張錦玉　陳桂芬

523690　東莞市　廣東省東莞市鳳崗醫(yī)院

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基層醫(yī)院新任護士長管理能力的培養(yǎng)

張錦玉陳桂芬

523690東莞市廣東省東莞市鳳崗醫(yī)院

摘要目的:探討基層醫(yī)院如何提升新任護士長的管理能力。方法:2010年6月～2012年6月對新任8名護士長進行評估、培訓(xùn)和考核。結(jié)果:培訓(xùn)后新任護士長協(xié)調(diào)與溝通能力、護理管理知識及角色轉(zhuǎn)換、應(yīng)急處理能力均有提高，與培訓(xùn)前比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論:做好評估、有針對性的培訓(xùn)及考核，對提高新任護士長的管理能力非常重要。

關(guān)鍵詞基層醫(yī)院；新護士長；管理能力；培養(yǎng)

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.04.053

為了改善我鎮(zhèn)人民群眾的就醫(yī)環(huán)境，2010年6月我院搬進了園林式的新醫(yī)院，隨著醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展，護理隊伍也隨之迅速擴大，為了更好地發(fā)揮護士長的管理職能，適應(yīng)病人對護理質(zhì)量日益增加的護理需求，護士長管理作用、業(yè)務(wù)水平至關(guān)重要[1]。這些新護士長在臨床實踐中無疑是一名優(yōu)秀的護理工作者，但要成為優(yōu)秀管理者，還存在很大差距，其在協(xié)調(diào)溝通能力、護理管理知識及角色轉(zhuǎn)換、應(yīng)急處理能力等方面可能會出現(xiàn)這樣或那樣問題，為了使她們盡快的進入角色，提高管理能力和護理質(zhì)量，護理部采取了一系列的措施，效果滿意?，F(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選擇2010年6月～2012年6月新增護士長8名為研究對象，均為女性。年齡27～37歲，平均年齡31.5歲。主管護師3名，護師5名。本科6名，大專2名。護齡9～17.5年。

1.2培訓(xùn)方法

1.2.1綜合能力評估新護士長的選拔、聘用，多由各科帶教老師、優(yōu)秀護士中選出，她們均為各?？谱o理業(yè)務(wù)骨干，工作積極性高、責(zé)任心強。但擔任護士長后，缺乏管理理論知識及科學(xué)的管理經(jīng)驗，自信心不足，遇到問題不知如何處理，溝通協(xié)調(diào)能力差，到新科室任職對?？茦I(yè)務(wù)不熟悉，角色轉(zhuǎn)變慢，管理力度不夠。

1.2.2制定護士長培養(yǎng)目標在1年內(nèi)自身業(yè)務(wù)素質(zhì)及管理能力得到提高，能夠帶領(lǐng)科室護士圓滿完成護理工作任務(wù)，各項質(zhì)量指標合格，護士長績效考核96分，病人滿意度達95%以上，配合醫(yī)療開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，開展護理科研工作。

1.2.3崗前培訓(xùn)新護士長任職前經(jīng)過上級醫(yī)院3個月以上的?？七M修，任職后必須參加廣東省人民醫(yī)院護士長持續(xù)質(zhì)量改進提高班為期2周的學(xué)習(xí)，促進新護士長角色轉(zhuǎn)換，通過培訓(xùn)使新護士長了解執(zhí)業(yè)禮儀、護士長日常工作、護理管理知識與實踐、法律法規(guī)、溝通技巧、護理質(zhì)量及業(yè)務(wù)管理等內(nèi)容。

1.2.4管理能力培訓(xùn)由護理部組織學(xué)習(xí)管理理論知識，各級護士長職責(zé)，護理質(zhì)量指標管理，不良事件分析處理等相關(guān)內(nèi)容，適應(yīng)護士長角色模式的掌握及在臨床實際工作中的運用能力等，提高科學(xué)管理的能力。護理部主任分片跟班督導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，通過參觀學(xué)習(xí)、視頻教育、專題學(xué)習(xí)等多種途徑，提高新任護士長分析問題、解決問題的能力；組織新護士長護理查房競賽，查房由新護士長主持，護理部、全院護士長、部分高級護士及所在科室全體護理人員參加，鍛煉其組織能力，達到提高護理質(zhì)量的目的。

1.2.5情商培訓(xùn)情商是指情緒商數(shù)，情商從定義上可以歸納為5個部分：(1)認識自己的情緒。(2)妥善管理情緒。(3)自我激勵。(4)認識他人的情緒。(5)人際關(guān)系的管理[2]。掌握影響人際關(guān)系的因素及有效溝通的原則，才能提高協(xié)調(diào)溝通能力，保證工作順利進行。為此，護理部要求學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)心理學(xué)、護理心理學(xué)、護理倫理學(xué)、人文科學(xué)等邊緣學(xué)科的知識，并在臨床實踐中學(xué)會運用。通過工作中發(fā)現(xiàn)的有關(guān)溝通的典型事例，在護士長例會上共同討論發(fā)生問題的根源及解決中應(yīng)注意的細節(jié)問題，以減少和避免因溝通造成的矛盾。

1.2.6提高搶救技能新任護士長多來自病房，對危重癥患者的搶救及急救技能雖然熟悉，但指揮協(xié)調(diào)能力相對欠缺。護理部有計劃地安排其進入重癥監(jiān)護室輪轉(zhuǎn)，使其對深靜脈穿刺、動脈血氣標本采集、危重癥患者觀察及記錄、氣道管理、除顫儀使用、有創(chuàng)動脈血壓監(jiān)測、中心靜脈壓測定、呼吸機使用、常見心律失常心電圖分析等要點更加熟悉，更加駕輕就熟地指揮現(xiàn)場。

1.2.7開拓視野邀請上級護理專家到我院進行護理管理知識講座，進一步系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理知識及管理技巧，并通過現(xiàn)場情景演練，培養(yǎng)護士長各種應(yīng)急能力；分批次選派護士長到上級醫(yī)院進修、觀摩學(xué)習(xí)，參加省市的護理管理培訓(xùn)，并將好的管理方法及舉措在護士長例會上進行交流、分享，護士長外出年培訓(xùn)率達到100%。

1.3觀察指標培訓(xùn)1年時由護理部對8名新護士長采用問卷調(diào)查形式進行評價。問卷內(nèi)容共分4部分，分別為協(xié)調(diào)與溝通能力、護理管理知識、管理角色轉(zhuǎn)換、應(yīng)急處理能力，每部分3項給分：好評10分，一般5分，差評4分。量表設(shè)有統(tǒng)一指導(dǎo)語，采用無記名填寫的方式調(diào)查，由護理部收集資料，分別在新任護士長培訓(xùn)前、培訓(xùn)結(jié)束后統(tǒng)一發(fā)放問卷，均有效回收。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理采用PEMS 3.2進行統(tǒng)計分析，計量資料比較采用配對t檢驗，檢驗水準α=0.05。

2結(jié)果(表1)

表1　培訓(xùn)前后新護士長對管理角色及管理能力比較(分，±s)

3討論

管理是一門藝術(shù)，管理者的行為方式和個人綜合素質(zhì)直接關(guān)系到被管理者的滿意度和團隊凝聚力，影響被管理者的情緒、工作效率和部門業(yè)績[3]。護士長是醫(yī)療機構(gòu)中最基層的管理者，雖然地位并不顯赫，但她們直接面對患者，是護理質(zhì)量的決定者，她們的能力高低將直接影響著醫(yī)院的管理水平和患者健康。年輕護士走上了護士長的工作崗位，從以前只是做好自己的本職工作到現(xiàn)在要管理好整個科室，她們會面臨不少的困惑與憂慮，甚至對自己的管理能力失去信心[4-5]。如何培養(yǎng)新上任護士長盡快進入角色擔當起科室護理管理的重任，為保證護理安全，提高護理質(zhì)量，護理部的管理培訓(xùn)、指導(dǎo)不容忽視。

通過考核提高新任護士長綜合素質(zhì)，我院成立由護理部主任為組長的考評小組，對新護士長進行綜合考評。每月對護士長按“護士長績效考核評價表”自評，護理部組織考評內(nèi)容包括工作完成情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、繼續(xù)教育、護理查房、病人護理、病房管理、護理質(zhì)量達標、護理差錯、護理投訴、綜合素質(zhì)。每季度對科室的各項質(zhì)量指標進行綜合評定，并將評定結(jié)果排名在全院進行公示。每年對護士長的管理知識考核2次，并納入年終考核，評優(yōu)評先的參考內(nèi)容?？荚u小組通過與科室人員溝通，發(fā)放問卷調(diào)查等方式深入了解護士長的政治思想、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力等情況。年終考評小組組織護士長述職報告，要求被考評護士長從本年度基本護理工作概況、主要工作實績、完成護理指標情況、存在問題、工作計劃5個方面制作幻燈片，并進行現(xiàn)場述職演講，護理部及考核組成員、全院護士長、部分中層干部參加述職大會。采取以上措施，使新任護士長的個性特點、品格氣質(zhì)、專業(yè)水平、非權(quán)利影響力得到提高，樹立了護士長的威信，增強了護士長的權(quán)利影響力。護士長由于培訓(xùn)，充實完善了自己，加強了自身職業(yè)道德、禮儀修養(yǎng)等，掌握了本專業(yè)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，敢于創(chuàng)新，體現(xiàn)個性魅力，用自己的綜合素質(zhì)感染人，以此來贏得大家的信賴和認同。

總之，作為一名年輕護士長，要在一個新的團隊得到認可，并把大家團結(jié)起來，不是一件容易的事。首先，應(yīng)充分了解病區(qū)每位護理人員，特別要善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，充分肯定他們的工作業(yè)績，對老同志克服自身困難努力工作經(jīng)常予以表揚，對年輕同志的點滴進步及時給予鼓勵。其次，用自己樂觀向上的工作熱情感染大家，及時調(diào)節(jié)緊張氣氛，化解疲勞帶來的工作怨氣。通過培訓(xùn)考核機制，新任護士長的管理能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)、人際關(guān)系和溝通能力及綜合素質(zhì)得到了提高，因此做好評估、培訓(xùn)和考核，尤其是培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)設(shè)計，能使她們少走彎路，盡快跟上醫(yī)院發(fā)展的步伐，促進醫(yī)院發(fā)展，保障醫(yī)療安全，是提高醫(yī)院整體管理水平的良好舉措。

參考文獻

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(本文編輯馮曉倩)

The training of the management competency of newly-appointed head nurse in primary hospitals

ZHANG Jin-yu,CHEN Gui-fen(Fenggang Hospital of Dongguan,Dongguan523690)

AbstractObjective:To explore how to improve the management competency of newly-appointed head nurses in primary hospitals. Methods:From June 2010 to June 2012,we made assessment, training and performance examnination for 8 newly-appointed head nurses. Results:The newly-appointed nurses' coordination and communication ability, nursing management knowledge, role shift ability and emergency management ability were generally improved after traning. Compared with their management competency before training, the differences were with statistical significance(P<0.05). Conclusion:It is vitally important to make well assessment, targeting traning and performance examination for improving the management competency of newly-appointed head nurses.

Key wordsPrimary hospital; New head nurse; Management ability;Training

(收稿日期：2015-04-27)

張錦玉:女，大專，副主任護師