【摘 要】社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展背景下，知識管理在經(jīng)濟變革中產(chǎn)生了重要的作用。而知識管理多是要在人力資源的基礎上實施的，因此，企業(yè)管理中必須要將知識管理有效融合于人力資源管理中，才能提高企業(yè)的競爭實力。本文通過對基于知識管理的人力資源管理體系進行分析，針對一般企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，進而提出人力資源管理體系基于知識管理的優(yōu)化措施。

【關鍵詞】人力資源管理；知識管理；優(yōu)化

一、前言

我國在改革開放幾十年后，經(jīng)濟得到了迅猛發(fā)展，眾多企業(yè)應運而生。從知識管理方面研究人力資源管理的提升方案是企業(yè)的一大發(fā)展途徑。如今，社會上有人才冗余與人才短缺的并存現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為高學歷人才比重不斷增加，技術性人才短缺。社會正處于產(chǎn)業(yè)轉型期，逐漸由生產(chǎn)型向創(chuàng)新型轉變，而人才資源則是該轉型中的重要推力。因此，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理上面臨著比較嚴峻的形式。轉型成功的企業(yè)在企業(yè)效益獲得上，由關鍵性的20%員工創(chuàng)造。知識型人才所帶來的潛在價值，成為創(chuàng)新型企業(yè)成功與發(fā)展的基礎。而知識型人才具有較高的綜合素質，同時多受到良好的學歷教育，因而表現(xiàn)為較強的獨立性，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法應對現(xiàn)有的新型人力資源。

二、知識管理的內(nèi)涵

知識管理是20世紀80年代由Wiig首次提出的，是知識管理研究的開始。知識管理將人類歷史劃分成工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命以及管理革命3個主要階段。我國在知識管理的研究開始于21世紀初。

管理學大師彼得·德魯克曾斷言：“就像19世紀的一項偉大任務是使手工勞動產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力一樣，將知識轉化為生產(chǎn)力將是20世紀的一項偉大工程?！痹诋斀裰R經(jīng)濟時代，任何組織和個人都離不開知識管理。如果沒有知識管理，則企業(yè)將不能稱之為大企業(yè)，因為寶貴的知識經(jīng)驗沒有得到有效共享與傳承；如果沒有知識管理，則企業(yè)將不能稱之為老企業(yè)，因為企業(yè)的工作一直是大量的重復性的勞動。多半世界500強企業(yè)已經(jīng)建立了知識管理體系，將其理念和方法引入到企業(yè)的人力資源管理中，最終獲得了豐厚的回報。

三、將知識管理融于人力資源管理的必要性分析

企業(yè)轉型必須要將人力資源管理模式進行有效轉化，其必要性主要表現(xiàn)在三個方面：

1.知識型人才在需求層次上的高標準。

知識型人才的個性較為突出，對物質要求較高的基礎上，也更加重視精神層面的需求。知識型人才在工作中渴望不斷提升自己，得到自我成長。而無法滿足這種需求的企業(yè)將無法留住知識型人才。因此，對員工工作積極性的激發(fā)不僅局限在物質財富的獎勵上，更傾向于知識的獲取。

2.知識型人才在工作流動性上比較大。

因為知識型人才的自身獨立性，會更關注于能提供更高自身成長的企業(yè)。因而企業(yè)想留住員工，必須要讓員工看到廣闊的發(fā)展前景，以及知識積累的可能性。同時，知識型人才因為更加獨立自我，而使得其團隊觀念比較薄弱，更樂于選擇挑戰(zhàn)性較高的工作，使得員工之間的溝通交流存在障礙。而知識資源的交流阻礙也側面上影響到了企業(yè)與人才自身的發(fā)展。

因此，企業(yè)必須要充分認識到知識管理在人力資源管理中的重要地位，從知識管理入手進行人力資源管理是現(xiàn)代社會企業(yè)的一個重要發(fā)展方向，也是企業(yè)不斷提升的一種有效途徑。只有綜合企業(yè)以及員工自身的知識需求，才能做好人力資源管理，讓員工在創(chuàng)造企業(yè)價值的同時實現(xiàn)自身的精神需求以及物質需求。

四、人力資源管理體系基于知識管理的優(yōu)勢分析

知識管理對人力資源管理具有比較重要的作用，而合理的人力資源管理也是知識管理實現(xiàn)的根本基礎?，F(xiàn)代企業(yè)必須要依據(jù)高效的信息技術，運用合理的組織本身，實現(xiàn)有效的知識管理。

1.基于知識管理的人力資源管理體系更加切合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

以知識管理作為一個切入點，能夠幫助管理者在戰(zhàn)略目標的制定、實施、分析的各環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮人力資源管理的引導作用。以知識管理作為基礎的人力資源管理活動，將不再只是局限在人事管理上，同時更應該發(fā)展相關的一些增值服務，進而提高企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時，也更容易創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，更適合企業(yè)員工以及企業(yè)本身的長遠戰(zhàn)略目標。

2.基于知識管理的人力資源管理體系更加追求完善的機制與體系

知識管理的實施，引導企業(yè)的人力資源管理構建形成完整的機制與體系，進而為人力資源管理的順利實施提供制度以及規(guī)章上的保證，促進人力資源管理的規(guī)范化、制度化以及體系化。以知識管理作為基礎的人力資源管理的實施工作擁有了規(guī)章與制度，工作將會更加流程化以及專業(yè)化。而流程化、專業(yè)化的工作將會大大節(jié)省工作時間，實現(xiàn)對人力資源管理的成本控制，同時提高企業(yè)人力資源管理的效率以及質量，有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.基于知識管理的人力資源管理體系更加豐富化與深度化

知識管理為人力資源管理提供了全新的血液，激發(fā)了其活力，主要表現(xiàn)為對人力資源管理理論的豐富上。同時在人力資源的績效管理方面，知識管理提供了新的方向，進一步完善了績效管理的系統(tǒng)建設。知識管理還將人力資源管理擴展到更深層次的人本管理以及人才培育方面，促進人力資源管理理論與實踐的不斷深化。

五、基于知識管理的人力資源管理體系的優(yōu)化措施

1.創(chuàng)建完善、實用的共享知識庫，促進知識的交流與共享

員工在企業(yè)中經(jīng)過一段時間的工作，都會獲得或多或少的知識經(jīng)驗，而這些零散的知識經(jīng)驗都會是企業(yè)發(fā)展的重要寶貴財富。因此，建立一個完善的知識庫，引導員工上傳自己的知識以及經(jīng)驗，同時搭建交流平臺，為員工提供自我提升以及相互進步的平臺。而由員工上傳的知識與經(jīng)驗應該受到一定的激勵，同時必須要有相應的專業(yè)人才進行有效的資源整理，維護知識庫的順利運行。一個完善的共享知識庫，能夠幫助整合企業(yè)中的散亂知識，而由專業(yè)人才根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及社會的需求，對知識庫進行制度建設以及內(nèi)容擴充，引導知識庫的優(yōu)化，有助于實現(xiàn)企業(yè)的有效資源配置。

信息時代必須要利用好信息技術，而信息技術的多樣性不是表現(xiàn)在通用上，恰恰相反，不同的知識內(nèi)容有著不同的合適的承載媒體。在將信息技術有效整合于知識庫建設的過程中，必須要充分考慮到員工的學習特點。在知識庫不斷提升整合的過程中，應該注意到傳統(tǒng)學習方法中的缺陷，同時還要避免盲目使用信息技術，進入純技術流的誤區(qū)。針對員工在使用知識庫過程中發(fā)現(xiàn)的問題，應該注意有針對性地進行優(yōu)化設計。

員工在知識庫中獲得間接經(jīng)驗，能夠用來提高專業(yè)技術以及文化素養(yǎng)，同時由交流工具可以打散員工之間的壁壘，有助于員工的交流溝通。再次，完善的共享知識庫，能夠為企業(yè)員工提供培訓以及教育機會，是員工獲得自我提高的有效途徑。而建立完善的知識庫，必須要做好知識的發(fā)現(xiàn)、收集、分類以及整理工作，其目的是實現(xiàn)知識的擴散以及應用，最終根據(jù)員工的應用達到反饋，促進知識的創(chuàng)新以及深化。

2.應用有效的人才引入策略，提高企業(yè)的核心競爭力

信息社會中，企業(yè)的競爭歸根結底在于人才的競爭，人才才是企業(yè)的核心競爭力的所在。因此，一個成功的企業(yè)必須要做好人才的引進計劃。現(xiàn)行企業(yè)多是通過招聘引進人才的，而如何提高招聘人才的素質則是現(xiàn)代企業(yè)需要考慮的重要問題。而以知識管理作為基礎的人力資源管理更是要求具有良好的知識學習及運用能力，同時具有長久的學習熱情以及創(chuàng)新精神的人才。

人才的引進必須要做好合理的招聘規(guī)劃，必須要對企業(yè)的組織結構需求進行充分的考慮，招聘到符合崗位需求的人才。決策人員可以通過分析知識庫的現(xiàn)有資源，判斷所缺少的知識以及技能，進而確定這方面的人才招聘。同時，企業(yè)還必須要對企業(yè)的未來發(fā)展進行合理預測，判斷企業(yè)未來所需要的人才。人才招聘必須要選擇合理的招聘渠道，主要有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種方式。內(nèi)部招聘主要是只根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的意愿以及表現(xiàn)，進行崗位變換。而外部招聘主要有校園招聘和專業(yè)獵頭企業(yè)兩種。專業(yè)的獵頭企業(yè)也是一種有效的招聘方式，利用專業(yè)企業(yè)的運作，可以有效提高人才的質量。

3.注重高效的人才使用效率，促進人才與崗位的動態(tài)合理匹配

知識管理要求必須要不斷對企業(yè)員工的素質進行測評，而以此為基礎的人力資源管理則設置相應的動態(tài)崗位配置機制。在新員工入崗后，會有一段時間的試用期，企業(yè)在試用期中對員工有一個更深層次的了解。若發(fā)現(xiàn)員工不具備崗位所需要的素質，或者發(fā)現(xiàn)員工更適合其他崗位，則將員工的崗位進行再次分配。同時，企業(yè)還必須要對企業(yè)中的職位充分了解，清楚崗位的屬性。

在崗員工在工作中會表現(xiàn)出不同的天賦以及興趣，企業(yè)則可以根據(jù)這些表現(xiàn)，調(diào)整員工的崗位，可以有效提供員工的工作興趣以及積極性。對人才的使用必須要建立在對人才的充分了解之上，必須要對員工的素質與崗位進行比較，做好專業(yè)的職位匹配調(diào)查書，以實現(xiàn)人才與崗位的動態(tài)合理配置。

4.設置合理的員工培訓機制，提供人才學習提高途徑

21世紀是一個知識時代，人才的關注重點從物質獲取轉移到精神充實上，企業(yè)員工更加注重工作對自我提高與豐富的作用。企業(yè)必須要建立合理的員工培訓機制，為員工提供自我提升的機會，支持并幫助員工的自我成長以及發(fā)展。企業(yè)員工必須要確定明確的培訓目標，將培訓作為知識共享的一個有效途徑，建立創(chuàng)新的學習氛圍，同時必須要建立學習型的組織。

企業(yè)可以從改變學習模式作為，采用雙環(huán)學習模式，對產(chǎn)生的問題進行多系統(tǒng)的查找原因，進行多角度地分析問題。同時企業(yè)還可以建立有效的組織學習框架，有助于員工的知識整合，并利用優(yōu)化群體性知識促進企業(yè)的正常運作。

企業(yè)還必須要在員工之間建立起競爭性的學習機制，提高員工的學習積極性。而其中最重要的一環(huán)則是設計出合理的培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容必須要切合員工的知識文化水平，同時注意深入淺出的內(nèi)容安排。而企業(yè)可采用的培訓方式則有討論式、引導自學式以及知識庫培訓式等，企業(yè)應該根據(jù)員工的具體情況選擇合適的培訓方式。

5.注重知識管理與人力資源管理的深度融合

企業(yè)的管理工作中，知識是一種流動性非常大的資源，主要表現(xiàn)為新舊員工的流動帶動的知識流動。因此，企業(yè)的知識管理更加離不開人力資源的管理。而人力資源管理本身是將人作為對象的管理工作，人才是企業(yè)的根本基礎。必須要促進知識管理深度融合進人力資源管理中，將管理的重點放在員工之間的交流互動中。

六、總結

優(yōu)秀的企業(yè)更加關注員工本身，以引導員工相互交流與共享作為途徑，引導員工參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中，能夠提高員工的參與性以及工作積極性。以知識管理為基礎的人力資源管理更加容易提高企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展水平，促進企業(yè)的快速發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)獲得穩(wěn)定發(fā)展的一個有效途徑，則是建立基于知識管理的人力資源管理體系。

參考文獻：

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[2]趙文科.人力資源管理、知識管理和創(chuàng)新能力的關系研究[D].西北大學，2013.

作者簡介：

王剛（1985—），男，漢族，江蘇省啟東市人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理，從事的工作：高校管理。