汪雋

人力資源管理是現(xiàn)代高速公路管理的核心，是培養(yǎng)高速公路競爭優(yōu)勢的 “重中之重”。高速公路人力資源管理也必須堅持“以人為中心”的重要原則，重視人力資源的合理開發(fā)管理與創(chuàng)新，不斷為高速公路提供良好的再生活力。

加強高速公路人力資源管理與創(chuàng)新的七點建議和措施：

一、要建立和形成人力資源配置機制

以人為本實施人力資源戰(zhàn)略：高速公路不僅要造就有成就的人才個體，而且應(yīng)培育人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應(yīng)；不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能：不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。高速公路通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。人力資源管理是通過多種途徑和手段，合理調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)和分布，從而形成高效率的工作系統(tǒng)，確保人力資源的合理利用。為此，要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，一方面要通過確立科學(xué)的崗位數(shù)量，作為人員優(yōu)化配置的依據(jù)，另一方面是要編制并實施崗位標(biāo)準(zhǔn)。同時保持高速公路一定的員工流動性。（1）過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；（2）流動過于頻繁，造成隊伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。實施工作多樣性和工作豐富性。打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調(diào)換員工工作崗位和地點，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。

二、要建立和完善人才激勵機制

激勵是現(xiàn)代高速公路人力資源管理的核心。作為高速公路，首先要創(chuàng)造有利于人才合理使用的基礎(chǔ)環(huán)境，引入能者上、庸者下的競爭上崗、擇優(yōu)上崗機制，實現(xiàn)勞動力價值的最佳體現(xiàn)；其次要建立勞動準(zhǔn)入制度；第三要不斷推進工資分配制度改革，完善和制定與勞動技能和工作實效緊密掛鉤的考核分配體系。留不住人才的一個很重要因素還在于對人才缺乏有效的激勵。建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機會。大力開展制度化的合理化建議活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。對突破常規(guī)機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

三、建立和健全職業(yè)技能鑒定機制

技能鑒定管理機制是人力資源管理的重要組成部分，是鞭策和促進員工努力工作學(xué)習(xí)的有效手段，通過技能鑒定的開展，能夠促進員工勞動技能水平的不斷提高，更好地發(fā)揮員工技術(shù)專長和聰明才智。同時，要按其勞動的技術(shù)繁簡、責(zé)任大小、強度高低、條件好壞等因素進行劃分工作崗位等級，按其不同的標(biāo)準(zhǔn)進行評價。

四、建立和完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃機制

要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮人才的作用，還要讓人才有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使員工在為高速公路的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。

五、強化人力資本投資

提高素質(zhì)培訓(xùn)不僅可以培育人才，更是凝聚人才、促進人才發(fā)展的重要內(nèi)容，是一個重要的激勵手段。隨著知識經(jīng)濟的到來，作為知識載體的人才已成為決定高速公路競爭優(yōu)勢的核心。另外，知識更新速度進一步加快，據(jù)統(tǒng)計，一個本科生在學(xué)校所學(xué)的知識半衰期只有5年，加上社會勞動力結(jié)構(gòu)和工作崗位不斷變化，職業(yè)培訓(xùn)成為人才必不可少的終生教育。因此，應(yīng)特別重視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們的技術(shù)和知識的更新速度走在行業(yè)前列，以保持人才的優(yōu)勢，進而形成并保持整體競爭優(yōu)勢。更重要的是，通過培訓(xùn)滿足了員工的發(fā)展需求，使人才實實在在地體會到高速公路對自己的重視，感到在高速公路工作有個人發(fā)展前途，從而使高速公路與人才結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。員工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，是高速公路人力資源管理不可缺少的一項內(nèi)容。一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高高速公路運作效率，使高速公路直接受益；另一方面，也增強員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到高速公路對他們的重視，就會認(rèn)識到培訓(xùn)是為他們提供的最好福利，是給他們的最好禮物。同時，從高速公路未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。

六、建立自立、創(chuàng)新、團隊的高速公路文化

作為人才自我實現(xiàn)的實體，高速公路管理應(yīng)努力創(chuàng)造一種寬松的、自我發(fā)展的人文環(huán)境，提供一個發(fā)展創(chuàng)造的舞臺，讓他們在其中能夠最大限度地體現(xiàn)自我價值，實現(xiàn)事業(yè)的追求。在工作設(shè)計上，除考慮個人意愿及價值外，盡可能豐富工作內(nèi)容，使工作多樣，建立以團隊友誼為重的高速公路文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。

七、人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)

首先，要把完善用工制度和塑造高速公路新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負(fù)面影響。再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強創(chuàng)新能力。最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。