鄒麗芳

摘要：本文指出了當前國有企業(yè)專業(yè)技術隊伍建設存在的5個穩(wěn)定問題，提出了5個方面的對策措施，對今后國有企業(yè)專業(yè)技術隊伍穩(wěn)定工作有較好的指導意義。

關鍵詞：專業(yè)技術；隊伍；穩(wěn)定；措施

中圖分類號：F276 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

近幾年來，由于國有企業(yè)承擔著重要的經濟責任和穩(wěn)定社會發(fā)展的責任，受到政治、經濟體制等很多因素的影響。各類專業(yè)技術人才日趨成為市場競爭的焦點，專業(yè)技術人才的流動性也逐漸增大，主要表現(xiàn)為對單位沒有歸屬感，被動性大，一碰到機會便考慮跳槽，對國有企業(yè)的發(fā)展構成了嚴峻挑戰(zhàn)。有針對性采取相應的辦法和措施，維護專業(yè)技術人員隊伍的穩(wěn)定，既是我們的當務之急，也是企業(yè)生存、發(fā)展的客觀要求。

一、當前國有企業(yè)專業(yè)技術隊伍不穩(wěn)定狀況的原因，主要有以下幾個方面

1.國有企業(yè)與職位掛鉤的工資制度不利于專業(yè)技術人員工作積極性的調動及隊伍的穩(wěn)定。一般來說，國有企業(yè)員工的工資與員工的職位有較大的關系。雖然在競爭性領域員工的工資開始逐步與業(yè)績掛鉤，但實際上這些人員的工資主要還是由職位決定的。因此，在國有企業(yè)里部分專業(yè)技術人員對職位的升遷就比較看重，這樣就出現(xiàn)個別專業(yè)技術人員會尋求跨部門升遷，如升遷不成，多數(shù)專業(yè)技術人員就會對職業(yè)生涯的前途失去信心，對工作失去熱情，甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。而且部分專業(yè)技術人員技術能力強，但是社交能力比較差，這部分專業(yè)技術人員如果沒有遇到比較好的研究平臺，一般會選擇跳槽到更專業(yè)的技術公司。

2.由于國有企業(yè)體制原因，技術力量薄弱。高水平的專業(yè)技術人員緊缺，操作人員隊伍中，專業(yè)技術人員數(shù)量明顯不足。比如機電專業(yè)技術人員，只能進行生產線的正常維護和中小規(guī)模的技術改造，很難獨立承擔產品開發(fā)、項目攻關等重大課題。一些國有企業(yè)雖然也培養(yǎng)了一大批科技骨干人才，但是由于項目建設以及其他需要，部分技術骨干力量調整到領導和管理崗位，科研實力有所降低，沒有調整到領導和管理崗位的專業(yè)技術人員，難免會造成他們心里落差，心理失衡，當有工作條件相對較好，待遇較高，相對穩(wěn)定的機會出現(xiàn)時，他們就會想著離開。

3.國有企業(yè)專業(yè)技術人員的學習、工作環(huán)境長期得不到改善，成就感得不到滿足，自我價值難以實現(xiàn)，有較強的失落感。對專業(yè)技術人員的專業(yè)培訓也不夠，針對性不強，因為專業(yè)技術人員的短缺與后期的培養(yǎng)和鍛煉有著緊密聯(lián)系。當前國有企業(yè)專業(yè)人員成長主要通過項目鍛煉、自學提高、師傅傳授三種方式，比較難接收到最新的資訊和理念，容易導致學習目標的盲目化、思維模式的固定化、創(chuàng)新意識的削弱化，自主創(chuàng)新、前瞻性自主研發(fā)能力有待進一步提高。

4.用非所學，有的崗位與個人專長不符，并且長期得不到調整，不能盡其長，特別是剛走出校門不久的青年專業(yè)技術人員，還沒有經過工作的磨練，這就決定了他們很難在工作中找到樂趣，很難像老一輩工作者為事業(yè)奉獻畢生精力的勇氣和決心，也就不能把其當作自己的專業(yè)，當作實現(xiàn)自我價值的途徑。

5.國有企業(yè)專業(yè)技術人才儲備形勢不容樂觀。由于體制、用人權限等多方面的限制，事實證明，靠關系進入國有企業(yè)比較普遍，人才儲備形勢不容樂觀。

以上五點是目前國有企業(yè)專業(yè)技術隊伍中部分人員不穩(wěn)定的主要因素，穩(wěn)定專業(yè)技術人才隊伍，防止專業(yè)人才流失，不斷補充新鮮血液，是解決這一問題的重要途徑。

二、解決當前國有企業(yè)專業(yè)技術隊伍穩(wěn)定問題的主要措施

專業(yè)技術人才是國有企業(yè)發(fā)展的基礎，要穩(wěn)定專業(yè)技術人員隊伍，改變這種情況要從源頭抓起，制定切實可行的措施，創(chuàng)造積極有效的激勵機制和行之有效的管理辦法。

1.把穩(wěn)定專業(yè)技術隊伍作為國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。古人云“愚者暗于成事，智者見于未萌”。樹立正確的用人觀念，堅持做到“能者上、庸者下、優(yōu)者聘、劣者下”，堅決反對論資排輩、平衡照顧的做法，確保把業(yè)務能力強、工作踏實肯干的專業(yè)技術人員聘任到所需專業(yè)崗位。

2.建立行之有效的激勵機制。良好的激勵既能使人安心而積極地工作，又能培養(yǎng)對組織的歸屬感。在堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的前提下，向專業(yè)技術人員傾斜，加大科技效益的分配比重。對管理能力較強、具有中高級職稱人員優(yōu)先提拔重用，以調動專業(yè)技術人員的積極性，如從優(yōu)秀的專業(yè)技術人員中選拔項目經理和項目負責人，專業(yè)技術職務低職高聘，對于才能顯著，創(chuàng)造性強的專業(yè)技術人員，給予特殊獎勵，如晉級、提拔使用、破格晉升職稱，或根據(jù)個人的職業(yè)發(fā)展方向，采取培訓、進修等方式進行定向培養(yǎng)，充分利用企業(yè)辦學和脫產進修學習等方式，積極為專業(yè)人員提高學歷層次創(chuàng)造條件。

3.加大科技經費的投入，建立一定數(shù)額的科技基金，積極獎勵有所貢獻的專業(yè)技術人員。實行科研目標管理，建立表彰獎勵機制，鼓勵專業(yè)技術人員崗位奉獻、崗位成才，使每個專業(yè)技術人員身上有責任、工作有壓力、科研有目標。積極組織開展多種形式的科研活動，建立表彰獎勵機制，對科研成果和技術創(chuàng)新成果的獲得者進行獎勵，對突出成績的個人將進行重獎，努力營造一種“尊重專業(yè)技術人員，珍惜專業(yè)技術人員，舉專業(yè)技術人員”的氛圍。定期對各類專業(yè)技術人員進行考核，對被評為先進科技工作者和各級拔尖的專業(yè)技術人才除了給予必要的物質獎勵外，要對他們的先進事跡給予大張旗鼓的宣傳，并按上級有關規(guī)定破格參加技術職務評審。

4.積極支持專業(yè)技術人員行使職權。在企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃和進行重大生產、經濟、技術決策時，要尊重專業(yè)技術人員的科學論證，并按技術規(guī)程和技術管理權限由各級專業(yè)技術人員把關審批，各級行政領導不得擅自越權干預。

5.在生活工作上多關心專業(yè)技術人員。及時掌握他們工作生活狀況，掌握動態(tài)，常常和他們談心，幫助解決實際困難，使其在單位中感受到溫暖與親情，他們就會迅速融入國有企業(yè)這個大家庭。

當前，國有企業(yè)處于轉制和變革時代，強調的是以專業(yè)人才為中心，只有創(chuàng)造條件，為專業(yè)技術人員提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造機會、創(chuàng)造條件，讓他們能夠實現(xiàn)自身的價值。同時建立完善的專業(yè)技術人員激勵機制，使專業(yè)技術人員的利益得到合理的滿足和維護，使主人翁地位得到體現(xiàn)，激發(fā)專業(yè)技術人員在工作中的熱情，發(fā)揮聰明才智，企業(yè)就會產生強大的凝聚力，專業(yè)技術人員就會盡心盡力地為企業(yè)服務。