卡羅爾·沃克

你因?yàn)橐晃幻餍菃T工的專(zhuān)業(yè)技能而提升了他，你期望他在潛移默化中學(xué)到管理技能。然而，他并未準(zhǔn)備好管理方面的挑戰(zhàn)——比如他不懂得將工作委派給其他人，仍一味追求個(gè)人成就感；比如他不敢尋求他人幫助，還在單打獨(dú)斗。那么，該如何拯救這位昔日的明星員工呢？

學(xué)會(huì)委派工作

幫助年輕主管有效分派工作的第一步，是要讓他們了解自己的新角色。他們要意識(shí)到現(xiàn)在的職責(zé)不同于獨(dú)立作戰(zhàn)的員工。要讓他們清楚，公司最看重的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值是什么。

培養(yǎng)有才華，有前途的員工對(duì)任何公司來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的。你要讓年輕主管明白，他們要在既能實(shí)現(xiàn)數(shù)字化目標(biāo)，又能培養(yǎng)那些不能量化的管理才能時(shí)，才會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于新上任的主管來(lái)說(shuō)，明確了自己的新角色，就相當(dāng)于攻克了工作中一半的障礙，但是許多公司卻誤以為新主管一上任就能做到這點(diǎn)。

在明確了新上任主管與以往不同的角色之后，你就可以教給他一些應(yīng)對(duì)之道。你需要以身作則，這一點(diǎn)也許不需要過(guò)多的解釋。你有責(zé)任授權(quán)于新上任主管，并盡可能幫助他擺脫那種不安的心理。接下來(lái)，你可以協(xié)助他尋找合適的機(jī)會(huì)，授權(quán)團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)員工積極參與。

贏得上司支持

大多數(shù)新上任主管都認(rèn)為他們與上司的關(guān)系更像是主仆，而不是合作伙伴。因此在召開(kāi)會(huì)議、遞交報(bào)告和詢(xún)問(wèn)結(jié)果方面，他們會(huì)傾向于等待上司的指令。上司可能會(huì)樂(lè)意接受他們這種拘謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，但這通常不是什么好兆頭。因?yàn)檫@就意味著，上司在力求保持溝通方面要承擔(dān)不必要的壓力。

一些經(jīng)驗(yàn)不足的主管即使是工作出了問(wèn)題，也不會(huì)去尋求上司的幫助。一個(gè)表面看來(lái)稱(chēng)職且心情愉悅的新手主管，往往會(huì)不惜一切手段來(lái)掩飾一個(gè)失敗的項(xiàng)目或糟糕的人際關(guān)系，直到他們能夠重新掌控局面。

作為新上任主管的上司，這時(shí)候該做些什么呢？你可以從清晰表明對(duì)新上任主管的期許入手，說(shuō)明他的成就與你的成功息息相關(guān)。由此讓對(duì)方了解，與你坦誠(chéng)溝通是實(shí)現(xiàn)你們雙方工作的必備條件。你要說(shuō)明，你并不期望對(duì)方知道所有問(wèn)題的答案。并且，介紹他認(rèn)識(shí)幾位對(duì)他有幫助的主管，鼓勵(lì)他在需要的時(shí)候跟他們聯(lián)系。同時(shí)也要讓他知道，出現(xiàn)問(wèn)題在所難免，但是試圖掩飾問(wèn)題的行為比問(wèn)題本身情節(jié)嚴(yán)重得多。

表明自信態(tài)度

即便是在你缺乏自信的時(shí)候也要表現(xiàn)出自信，這是所有主管都要面臨的挑戰(zhàn)。新手主管往往過(guò)于在乎內(nèi)心感受，而沒(méi)有意識(shí)到這種需要，或是沒(méi)有注意到自己的外在形象。他們過(guò)于注重內(nèi)涵，而忽視了外表也很重要。對(duì)于剛上任的新手主管來(lái)說(shuō)，前幾周或幾個(gè)月是他們與下屬員工建立感情的關(guān)鍵時(shí)期。如果他們不適時(shí)表現(xiàn)出自信，他們很可能就無(wú)法鼓勵(lì)和帶動(dòng)起整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

指導(dǎo)新上任主管表現(xiàn)自信最為有效的方法，莫過(guò)于提供即時(shí)培訓(xùn)。例如，當(dāng)你第一次將一個(gè)項(xiàng)目委派給新上任主管時(shí)，不妨花點(diǎn)時(shí)間幫助他了解整個(gè)項(xiàng)目過(guò)程。同時(shí)強(qiáng)調(diào)一個(gè)重要管理原則：你不一定要讓下屬欣賞你，但是你必須要讓他們信任你。也就是說(shuō)，新上任主管要做到言出必行。

聚焦于大方向

新上任主管往往不懂得分辨工作的輕重緩急，常把需要立即處理的事務(wù)，安排在重大項(xiàng)目之前。那些從公司內(nèi)部升任的主管尤其如此，這是因?yàn)椋麄儎傠x開(kāi)一線(xiàn)工作崗位，習(xí)慣于應(yīng)對(duì)緊急狀況。

不久前，這些主管還只是擁有多項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能，擅長(zhǎng)獨(dú)自作戰(zhàn)的員工，由此忙著實(shí)時(shí)解決客戶(hù)或下屬的需求難免是意料中的事。他們可以從中得到誘人的成就感，興奮之情遠(yuǎn)勝于根除所有災(zāi)難性問(wèn)題的事發(fā)起因。但是這些事情真的那么緊急嗎？如果新上任主管忙于應(yīng)對(duì)緊急事務(wù)，那誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)整個(gè)部門(mén)的策略呢？

作為上司，你可以通過(guò)與新上任主管定期會(huì)面的機(jī)會(huì)，幫助他們著眼于公司全局。不要讓他們只是就近期的業(yè)績(jī)進(jìn)行回顧。要針對(duì)業(yè)績(jī)，提出建設(shè)性問(wèn)題。比如，“目前市場(chǎng)上哪些趨勢(shì)會(huì)影響未來(lái)兩個(gè)季度的業(yè)績(jī)？你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是如何做的？”“為了能將明年的生產(chǎn)力提高25%，員工還需要進(jìn)行哪些技能方面的培訓(xùn)？”如果新上任主管給你的回答不是很滿(mǎn)意，你就需要讓他們知道，你希望他們能從這些角度來(lái)思考。工作職責(zé)的最終目的，不是在于尋找所有的答案，而在于傾力參與戰(zhàn)略思考的過(guò)程。

給出建設(shè)性反饋

避免對(duì)立是人類(lèi)的天性，大多數(shù)人在不得不去糾正別人的行為或舉動(dòng)時(shí)，都難免會(huì)覺(jué)得尷尬。新上任主管也不例外，他們常常不愿意與下屬討論那些重大問(wèn)題，總是選擇一拖再拖。

高層管理者可以幫助創(chuàng)建一個(gè)這樣的環(huán)境。在那個(gè)環(huán)境里，給予新上任主管建設(shè)性反饋，被視為是一種授權(quán)，而不是批評(píng)。你的反饋可以選擇從新上任主管的個(gè)人發(fā)展方面入手。意見(jiàn)不需要多復(fù)雜，可以簡(jiǎn)單地讓他們說(shuō)出自己的弱點(diǎn)，以免那些弱點(diǎn)在以后導(dǎo)致嚴(yán)重問(wèn)題。

你會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)優(yōu)秀主管都不習(xí)慣跟別人討論個(gè)人發(fā)展。除非你擺到桌面上，否則他們不會(huì)對(duì)此做些什么。

重要的是，你應(yīng)該多多鼓勵(lì)新上任主管，幫助下屬團(tuán)隊(duì)達(dá)成工作目標(biāo)。委派工作、思考戰(zhàn)略和勤于溝通，似乎是些最基本的管理原則，并不困難。然而，這些最基本的原則往往是許多主管職業(yè)生涯早期的絆腳石。如果新上任主管掌握這些技巧，并取得進(jìn)步，就能創(chuàng)造出極大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。