左麗麗

摘 要：在19世紀末20世紀初，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理思想，從人力資源角度看，科學(xué)管理原理從勞資關(guān)系與心理革命、人力資源的選拔與培訓(xùn)、薪酬與激勵、任務(wù)管理系統(tǒng)四個方面做了分析。本文通過對泰羅經(jīng)典著作的梳理，對泰羅科學(xué)管理原理重新認識和思考，分析其對當(dāng)前人力資源管理的影響。

關(guān)鍵詞：泰羅；科學(xué)管理；人力資源管理

中圖分類號：C93-02 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2016）06-0112-02

泰羅是一位偉大的工程師，同時他更是一位偉大的管理大師，有人認為科學(xué)管理原理把人當(dāng)作機器來看，是建立在缺乏信任，缺乏價值、才能和個人智力尊重的基礎(chǔ)上的，但他的管理理論和原則都能體現(xiàn)出對工人的關(guān)心，并不是機械的、沒有人性的管理手段，科學(xué)管理原理的提出為人力資源管理體系的構(gòu)建奠定了堅實基礎(chǔ)。

一、勞資關(guān)系與心理革命

我們只有正確地定位個人和組織的關(guān)系，才能夠減少一些不必要的麻煩，那么員工和企業(yè)是一種什么樣的關(guān)系呢？以前人們認為企業(yè)就是一臺賺錢的機器，而員工則被當(dāng)作這臺機器上的零部件，員工不過是資本家雇來的一雙手，他們可以隨時被替換掉，將企業(yè)與員工聯(lián)系在一起的只是一份自愿的隨時可以被取消的聘用合同，資本家唯一的想法就是獲取更多的利潤，想方設(shè)法地克扣勞動者的工資，延長勞動者的工作時間，而工人并不像機器那樣聽話，他們有自己的意志，工人們磨洋工的背后隱藏的深刻的本質(zhì)原因是勞資對立。

泰羅的科學(xué)管理原理的出發(fā)點和歸宿是提高生產(chǎn)效率，但是因為勞資雙方存在尖銳的矛盾，工人當(dāng)中存在大量的“磨洋工”現(xiàn)象，而為什么勞資雙方關(guān)系會如此緊張呢，泰羅認為是由于工廠創(chuàng)造的利潤不豐富，工人們生活條件困苦，而工廠利潤不豐富的原因是因為生產(chǎn)效率低下，那么如何解決生產(chǎn)效率低下的問題呢，那就需要應(yīng)用科學(xué)的管理方法。我們都知道一個人的思想不可能是完全理性的，它受到人的主觀思想的影響，所以只有掌握影響人的心理的因素，我們才能夠了解人類心靈的秘密，才會明白為什么人們會選擇這種行為方式去面對、解決問題，而不是那種行為?？茖W(xué)管理之父泰羅一直強調(diào)他的思想是給人們帶來一場“心理革命”，使勞資雙方的注意力從盈余分配轉(zhuǎn)到增加盈余數(shù)量上，創(chuàng)造出更多的盈余，勞資雙方都會從中獲益。通過“心理革命”使員工和雇主達成共識，這樣勞資雙方在考慮各種事項時就將基于雙方的共同利益，雙方才能進行真誠的、徹底的合作。雖然作為根本對立的兩大階級，工人和資本家的力量懸殊，工人的利益總是受到損害，這場思想革命是不可能實現(xiàn)的，科學(xué)管理無法最終解決勞資矛盾，但卻讓緊張的勞資關(guān)系得到了一定的緩解?，F(xiàn)代企業(yè)管理更要掌握員工的心理因素，進行新的正確的心理革命，使勞資雙方達成共識，使員工認同組織的文化，為共同的目標(biāo)努力。

二、人員的選拔與培訓(xùn)

（一）選拔員工

泰羅認為，管理者的任務(wù)之一就是為工人找到最適合的工作，并幫助指導(dǎo)他們成為一等工人，激勵他們做到最好。一等工人指的是那些有成功的渴望，并在適合的崗位上工作的人，他所謂的一等工人并不是超人，而是大多數(shù)的普通人，也就是說，遴選雇員時，要因崗設(shè)人，人員的能力要與給他分配的崗位相匹配。現(xiàn)在我們的組織中仍然存在著這樣的問題，比如人才的特質(zhì)不符合我們的需要，所以這一原則同樣適用于現(xiàn)在的很多企業(yè)，我們要認真分析員工的特質(zhì)，為其尋找最適合的職位，做到人盡其才，物盡其用。

（二）培訓(xùn)員工

培訓(xùn)是人力資源管理一項非常重要的工作，在科學(xué)管理之前，工人們依靠經(jīng)驗進行工作，這需要長時間摸索學(xué)習(xí)，而泰羅提出對工人進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其掌握科學(xué)的標(biāo)準的方法，雖然這種標(biāo)準化的方式在一定程度上限制了工人聰明才智的發(fā)揮，但無論是職前教育還是在崗培訓(xùn)都可以幫助員工更好地適應(yīng)工作的需要。并且科學(xué)管理原理指出培訓(xùn)不是一次性完成的，員工需要經(jīng)常的、定期的培訓(xùn)，泰羅強調(diào)這是管理人員每年都要加深探討的課題?，F(xiàn)在人人追求個性，我們要設(shè)計多樣化的適合員工特點的培訓(xùn)方式，既要向員工傳授科學(xué)的方法，又要充分發(fā)揮每個人的創(chuàng)造力，為每個員工制訂適合的職業(yè)發(fā)展計劃。

三、薪酬與激勵

（一）新的薪酬制度

那么如何避免磨洋工現(xiàn)象實現(xiàn)勞資兩利呢，泰羅認為要消除勞資對立關(guān)鍵是如何保持工資支付率不變，以確保員工的心理平衡。因為員工認為自己每生產(chǎn)一件產(chǎn)品，必須按照明確的“工資支付率”得到報酬。根據(jù)員工以往的經(jīng)歷，他們認為每天他們生產(chǎn)出來的產(chǎn)品越多，從每一件產(chǎn)品得到的工資報酬就越少，不斷降低的“工資支付率”使工人心理產(chǎn)生不公平感，過度的消耗得不到有效的補償。為了兼顧效率和公平，泰羅提出了新的“計件工資制”，新的“計件工資制”要求工人每生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品，資本家就要向工人支付確定的報酬。只要保持工資支付率不變，工人們就會充滿熱情地去工作，去單位時間地提高產(chǎn)量，為自己創(chuàng)造更多的收入。工人們每日提供“公平的工作量”，便可得到“公平的日收入”。可見合理的“計件工資制”是勞資兩利的基礎(chǔ)。

有人指責(zé)科學(xué)管理原理是非人性化的，但它尋找的是一種在不損害人體健康的前提下的高效率，并以此來確定恰當(dāng)?shù)摹肮べY支付率”。泰羅改變了以前那種以經(jīng)驗為依據(jù)的辦法，而是通過“動作研究”和“時間研究”尋找一切可以減少勞動消耗的機會，提出了一個全新的體系。它由三部分組成：（1）通過工時研究來觀察和進行分析，以制定產(chǎn)量標(biāo)準和工資率；（2）實施一種有級差的計件工資率，如果完成工作所花費的時間少于規(guī)定時間，將會得到更高的計件工資率，而如果花費的時間多于規(guī)定時間，則將獲得較低的計件工資率；（3）根據(jù)個人績效而不是職務(wù)高低支付報酬[1]147。這種差別計件工資制不僅克服了工人的磨洋工問題，而且有效地調(diào)動了工人的積極性。

（二）獎懲、激勵方式

在當(dāng)時，磨洋工是普遍存在的一個嚴重問題，為了充分調(diào)動員工的積極性，提高生產(chǎn)率，泰羅主張企業(yè)必須給予員工其他企業(yè)沒有的特殊激勵，他認為金錢不是唯一的激勵因素，激勵的形式是多種多樣的，可以是物質(zhì)的也可以是心理方面的，要通過多方面來滿足員工的需要，利用多種方式激勵員工，例如提高薪酬、快速的升職、工作環(huán)境和條件的改善等等。由于每個員工存在性格、生理和心理各方面的差異，所以要區(qū)別對待每個員工，要對每個個體進行研究，用不同的激勵方式滿足不同的員工需要，而且他主張高工資的激勵要適度，過高或者過低地給予工人工資都是不利的，過高會使員工產(chǎn)生自滿的情緒，反而起不到激勵的作用，過低則又會削弱工人的積極性，所以激勵需要掌握好適合的尺度。泰羅還認為適當(dāng)使用罰金是一項有效的措施，要使罰金產(chǎn)生好的效果，首先罰金必須是客觀公正的，罰金的執(zhí)行對一切雇員要判斷準確、運用得當(dāng)、不偏不倚、公正無私。其次，從罰金得來的每一分錢都必須以某種形式及時返還給工人。

四、任務(wù)管理系統(tǒng)

（一）管理者的新任務(wù)

科學(xué)管理原理對管理者提出了新的要求，管理者要承擔(dān)新的職責(zé)，過去管理者的任務(wù)就是充分調(diào)動員工的積極性，使其生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，為雇主創(chuàng)造更多的財富，而員工承擔(dān)幾乎全面的責(zé)任，從總體計劃、具體工作，直到工作任務(wù)完成，而且還要從事實際的體力勞動。在科學(xué)管理制度下，管理者與工人之間的職責(zé)幾乎是均分的，泰羅將這些新任務(wù)歸納為四個方面：第一，提出工人操作每一動作的科學(xué)方法，以代替過去單憑經(jīng)驗從事的方法；第二，科學(xué)地挑選工人，并進行培訓(xùn)和教育，使之成長成才，而不像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進行自我培訓(xùn)；第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學(xué)原則行事；第四，管理者與工人的職責(zé)幾乎是均分的[2]27。在科學(xué)管理原理中，管理者被賦予了更多的角色和責(zé)任。

（二）職能分工

泰羅主張將計劃職能與管理職能分開，設(shè)立計劃部門，以便用科學(xué)的方法代替原來的以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的工作方法，計劃部門主要的任務(wù)是：“進行調(diào)查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據(jù)；制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準化的操作方法和工具；擬訂計劃并發(fā)布指令和命令；把標(biāo)準和實際情況進行比較以便進行有效的控制等工作?！盵3]10-11負責(zé)制定工作標(biāo)準、擬訂計劃并發(fā)布指示及命令。工人們不用像以前那樣全憑經(jīng)驗行事，只需要從事執(zhí)行職能，按照計劃部門指定的方法和標(biāo)準，使用規(guī)定的工具，去操作完成計劃部門擬訂的計劃，不得擅自改變，從而達到管理的科學(xué)化和規(guī)范化。

（三）職能工長制

為了幫助管理者組織、指導(dǎo)、完成工作，泰羅提出了一種獨特的監(jiān)督方式——職能工長，由于在具體的管理實踐中，不可能找到足夠多的同時具有管理所需要的所有素質(zhì)的管理者，所以必須要將任務(wù)拆解開來，進行分工和細化，將各個組成部分分給不同的專業(yè)人才，使一個職能工長只專門負責(zé)一部分工作，這樣就降低了對管理者的要求，而且在設(shè)計上具有如下優(yōu)點：“每個職能工長只承擔(dān)某一項職能，職責(zé)單一，對管理者培訓(xùn)花費的時間較少，有利于發(fā)揮每個人的專長；管理人員的職能明確，容易提高效率；由于作業(yè)計劃由計劃部門擬訂，工具和作業(yè)方法標(biāo)準化，車間現(xiàn)場工長只負責(zé)現(xiàn)場指揮與監(jiān)督，因此非常熟練技術(shù)的工人也可以從事較復(fù)雜的工作，從而降低了整個企業(yè)的生產(chǎn)費用。”[3]11-12但是由于一個工人受到多重領(lǐng)導(dǎo)容易引起混亂，在實際工作中沒有得到推廣，這種職能管理思想為后來職能部門的建立和管理的專業(yè)化分工提供了參考。

五、結(jié)語

雖然現(xiàn)在我們所處的時代環(huán)境不同了，我們需要管理者具有能夠?qū)Σ粩嘧兓沫h(huán)境做出迅速化、個性化反應(yīng)的能力。泰羅的理論不可避免地帶有歷史的局限性，他并沒有從人力資源的角度，對工人的選拔、獎懲、激勵等進行系統(tǒng)的闡述，沒有將人力資源管理形成一門科學(xué)來闡述，但從以上的論述中不難看出，雖然泰羅科學(xué)管理中提出的理論是針對磨洋工現(xiàn)象提出的，但是科學(xué)管理原理是具有一定普適性的理論，它不僅適用于一般管理，也適用于人力資源管理，其中的很多理論現(xiàn)在仍然在為許多企業(yè)沿用，雖然經(jīng)歷了百年滄桑沉淀，但依然散發(fā)著耀眼的光輝。

參考文獻：

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[3]陳莞，倪德玲.最經(jīng)典的管理思想[M].北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2003.