高學(xué)武

摘要：對(duì)于施工企業(yè)來說，承攬并完成工程項(xiàng)目，取得合理利潤是其生存發(fā)展的源泉。項(xiàng)目部是施工企業(yè)的利潤制造點(diǎn)，如何充分激發(fā)項(xiàng)目部員工的積極性和創(chuàng)造性是項(xiàng)目部薪酬體系需要解決的實(shí)際問題。本文通過對(duì)T公司項(xiàng)目部員工薪酬體系的探討，對(duì)原薪酬制度存在問題分析原因，找出影響薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)性的關(guān)鍵因素，運(yùn)用薪酬要素計(jì)點(diǎn)法和寬帶薪酬設(shè)計(jì)思路，重新構(gòu)建薪酬體系，使其對(duì)員工起到正向激勵(lì)的作用。

關(guān)鍵詞：施工項(xiàng)目；員工薪酬；設(shè)計(jì)探討

中圖分類號(hào)：F404 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）010-0000-01

一、公司背景和項(xiàng)目部薪酬情況

T公司是通信工程施工企業(yè)，具有通信工程施工總承包一級(jí)施工資質(zhì)。主要承建鐵路、廣電及電信運(yùn)營商的通信網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工程。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司在市場開發(fā)和工程施工管理上創(chuàng)出了品牌，施工地域遍及全國，完成產(chǎn)值屢創(chuàng)新高。

雖然近年來公司的施工產(chǎn)值增長迅速，但直接給企業(yè)創(chuàng)造利潤的項(xiàng)目部員工的收入并未有明顯變化，員工不滿情緒增多，一些優(yōu)秀技術(shù)骨干相繼離職，這種情況如不及時(shí)解決，將會(huì)對(duì)施工任務(wù)、工程利潤完成及員工隊(duì)伍穩(wěn)定造成較大影響。因此，公司對(duì)項(xiàng)目部薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示主要存在三方面的問題：一是薪酬制定過程不公開，標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性；二是同一崗位人員的薪酬沒有區(qū)別；三是薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬占比高，激勵(lì)作用不突出。

二、項(xiàng)目部薪酬問題分析

針對(duì)薪酬調(diào)查的問題，經(jīng)過分析主要有以下兩方面的原因：

1.薪酬等級(jí)設(shè)置不合理。項(xiàng)目部各崗位的價(jià)值沒有經(jīng)過科學(xué)評(píng)估，只是依據(jù)項(xiàng)目部施工經(jīng)驗(yàn)和管理者的主觀判斷來確定各自的崗位價(jià)值，據(jù)此作為分配薪酬的依據(jù)。在制定項(xiàng)目部薪酬制度過程不公開，員工未能充分參與，自然對(duì)薪酬制度結(jié)果不滿意。解決此項(xiàng)問題的正確方法是利用科學(xué)方法對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)衡量每個(gè)崗位在組織中相對(duì)重要性的方法，也是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。通常評(píng)價(jià)方法有比較順序法、工作分類法和要素計(jì)點(diǎn)法。前兩種是定性的分析，而要素計(jì)點(diǎn)法是定量分析。通過對(duì)影響任務(wù)完成的各種因素分解，突出對(duì)組織創(chuàng)造價(jià)值的要素；將各崗位要素?fù)Q算成可以統(tǒng)一比較的分?jǐn)?shù)，這樣得出的薪酬結(jié)果，對(duì)員工才有說服力，也更容易被接受。

2.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性。崗位工資中固定部分所占比例較大，浮動(dòng)部分比例較小，缺乏對(duì)績效工資的考核力度。導(dǎo)致員工工作沒有積極性，形成了旱澇保收，拿工資混日子的不好風(fēng)氣。同時(shí)對(duì)那些積極工作的技術(shù)、管理骨干沒有相應(yīng)的激勵(lì)，打擊了積極性，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。固定薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)保障功能，可變薪酬更多的體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)功能。在項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)中，固定薪酬與可變薪酬的比例，應(yīng)根據(jù)崗位和層級(jí)不同而有所區(qū)別：對(duì)于工作內(nèi)容與項(xiàng)目部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)不大的崗位或中低層管理人員，應(yīng)主要體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)保障功能，其固定薪酬應(yīng)占薪酬總額的主要部分，可變薪酬主要用于對(duì)其工作勝任能力的一種體現(xiàn)。

三、項(xiàng)目部薪酬設(shè)計(jì)

1.設(shè)置崗位編制

（1）設(shè)置“四部一室”

以項(xiàng)目部施工流程為基礎(chǔ)確定科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，并根據(jù)行業(yè)勞動(dòng)定額，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況計(jì)算定員。通過組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)、定崗工作， 為工作分析及整個(gè)薪酬制度搭建一個(gè)良好的運(yùn)作平臺(tái)。一般情況下將項(xiàng)目部設(shè)置為“四部一室”，即計(jì)財(cái)部、工程部、質(zhì)安部、物設(shè)部和綜合辦公室。

（2）設(shè)置工作崗位

根據(jù)工作任務(wù)和職責(zé)，設(shè)置工作崗位?！八牟恳皇摇辈块T負(fù)責(zé)人、技術(shù)主管、技術(shù)員、資料員、質(zhì)檢員、安全員、物料員、出納、造價(jià)員、人事專員、工長、技術(shù)工人、行政、后勤等崗位。

2.崗位價(jià)值評(píng)估

薪酬設(shè)計(jì)最核心部分是用“崗位價(jià)值”作為崗位排序的依據(jù)，薪酬要素計(jì)點(diǎn)法是科學(xué)量化的崗位價(jià)值評(píng)估方法。首先，設(shè)立崗位評(píng)價(jià)小組，成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部經(jīng)理、公司其他中層、被評(píng)價(jià)崗位的崗位代表等。對(duì)崗位進(jìn)行比較，找出關(guān)鍵比較要素作為付酬要素，確定各付酬要素的權(quán)重和等級(jí)，然后在工作分析和崗位說明書的基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位薪酬要素權(quán)重賦值，由崗位評(píng)價(jià)小組成員獨(dú)立打分，得到每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)。最后將所有崗位按點(diǎn)數(shù)多少劃分不同等級(jí)，形成崗位等級(jí)（如八個(gè)等級(jí)）。

3.建立薪酬體系

（1）固定薪酬——崗位工資

以崗位薪點(diǎn)值為基礎(chǔ)，考慮行業(yè)薪酬、企業(yè)盈利能力、歷史情況，綜合權(quán)衡確定了“跟隨型”的薪酬策略，保證薪酬水平與行業(yè)薪酬水平70分位值持平，保持年底有一定漲幅余量。例如，確定崗位1級(jí)A檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以它為基準(zhǔn)點(diǎn)縱向1.25等比遞增，橫向1.1等比遞增，最終形成8級(jí)7檔的寬帶薪酬體系。

（2）變動(dòng)薪酬——績效工資

除通過崗位評(píng)估量化崗位價(jià)值得到固定薪酬外，還要對(duì)變動(dòng)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，建立動(dòng)態(tài)薪酬體系。采取部分薪酬與考核掛鉤方式，實(shí)施績效工資制度。經(jīng)測算，設(shè)定績效薪酬占崗位工資的30%，分別在月度、年度和項(xiàng)目結(jié)束后發(fā)放。這樣可以達(dá)到激勵(lì)現(xiàn)有員工績效保持或改進(jìn)、吸引并篩選外部優(yōu)秀人才、擠出沉淀庸才的作用。在公司對(duì)項(xiàng)目部各項(xiàng)經(jīng)營考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立項(xiàng)目部績效考核辦法并聯(lián)掛兌現(xiàn)績效工資。考核期的績效工資=崗位工資×30%×個(gè)人考核期績效考核系數(shù)×部門考核期績效考核系數(shù)。

四、保障措施

1.公司統(tǒng)一制定項(xiàng)目部薪酬。項(xiàng)目部薪酬體系應(yīng)由公司人力資源部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一制定，項(xiàng)目部以工程項(xiàng)目建設(shè)為主要任務(wù)，需要由企業(yè)來解決薪酬制度等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的合法性問題。

2.與員工及時(shí)溝通，確保充分參與。建立薪酬體系立要與項(xiàng)目管理層和員工進(jìn)行細(xì)致、全面的溝通，使全體員工都清楚這種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的科學(xué)性，讓員工知道自己未來發(fā)展的方向，鼓勵(lì)員工的工作行為和結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)相一致，在執(zhí)行中隨時(shí)注意吸取員工合理訴求，完善薪酬體系。

3.公司加強(qiáng)監(jiān)督，建立績效管理系統(tǒng)。設(shè)立專門監(jiān)督機(jī)構(gòu)，參與項(xiàng)目部考核工作，確保薪酬制度有效實(shí)施。建立合理有效的項(xiàng)目績效考核制度，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，激發(fā)潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。

4.采取階段推進(jìn)方式，將阻力降到最低。在薪酬方案實(shí)施前，要對(duì)所有參與項(xiàng)目的人員，特別是項(xiàng)目管理層進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并確定對(duì)現(xiàn)有員工薪酬核定原則。