官正聰

摘 要：人力資源績效考核是企業(yè)管理的一個重要層面，目前我國企業(yè)在這一方面的管理存在很多問題。而基層企業(yè)作為技術密集型企業(yè)，其問題尤其突出。明確基層企業(yè)人力資源績效考核體系的內容和作用，發(fā)現目前基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系的不足之處，才能逐步構建起一個相對完善的企業(yè)人力資源績效考核體系。

關鍵詞：基層國有企業(yè)；人力資源；績效

一、企業(yè)人力資源績效考核體系的內容和作用

企業(yè)是由很多個體組成的集體，是員工的一個大家庭。而人力資源績效考核是對企業(yè)的組成成員，對企業(yè)內部的員工在各自工作崗位的表現、為企業(yè)所作的貢獻各方面來考察一個員工的表現，一方面是對員工的工作過程和工作結果做出評定，以便更好地分配和組織員工從事不同的分工；另一方面一個更為明顯的目的，是為了激勵員工追求更好的工作績效，為公司做出更多貢獻，為自己的事業(yè)發(fā)展做出更多努力?？梢哉f人力資源績效考核是立足于公司發(fā)展和個人發(fā)展雙方面的，一個不追求更高的業(yè)績的員工很難在工作中獲得進步。首先是工作層面，業(yè)績在崗位上的敬業(yè)程度，工作的完成情況等等；其次是能力層面，也許沒有達到很好的結果，但是員工的能力得到了顯現；第三是勤勞程度，俗話說勤能補拙，企業(yè)會將勤勞程度作為考核的標準之一，因為一個人再有才能，過于懶惰的話也很難有成就。

二、基層企業(yè)人力資源績效考核中現存的問題

基層企業(yè)在我國企業(yè)組成因素中占了很大的比重，是一種技術密集型企業(yè)，企業(yè)的員工多為技術人才，因此，基層企業(yè)中的人力資源績效管理面臨著更大的挑戰(zhàn)。就目前而言，基層企業(yè)的人力資源績效管理，遠遠沒有達到期待的效果。

1.沒有秉持以人為本的基本理念

由于基層國有企業(yè)的員工多是技術型人才，他們對行政體系有著更低的敏感度，他們的工作主要是設備的管理和檢修等等，相對來說，他們與機器打交道的時間要比與人打交道的時間還要多，因此基層國有企業(yè)的員工其實是處于一種比較低下的、比較不受關注的地位。但是企業(yè)不能因此而忽略對他們的人文關懷，忽略對他們的科學考核?；鶎訃衅髽I(yè)人力資源績效考核的第一標準應該是以人為本，以員工為本，對他們的工作結果、工作能力、工作勤勞程度、工作道德等方面進行綜合的測評，提供一個客觀有效的數據，激勵員工在科學合理的測評環(huán)境里公平競爭。

2.缺乏細致有效的績效考評體系

任何考評方式，只有在制度的保證下才能有效實施，否則，科學合理只能是一句空口號。在目前的基層國有企業(yè)員工考評體系中，還存在諸多問題。比如考評體系過于落后，還執(zhí)行著很多年前的傳統標準，沒有與時俱進進行創(chuàng)新和變更；比如考評體系沒有落到實處，員工的權益沒有真正受到保證，而錯失了很多有潛力的、有才華的優(yōu)秀員工的發(fā)掘機會，使企業(yè)失去了一項重要的競爭指標。歸根究底，這都是因為基層國有企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，缺乏細致有效的績效考評體系，他們的績效考評模式總是非常粗糙。

3.缺乏針對性的測評方法

上面已經談到，基層國有企業(yè)的員工是有著自己的特點的，他們技術能力強，擅長的方面通常是與機器相關，不同于一般行政體系的人力資源考核，基層國有企業(yè)的人力資源考核一定是要考慮到員工的基本特點的，考慮到自己企業(yè)的特色，提出一套行之有效的考核方案。但是，目前的基層國有企業(yè)遠遠沒有做到這一點，人力資源績效考核還是依照一般的標準，并沒有發(fā)揮自己的特色，也沒有充分考慮到企業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，因而造成了績效考核不完善，造成了企業(yè)和員工發(fā)展都相對滯后的局面，這不僅影響了員工的業(yè)績和發(fā)展，更影響了企業(yè)本身的長久發(fā)展，影響企業(yè)的根本利益。

三、基層國有企業(yè)人力資源績效考核的完善措施

上面已經列舉出目前基層國有企業(yè)人力資源績效考核方面存在的諸多問題，在這些問題的背后，歸根究底是制度的問題，是企業(yè)管理的問題。因此，只有從根本入手，解決企業(yè)人力資源管理的問題，才能提升績效考核制度的科學性和有效性。

1.堅持以人為本，以員工為本

基層國有企業(yè)的員工相比于一般的行政員工需要更多的關注，他們的特長需要得到更多的重視因此，基層國有企業(yè)必須堅持以人為本，以員工為本。首先績效考核應該充分尊重員工在企業(yè)管理方面的專業(yè)特長，讓他們學有所用，同時技術和能力也能為自己的事業(yè)發(fā)展帶來公平的競爭機會和平臺。因此，基層國有企業(yè)在人力資源績效考核是一定要尊重員工本身特有的技能，尊重他們的情感需求，尊重他們的各個方面的合理要求。

2.設定完善的績效考評體系

制度是人力資源績效考核的根本保障，只有制度的嚴格保證，企業(yè)員工才能真正通過績效考核追求更好的自己，追求更高的水平。對于基層國有企業(yè)而言，績效考核體系必須要在內部進行深化?；鶎訃衅髽I(yè)的發(fā)展有著更高的規(guī)劃性，因此工程分工的細化是完善績效考核的第一步。在確定細致的崗位分工的基上，安排每一個員工做好分內的事情，追求更高的突破，這是績效考評體系的基礎。

3.為基層國有企業(yè)員工設定針對性的測評方法

上面已經談到，基層國有企業(yè)員工有著獨特的技術特點，他們的技術能力很強，設計的技術層面很廣泛，因此不同于一般的行政人員考核，基層國有企業(yè)的員工特別是技術類人才的考核一定要有一套針對性的測評方法，這樣才能保證在充分尊重其專業(yè)才能的基礎上，對其作出科學合理的評估，給他們提供平等的競爭機會和平臺。一方面，技術是高難度的專業(yè)技術，企業(yè)管理人員要有一定的通曉，理解員工最基本的工作和作用；其次，員工在行政方面可能也有一些不足之處，更加需要企業(yè)管理者更多的關注，尊重他們的個性特點和專業(yè)特點，為他們制定一套針對性的測評方法，使他們能夠在專業(yè)領域獲得平等的競爭機會，獲得更多的施展自己才華的機會。

四、某基層國有企業(yè)人力資源績效考核的實證體系實施

某基層國有企業(yè)針對基層工作特殊性，設置了相應的人力資源績效考核體系，其具體的實施如下：

1.績效考核對象和考核主體

國有公司的考核對象針對各個部門基層服務隊開展，其考核對象為部門的中層管理者和施工人員，考核主體由企業(yè)策劃部門績效專職人員以及部門負責人構成，對于基層服務隊實施考核時，對象為基層服務隊員工，考核主體也是由專職績效考核人員組成。

2.績效考核周期

企業(yè)駕?？己艘云髽I(yè)的目標管理為導向，對于每一項目標的完成設置周期，績效考核則以此作為考核周期，保證公司總目標按質量完成。企業(yè)根據自己的行業(yè)性質以及經營產品的特點，設置針對性的考核周期，本企業(yè)采用月度考核、季度考核、年度考核的方式作為周期，并把結果呈現在最終的考核表中。

3.績效考核過程控制

尤其考核體系針對基層管理人員和工作人員，其工作開展難度較大，選擇了業(yè)務能力較強、經驗豐富的人員組成監(jiān)督小組，對考核工作進行監(jiān)督，監(jiān)督內容包括營業(yè)管理、計量管理、基礎報表等內容，促使績效考核工作落到實處。

4.績效考核反饋

基層考核結束之后，考核主體把考核數據進行匯總，并把考核結果進行公開展示，暢通考核平臺，讓考核者了解自己的工作狀況，同時給與其反饋機會，提高考核結果的真實有效性?？己酥黧w可定被考核人員的工作成績，并針對其存在的問題進行深入剖析，發(fā)現制約工作效率的原因，并提出相應的解決策略。

5.績效考核結果運用

通過考核成績來決定物質獎勵和精神獎勵分配，首先是績效獎金發(fā)放有側重點，根據考核成績來確定不同等級和比例的獎金額度，并根據考核意見來選撥優(yōu)秀員工，頒發(fā)榮譽證書及先進稱號，激勵其他的基層員工。再者要進行相應的崗位調整，對于表現良好的管理人員進行崗位評估，實現能力和崗位的匹配，實現人盡其才，并有針對性的進行員工培訓，對于考核不合格的員工進行重點技能培訓，端正其工作態(tài)度，優(yōu)化人力資源管理工作。

五、結語

綜上所述，基層國有企業(yè)人力資源績效考核的內容包括工作層面、能力層面、勤勞程度、道德水平等四個方面，考核的最終目的是可以促進企業(yè)和員工個人的共同發(fā)展，為國家經濟建設提供源源不斷的動力。但在目前的基層國有企業(yè)人力資源考核體系中，還存在沒有秉持以人為本的基本理念、缺乏細致有效的績效考評體系、缺乏針對性的測評方法等方面。

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