(lián)系強(qiáng)化，屬于企業(yè)人力資源管理活動的創(chuàng)新。人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼陌l(fā)展途徑應(yīng)為組織價值創(chuàng)造；環(huán)與節(jié)點(diǎn)界定；構(gòu)建運(yùn)轉(zhuǎn)模式。
關(guān)鍵詞：人力資源；鏈?zhǔn)焦芾?；原則；途徑
中圖分類號：F243.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）04-0136-02
在全球經(jīng)濟(jì)一體化不斷深化的背景下，各國之間的聯(lián)系與交流日益密切，企業(yè)獲得了巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時也面臨著來自國內(nèi)與國際市場的雙重競爭。在這種情況下，企業(yè)之間的競爭更多的體現(xiàn)在人才方面，強(qiáng)化人力資源管理，是提升企業(yè)管理水平和競爭能力的關(guān)鍵所在。面對新的發(fā)展形勢，企業(yè)應(yīng)該積極引入人力資源鏈?zhǔn)焦芾?，使人力資源管理的水平和效率得到提升。
一、人力資源鏈?zhǔn)焦芾砀攀?/p>
20世紀(jì)90年代以來，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的主流理論一直是價值鏈理論。近年來，波特的價值鏈理論才被國內(nèi)外學(xué)者逐漸應(yīng)用于人力資源管理的研究中，并將人力資源價值鏈理論提出。德爾和瑞維斯（Dyer and Reeves，1995）是研究人力資源價值鏈的第一人。德爾和瑞維斯在組織績效測量的方法研究過程中發(fā)現(xiàn)，組織績效的產(chǎn)生實(shí)際上是一個因果關(guān)系的形成，即人力資源實(shí)踐影響雇員產(chǎn)生，雇員的產(chǎn)出從而對組織產(chǎn)出造成影響，組織產(chǎn)出同時又影響到了財務(wù)產(chǎn)出，最終造成公司市場產(chǎn)出的變化發(fā)生。在該基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，他們提出了早期的人力資源價值鏈模型。繼德爾和瑞維斯之后，許多學(xué)者也提出了人力資源價值鏈模型。其中貝克和胡塞利（Becker and Huselid，1998）是最具代表性的一位，提出了到目前為止最為詳細(xì)的人力資源價值鏈模型。該模型表明：商業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動人力資源系統(tǒng)的設(shè)計，人力資源管理系統(tǒng)對雇員的技能、動機(jī)、工作的結(jié)構(gòu)和設(shè)計產(chǎn)生直接影響，而這些因素又會對雇員的行為造成影響，進(jìn)一步將組織的運(yùn)營績效，推動企業(yè)盈利及增長，最終造成公司市場價值的提升。
從人力資源管理研究的歷史和現(xiàn)狀來看，人力資源鏈?zhǔn)焦芾?，主要是為了將自身的?zhàn)略目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，組織對自身崗位和部門進(jìn)行分類，有相應(yīng)的人力資源管理鏈形成，依照業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)關(guān)系開展人力資源管理活動，組合成具有特定邏輯關(guān)系的業(yè)務(wù)鏈，與內(nèi)部市場化原則相結(jié)合，對人力資源進(jìn)行管理的一種模式和方法。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，每一條人力資源鏈的存在都是單獨(dú)的，開展人力資源配置、開發(fā)和使用，將所有的人力資源鏈連接在一起，就組成了整個組織的人力資源管理活動。
人力資源鏈?zhǔn)焦芾硎歉鶕?jù)組織價值鏈的構(gòu)成管理所產(chǎn)生的，不僅包括了傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容，更是一種全員化、網(wǎng)絡(luò)狀的人力資源管理活動，相比于傳統(tǒng)的一站式管理，鏈?zhǔn)焦芾碓谌肆Y源活動上更加趨于柔性化，能夠提升各部門和員工在人力資源活動中的參與度，提升管理的透明性。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，需要關(guān)注兩個方面的問題，一是節(jié)點(diǎn)之間的關(guān)系。人力資源管理鏈?zhǔn)怯啥鄠€節(jié)點(diǎn)構(gòu)成的，對應(yīng)企業(yè)的崗位，節(jié)點(diǎn)與節(jié)點(diǎn)之間存在著三種比較常見的關(guān)系，即從屬關(guān)系、考核關(guān)系和對等關(guān)系；二是環(huán)與環(huán)之間的關(guān)系。環(huán)所對應(yīng)的是組織中的部門，與節(jié)點(diǎn)一樣，環(huán)與環(huán)之間同樣存在著三種關(guān)系，包括從屬關(guān)系、對等關(guān)系和考評關(guān)系。
二、人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼脑瓌t及特點(diǎn)
作為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的有效途徑，人力資源管理對企業(yè)的生存及發(fā)展產(chǎn)生直接聯(lián)系。合適的管理模式、管理方法和措施的存在是一個企業(yè)人力資源管理的價值所在。鏈?zhǔn)焦芾韺⑦^去垂直的“一站式”管理過于剛性的弊端改變，使管理單元間橫向的聯(lián)系加強(qiáng)，使管理具有柔性的特點(diǎn)。人力資源鏈?zhǔn)焦芾砭褪窃趦r值鏈理論和鏈?zhǔn)焦芾砝碚摰幕A(chǔ)上開展的，在人力資源管理中采用人力資源管理鏈，是對人力資源管理活動的創(chuàng)新。其管理原則與特點(diǎn)如下。
（一）管理原則
經(jīng)濟(jì)全球化對組織沖擊最大的并非是產(chǎn)品，而是對經(jīng)濟(jì)體制造成的沖擊，是對人力資源管理的沖擊。怎樣創(chuàng)造科學(xué)合理的人力資源管理環(huán)境才能使組織的人才不會流失，而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人。這就對組織的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。組織只有從戰(zhàn)略的高度，將適合新形勢和本組織的人力資源管理戰(zhàn)略制定出來，才能在激烈的全球化競爭中，實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，融合了價值鏈理論及鏈?zhǔn)焦芾砝碚?，所以要想將人力資源鏈?zhǔn)焦芾砉ぷ髯龊茫_保管理效果，需要堅(jiān)持幾個基本原則。
1.價值導(dǎo)向原則。人力資源的鏈?zhǔn)焦芾恚瑢?shí)際上是通過構(gòu)建相應(yīng)的人力資源管理鏈，通過對每一條管理鏈作用的利用，對組織的人力資源管理工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，確保其能夠?yàn)榻M織價值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供相應(yīng)的服務(wù)。
2.系統(tǒng)性原則。在鏈?zhǔn)焦芾淼墓芾礞溨?，人力資源管理的所有活動都并非隨意進(jìn)行，而是充分考慮了組織的文化、結(jié)構(gòu)、制度及戰(zhàn)略等因素，通過人力資源管理部門、員工和人力資源管理鏈中的其他相關(guān)環(huán)節(jié)共同完成的。
3.激勵原則。人力資源部、相關(guān)職能部門以及員工是每一條人力資源管理鏈中所包含的對象，在三方的共同意愿下實(shí)施管理工作，通過激勵性措施，調(diào)動員工的積極性和主動性，從而保證人力資源管理工作的效果。
4.優(yōu)化原則。與傳統(tǒng)的人力資源管理相似，人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼闹饕康模菫榻M織提供良好的人力資源服務(wù)，確保組織的價值創(chuàng)造。因此，需要對各種資源進(jìn)行優(yōu)化，尤其是必須做好人力資源的優(yōu)化，確保人員能力與崗位需求相互匹配，做到人盡其才。
（二）管理特點(diǎn)
對比傳統(tǒng)的人力資源管理模式，鏈?zhǔn)焦芾硎菍⑷肆Y源管理工作與組織的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系在一起的，將人力資源引進(jìn)、配置及考核等環(huán)節(jié)的相互聯(lián)系與相互協(xié)調(diào)得以實(shí)現(xiàn)。具體來講，人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼奶攸c(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.分配市場化。在鏈?zhǔn)焦芾碇?，接受服?wù)付費(fèi)是基本的管理理念，提供服務(wù)賺錢。如果上一道工序要求相應(yīng)的中間產(chǎn)品或服務(wù)，那么可以委托下一道工序去實(shí)現(xiàn)，但必須要與服務(wù)的價值相結(jié)合，支付相應(yīng)的費(fèi)用。在這種情況下，組織中每一個崗位的服務(wù)都有與之相應(yīng)的價格，服務(wù)需求者向服務(wù)提供者支付費(fèi)用。而為了確保自身能夠有更多的服務(wù)機(jī)會產(chǎn)生，下一道工序則會運(yùn)用合理有效的方法為上一道工序發(fā)揮應(yīng)有的支持作用，并為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
2.管理鏈?zhǔn)交?。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇校芾礞溞问绞侨肆Y源管理的關(guān)鍵，通過人力資源價值鏈，將組織價值實(shí)現(xiàn)與人力資源管理的相互關(guān)系進(jìn)行明確，而通過人力資源管理業(yè)務(wù)鏈，則可以為組織的人力資源管理工作指明方向。
3.管理人性化。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼耐苿酉?，將剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)變得以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步推動了精確管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟：芾淼陌l(fā)展，在管理中，突出人性化管理理念，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，提升管理效果。[3]隨著我國新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，21世紀(jì)的企業(yè)管理會面臨著知識管理及網(wǎng)絡(luò)化管理的需要，柔性管理逐漸成為企業(yè)管理的主要發(fā)展方向。
三、人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼陌l(fā)展途徑
（一）組織價值創(chuàng)造
人性化管理倡導(dǎo)“以人為本”，要求人力資源管理模式的創(chuàng)新化，建設(shè)合理的人力資源管理機(jī)制。人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ骄哂腥诵曰芾怼ΨQ性及鏈?zhǔn)焦芾淼忍攸c(diǎn)。對于組織而言，想要構(gòu)建人力資源管理鏈組織價值的創(chuàng)造過程，是極為復(fù)雜且繁瑣的。在組織中，存在著大量的部門和崗位，這些部門與崗位之間存在相互獨(dú)立且相互影響的關(guān)系，通過協(xié)商，創(chuàng)造出組織價值。對此，應(yīng)該結(jié)合生產(chǎn)流程與服務(wù)流程，對不同部門和崗位的相互關(guān)系進(jìn)行分析，特別是關(guān)系到各個崗位。然后，與分析結(jié)果相結(jié)合，根據(jù)有利于生產(chǎn)、價值創(chuàng)造、有利于員工的原則，構(gòu)建完善的人力資源管理鏈，同時，與不同管理鏈的性質(zhì)相結(jié)合，運(yùn)用不同的人力資源管理方法，使人力資源管理的效果得到有效提升。
（二）環(huán)與節(jié)點(diǎn)界定
在組織中，環(huán)代表了不同的部門，節(jié)點(diǎn)則代表了不同的崗位，兩者是一個范圍的集合。為了確保每一個獨(dú)立考核單位的作用都能夠得到有效發(fā)揮，減少推諉扯皮現(xiàn)象，提升人力資源管理效率，應(yīng)該結(jié)合組織的業(yè)務(wù)流程和服務(wù)流程，與部門的工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)和工作流程相結(jié)合，對輔助部門的工作進(jìn)行范圍的界定和內(nèi)容的調(diào)整，對相應(yīng)的職責(zé)進(jìn)行明確。以建筑工程建設(shè)為例，應(yīng)該做好設(shè)計部門和施工單位的職責(zé)界定，若要求設(shè)計部門對工程質(zhì)量考核工作進(jìn)行承擔(dān)，在服務(wù)期內(nèi)，若建筑工程有質(zhì)量問題產(chǎn)生，應(yīng)該由設(shè)計部門承擔(dān)全部責(zé)任。
（三）構(gòu)建運(yùn)轉(zhuǎn)模式
對人力資源管理鏈的運(yùn)轉(zhuǎn)模式進(jìn)行構(gòu)建，能夠確保各項(xiàng)工作的有序化開展。例如，對于煤炭企業(yè)來說，可通過競標(biāo)的方式，將回采專業(yè)對工作面的使用權(quán)得到確定，使配置的最佳化得以實(shí)現(xiàn)，保證生產(chǎn)效率。同時，應(yīng)該建立起科學(xué)的制度，為人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼挠行蜻M(jìn)行提供良好的保障。組織應(yīng)該立足自身實(shí)際，對崗位進(jìn)行合理分析，確保人力資源的合理配置。同時，為了確保制度的有效落實(shí)，應(yīng)該建立起相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制，督促各項(xiàng)工作的落實(shí)，同時加強(qiáng)對于員工的考核工作，將員工的工作業(yè)績與薪酬和職位晉升掛鉤，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
四、結(jié)語
在當(dāng)前的時代背景下，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，在很大程度上影響了企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)該及時更新觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ?，引入人力資源鏈?zhǔn)焦芾?，適應(yīng)時代發(fā)展的客觀需求，對人力資源進(jìn)行引進(jìn)、配置、開發(fā)、考核等，強(qiáng)化人力資源管理工作，充分發(fā)揮人才的潛能，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供助力。
參考文獻(xiàn)：
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[責(zé)任編輯：譚志遠(yuǎn)]
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關(guān)鍵詞：人力資源；鏈?zhǔn)焦芾?；原則；途徑
中圖分類號：F243.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）04-0136-02
在全球經(jīng)濟(jì)一體化不斷深化的背景下，各國之間的聯(lián)系與交流日益密切，企業(yè)獲得了巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時也面臨著來自國內(nèi)與國際市場的雙重競爭。在這種情況下，企業(yè)之間的競爭更多的體現(xiàn)在人才方面，強(qiáng)化人力資源管理，是提升企業(yè)管理水平和競爭能力的關(guān)鍵所在。面對新的發(fā)展形勢，企業(yè)應(yīng)該積極引入人力資源鏈?zhǔn)焦芾?，使人力資源管理的水平和效率得到提升。
一、人力資源鏈?zhǔn)焦芾砀攀?/p>
20世紀(jì)90年代以來，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的主流理論一直是價值鏈理論。近年來，波特的價值鏈理論才被國內(nèi)外學(xué)者逐漸應(yīng)用于人力資源管理的研究中，并將人力資源價值鏈理論提出。德爾和瑞維斯（Dyer and Reeves，1995）是研究人力資源價值鏈的第一人。德爾和瑞維斯在組織績效測量的方法研究過程中發(fā)現(xiàn)，組織績效的產(chǎn)生實(shí)際上是一個因果關(guān)系的形成，即人力資源實(shí)踐影響雇員產(chǎn)生，雇員的產(chǎn)出從而對組織產(chǎn)出造成影響，組織產(chǎn)出同時又影響到了財務(wù)產(chǎn)出，最終造成公司市場產(chǎn)出的變化發(fā)生。在該基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，他們提出了早期的人力資源價值鏈模型。繼德爾和瑞維斯之后，許多學(xué)者也提出了人力資源價值鏈模型。其中貝克和胡塞利（Becker and Huselid，1998）是最具代表性的一位，提出了到目前為止最為詳細(xì)的人力資源價值鏈模型。該模型表明：商業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動人力資源系統(tǒng)的設(shè)計，人力資源管理系統(tǒng)對雇員的技能、動機(jī)、工作的結(jié)構(gòu)和設(shè)計產(chǎn)生直接影響，而這些因素又會對雇員的行為造成影響，進(jìn)一步將組織的運(yùn)營績效，推動企業(yè)盈利及增長，最終造成公司市場價值的提升。
從人力資源管理研究的歷史和現(xiàn)狀來看，人力資源鏈?zhǔn)焦芾?，主要是為了將自身的?zhàn)略目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，組織對自身崗位和部門進(jìn)行分類，有相應(yīng)的人力資源管理鏈形成，依照業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)關(guān)系開展人力資源管理活動，組合成具有特定邏輯關(guān)系的業(yè)務(wù)鏈，與內(nèi)部市場化原則相結(jié)合，對人力資源進(jìn)行管理的一種模式和方法。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，每一條人力資源鏈的存在都是單獨(dú)的，開展人力資源配置、開發(fā)和使用，將所有的人力資源鏈連接在一起，就組成了整個組織的人力資源管理活動。
人力資源鏈?zhǔn)焦芾硎歉鶕?jù)組織價值鏈的構(gòu)成管理所產(chǎn)生的，不僅包括了傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容，更是一種全員化、網(wǎng)絡(luò)狀的人力資源管理活動，相比于傳統(tǒng)的一站式管理，鏈?zhǔn)焦芾碓谌肆Y源活動上更加趨于柔性化，能夠提升各部門和員工在人力資源活動中的參與度，提升管理的透明性。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，需要關(guān)注兩個方面的問題，一是節(jié)點(diǎn)之間的關(guān)系。人力資源管理鏈?zhǔn)怯啥鄠€節(jié)點(diǎn)構(gòu)成的，對應(yīng)企業(yè)的崗位，節(jié)點(diǎn)與節(jié)點(diǎn)之間存在著三種比較常見的關(guān)系，即從屬關(guān)系、考核關(guān)系和對等關(guān)系；二是環(huán)與環(huán)之間的關(guān)系。環(huán)所對應(yīng)的是組織中的部門，與節(jié)點(diǎn)一樣，環(huán)與環(huán)之間同樣存在著三種關(guān)系，包括從屬關(guān)系、對等關(guān)系和考評關(guān)系。
二、人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼脑瓌t及特點(diǎn)
作為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的有效途徑，人力資源管理對企業(yè)的生存及發(fā)展產(chǎn)生直接聯(lián)系。合適的管理模式、管理方法和措施的存在是一個企業(yè)人力資源管理的價值所在。鏈?zhǔn)焦芾韺⑦^去垂直的“一站式”管理過于剛性的弊端改變，使管理單元間橫向的聯(lián)系加強(qiáng)，使管理具有柔性的特點(diǎn)。人力資源鏈?zhǔn)焦芾砭褪窃趦r值鏈理論和鏈?zhǔn)焦芾砝碚摰幕A(chǔ)上開展的，在人力資源管理中采用人力資源管理鏈，是對人力資源管理活動的創(chuàng)新。其管理原則與特點(diǎn)如下。
（一）管理原則
經(jīng)濟(jì)全球化對組織沖擊最大的并非是產(chǎn)品，而是對經(jīng)濟(jì)體制造成的沖擊，是對人力資源管理的沖擊。怎樣創(chuàng)造科學(xué)合理的人力資源管理環(huán)境才能使組織的人才不會流失，而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人。這就對組織的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。組織只有從戰(zhàn)略的高度，將適合新形勢和本組織的人力資源管理戰(zhàn)略制定出來，才能在激烈的全球化競爭中，實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，融合了價值鏈理論及鏈?zhǔn)焦芾砝碚?，所以要想將人力資源鏈?zhǔn)焦芾砉ぷ髯龊茫_保管理效果，需要堅(jiān)持幾個基本原則。
1.價值導(dǎo)向原則。人力資源的鏈?zhǔn)焦芾恚瑢?shí)際上是通過構(gòu)建相應(yīng)的人力資源管理鏈，通過對每一條管理鏈作用的利用，對組織的人力資源管理工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，確保其能夠?yàn)榻M織價值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供相應(yīng)的服務(wù)。
2.系統(tǒng)性原則。在鏈?zhǔn)焦芾淼墓芾礞溨?，人力資源管理的所有活動都并非隨意進(jìn)行，而是充分考慮了組織的文化、結(jié)構(gòu)、制度及戰(zhàn)略等因素，通過人力資源管理部門、員工和人力資源管理鏈中的其他相關(guān)環(huán)節(jié)共同完成的。
3.激勵原則。人力資源部、相關(guān)職能部門以及員工是每一條人力資源管理鏈中所包含的對象，在三方的共同意愿下實(shí)施管理工作，通過激勵性措施，調(diào)動員工的積極性和主動性，從而保證人力資源管理工作的效果。
4.優(yōu)化原則。與傳統(tǒng)的人力資源管理相似，人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼闹饕康模菫榻M織提供良好的人力資源服務(wù)，確保組織的價值創(chuàng)造。因此，需要對各種資源進(jìn)行優(yōu)化，尤其是必須做好人力資源的優(yōu)化，確保人員能力與崗位需求相互匹配，做到人盡其才。
（二）管理特點(diǎn)
對比傳統(tǒng)的人力資源管理模式，鏈?zhǔn)焦芾硎菍⑷肆Y源管理工作與組織的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系在一起的，將人力資源引進(jìn)、配置及考核等環(huán)節(jié)的相互聯(lián)系與相互協(xié)調(diào)得以實(shí)現(xiàn)。具體來講，人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼奶攸c(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.分配市場化。在鏈?zhǔn)焦芾碇?，接受服?wù)付費(fèi)是基本的管理理念，提供服務(wù)賺錢。如果上一道工序要求相應(yīng)的中間產(chǎn)品或服務(wù)，那么可以委托下一道工序去實(shí)現(xiàn)，但必須要與服務(wù)的價值相結(jié)合，支付相應(yīng)的費(fèi)用。在這種情況下，組織中每一個崗位的服務(wù)都有與之相應(yīng)的價格，服務(wù)需求者向服務(wù)提供者支付費(fèi)用。而為了確保自身能夠有更多的服務(wù)機(jī)會產(chǎn)生，下一道工序則會運(yùn)用合理有效的方法為上一道工序發(fā)揮應(yīng)有的支持作用，并為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
2.管理鏈?zhǔn)交?。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇校芾礞溞问绞侨肆Y源管理的關(guān)鍵，通過人力資源價值鏈，將組織價值實(shí)現(xiàn)與人力資源管理的相互關(guān)系進(jìn)行明確，而通過人力資源管理業(yè)務(wù)鏈，則可以為組織的人力資源管理工作指明方向。
3.管理人性化。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼耐苿酉?，將剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)變得以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步推動了精確管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟：芾淼陌l(fā)展，在管理中，突出人性化管理理念，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，提升管理效果。[3]隨著我國新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，21世紀(jì)的企業(yè)管理會面臨著知識管理及網(wǎng)絡(luò)化管理的需要，柔性管理逐漸成為企業(yè)管理的主要發(fā)展方向。
三、人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼陌l(fā)展途徑
（一）組織價值創(chuàng)造
人性化管理倡導(dǎo)“以人為本”，要求人力資源管理模式的創(chuàng)新化，建設(shè)合理的人力資源管理機(jī)制。人力資源鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ骄哂腥诵曰芾怼ΨQ性及鏈?zhǔn)焦芾淼忍攸c(diǎn)。對于組織而言，想要構(gòu)建人力資源管理鏈組織價值的創(chuàng)造過程，是極為復(fù)雜且繁瑣的。在組織中，存在著大量的部門和崗位，這些部門與崗位之間存在相互獨(dú)立且相互影響的關(guān)系，通過協(xié)商，創(chuàng)造出組織價值。對此，應(yīng)該結(jié)合生產(chǎn)流程與服務(wù)流程，對不同部門和崗位的相互關(guān)系進(jìn)行分析，特別是關(guān)系到各個崗位。然后，與分析結(jié)果相結(jié)合，根據(jù)有利于生產(chǎn)、價值創(chuàng)造、有利于員工的原則，構(gòu)建完善的人力資源管理鏈，同時，與不同管理鏈的性質(zhì)相結(jié)合，運(yùn)用不同的人力資源管理方法，使人力資源管理的效果得到有效提升。
（二）環(huán)與節(jié)點(diǎn)界定
在組織中，環(huán)代表了不同的部門，節(jié)點(diǎn)則代表了不同的崗位，兩者是一個范圍的集合。為了確保每一個獨(dú)立考核單位的作用都能夠得到有效發(fā)揮，減少推諉扯皮現(xiàn)象，提升人力資源管理效率，應(yīng)該結(jié)合組織的業(yè)務(wù)流程和服務(wù)流程，與部門的工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)和工作流程相結(jié)合，對輔助部門的工作進(jìn)行范圍的界定和內(nèi)容的調(diào)整，對相應(yīng)的職責(zé)進(jìn)行明確。以建筑工程建設(shè)為例，應(yīng)該做好設(shè)計部門和施工單位的職責(zé)界定，若要求設(shè)計部門對工程質(zhì)量考核工作進(jìn)行承擔(dān)，在服務(wù)期內(nèi)，若建筑工程有質(zhì)量問題產(chǎn)生，應(yīng)該由設(shè)計部門承擔(dān)全部責(zé)任。
（三）構(gòu)建運(yùn)轉(zhuǎn)模式
對人力資源管理鏈的運(yùn)轉(zhuǎn)模式進(jìn)行構(gòu)建，能夠確保各項(xiàng)工作的有序化開展。例如，對于煤炭企業(yè)來說，可通過競標(biāo)的方式，將回采專業(yè)對工作面的使用權(quán)得到確定，使配置的最佳化得以實(shí)現(xiàn)，保證生產(chǎn)效率。同時，應(yīng)該建立起科學(xué)的制度，為人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼挠行蜻M(jìn)行提供良好的保障。組織應(yīng)該立足自身實(shí)際，對崗位進(jìn)行合理分析，確保人力資源的合理配置。同時，為了確保制度的有效落實(shí)，應(yīng)該建立起相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制，督促各項(xiàng)工作的落實(shí)，同時加強(qiáng)對于員工的考核工作，將員工的工作業(yè)績與薪酬和職位晉升掛鉤，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
四、結(jié)語
在當(dāng)前的時代背景下，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，在很大程度上影響了企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)該及時更新觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ?，引入人力資源鏈?zhǔn)焦芾?，適應(yīng)時代發(fā)展的客觀需求，對人力資源進(jìn)行引進(jìn)、配置、開發(fā)、考核等，強(qiáng)化人力資源管理工作，充分發(fā)揮人才的潛能，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供助力。
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[責(zé)任編輯：譚志遠(yuǎn)]
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