王敏　趙勇　張璐

石油企業(yè)在推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了舉足輕重的作用。進(jìn)入21世紀(jì)以來，在經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)下，我國(guó)石油行業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。國(guó)外的石油企業(yè)開始在中國(guó)落戶，生根發(fā)芽。伴隨之而來的還有國(guó)外企業(yè)先進(jìn)的管理思想、管理方法和經(jīng)驗(yàn)。這些對(duì)于國(guó)內(nèi)石油企業(yè)都產(chǎn)生了較大的沖擊，國(guó)內(nèi)石油企業(yè)參與國(guó)際分工的程度進(jìn)一步提高，國(guó)內(nèi)石油企業(yè)己經(jīng)由能源供應(yīng)部門轉(zhuǎn)變成為國(guó)際能源市場(chǎng)中的普通企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇。如何提高國(guó)內(nèi)石油行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，是廣大石油企業(yè)亟待解決的問題。在黨中央“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的引導(dǎo)之下，國(guó)內(nèi)石油企業(yè)開始逐步認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。石油企業(yè)逐步引入了尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的文化理念，把員工視為企業(yè)發(fā)展最為活躍的生產(chǎn)要素，把員工的知識(shí)、技能及創(chuàng)新精神視為企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。于是，石油企業(yè)加大了對(duì)員工的教育投資，開展各種緊貼員工需求的培訓(xùn)課程，鼓勵(lì)員工去繼續(xù)深造學(xué)習(xí)。在一系列的鼓勵(lì)政策與措施之下，石油企業(yè)員工的專業(yè)技能、整體素質(zhì)、學(xué)歷水平都得到了提升，但是，在企業(yè)管理方面仍然存在諸多的問題。探究其原因，發(fā)現(xiàn)主要是相應(yīng)的配套措施并沒有跟上，員工的積極性、歸屬感、主動(dòng)性沒有建立起來，知識(shí)轉(zhuǎn)化率偏低，沒有達(dá)到教育的目的。如果僅僅在員工的知識(shí)、技能的輸入上投入，員工能帶來的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)還是隱性的，要使其成為顯性的、現(xiàn)實(shí)的，還必須提高員工的滿意度，這樣才能提高其工作積極性和工作效率。高滿意度的員工必然對(duì)公司是忠誠的，高滿意度的員工才能產(chǎn)生高績(jī)效。哈佛商業(yè)周刊的一項(xiàng)權(quán)威調(diào)査顯示：?jiǎn)T工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就會(huì)相應(yīng)提高5個(gè)百分點(diǎn)。滿意度達(dá)到80分以上的公司，其平均利潤(rùn)率要高于同行業(yè)其他公司的20%以上。因此，提高員工工作滿意度的問題成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要問題，相應(yīng)也成為學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)。

一、調(diào)研對(duì)象

中國(guó)石油蘇里格南天然氣開發(fā)項(xiàng)目是中石油在陸上第一個(gè)擔(dān)當(dāng)作業(yè)者的對(duì)外合作項(xiàng)目，其管理模式也是國(guó)內(nèi)首例。要想在這種創(chuàng)新合作模式之下謀求企業(yè)發(fā)展，在這種合作模式之下激發(fā)員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性，歸根到底還是要從員工的滿意度入手。本問卷主要由三部分組成。第一部分：指導(dǎo)語。用于告知被調(diào)查者該問卷設(shè)計(jì)的目的、結(jié)構(gòu)和注意事項(xiàng)等。第二部分：個(gè)人屬性信息。用來采集被調(diào)查者的個(gè)人屬性信息，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、職位等。第三部分：滿意度調(diào)查。該部分是本問卷的主體。共有48個(gè)問題，分為7個(gè)I維度，包括工作本身、工作回報(bào)、工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、工作生活平衡、企業(yè)發(fā)展。選項(xiàng)采用五等級(jí)的Likert量表，由“非常同意”到“非常不同意”共分5等，分值分別為9分到1分，具體見表所示。

蘇南公司員工滿意度度量表

本次調(diào)研采用實(shí)證研究與理論研究相結(jié)合的研究思路和方法，通過對(duì)長(zhǎng)慶油田蘇里格南分公司員工滿意度的調(diào)研和研究，發(fā)掘蘇南公司潛在的、深層次的管理問題，并為蘇南公司提供管理策略和保障措施，切實(shí)實(shí)現(xiàn)本次研究成果的應(yīng)用落地。在本次問卷調(diào)查中，調(diào)查對(duì)象是長(zhǎng)慶油田蘇里格南分公司全體員工，問卷調(diào)查分三次進(jìn)行，分別在蘇里格南西安公司、作業(yè)區(qū)機(jī)關(guān)和作業(yè)區(qū)非機(jī)關(guān)。

二、 調(diào)研結(jié)果

1.基本情況分析。①年齡分布。在問卷樣本中，35歲及以下的有121人，占樣本總數(shù)的66%；35歲以上的有62人，占樣本總數(shù)的34%。在該公司中，35歲及以下的員工數(shù)目多于35歲以上的員工，年輕員工為主力。②性別分布。在問卷樣本中，男性116人，占樣本總數(shù)的63%；女性67人，占樣本總數(shù)的37%。在該公司，男性比例大于女性比例。③學(xué)歷分布。在問卷樣本中，本科以下21人，占樣本總數(shù)的11%；本科131人，占樣本總數(shù)的72%；研究生或研究生以上31人，占樣本總數(shù)的17%。在該公司，員工整體學(xué)歷水平較高，本科及本科以上占到89%。④工作時(shí)間分布。在問卷樣本中，工作年限為1-5年的有82人，占樣本總數(shù)的45%；工作年限為5-10年的有41人，占樣本總數(shù)的22%；工作年限為10年以上的有60人，占樣本總數(shù)的33%。在該公司中，工作年限與學(xué)歷背景相符合，工作年限1-5年的員工占多數(shù)。⑤職位分布。在問卷樣本中，普通職員有168人，占樣本總數(shù)的91%；項(xiàng)目經(jīng)理有1人，占樣本總數(shù)的8%；部門經(jīng)理有14人，占樣本總數(shù)的8%；樣本中沒有職位在總監(jiān)、副總裁及以上的員工。綜上分析，長(zhǎng)慶油田蘇里格南分公司的樣本結(jié)構(gòu)主要有以下幾個(gè)突出特征：第一，員工構(gòu)成偏年輕化。66%的員工年齡都低于35歲，總體來看，蘇南公司的員工富有朝氣和活力，能夠?yàn)楣編韯?chuàng)新的思想和理念。第二，文化程度普遍偏高。在樣本中，接受本科及以上教育的員工占到總數(shù)的89%。蘇南項(xiàng)目是中石油在國(guó)內(nèi)陸上合作項(xiàng)目中首次擔(dān)任作業(yè)者的合作項(xiàng)目，創(chuàng)新型的業(yè)務(wù)方向及偏科研和研發(fā)的工作性質(zhì)與其高學(xué)歷的員工隊(duì)伍相匹配。第三，工作時(shí)間較短。樣本采集的員工工作年限1-10年的共計(jì)123人，占樣本總數(shù)的67%；其中工作年限1-5年的占到員工總數(shù)的45%。這與公司員工年齡結(jié)構(gòu)特征相符合。第四，專業(yè)技能水平高。樣本中的管理人員只占到8%，其余的大多是從事其他工作的普通員工。員工配備結(jié)構(gòu)與公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向基本一致。

2. 部門維度對(duì)比結(jié)果。綜合分析各部門得分可知，作業(yè)區(qū)機(jī)關(guān)、公共關(guān)系部、地質(zhì)部、作業(yè)區(qū)非機(jī)關(guān)在各維度滿意度上得分基本達(dá)到7分，說明這些部門對(duì)每個(gè)維度都基本持滿意態(tài)度；其中作業(yè)區(qū)機(jī)關(guān)得分均超過7分接近8分，說明該部門對(duì)公司整體各方面滿意度都十分滿意。生產(chǎn)安全部、地面工程部、合同采購部、鉆井工程部、綜合（黨委）辦公室?guī)讉€(gè)部門在各維度得分均高于5分低于7分，說明這些部門對(duì)各維度的滿意度持一般態(tài)度。計(jì)劃財(cái)務(wù)部在各維度得分在5分附近分布，說明該部門對(duì)各維度的滿意度不高。

三、對(duì)策

1.加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化分廣義和狹義兩個(gè)方面。廣義的企業(yè)文化指企業(yè)創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的物質(zhì)文化和精神文化，狹義的企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)過程中逐漸形成的具有自身特色的價(jià)值觀念和道德行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，形成一種精神振奮、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，發(fā)揮出其他管理制度無法比擬的激勵(lì)力量。企業(yè)文化的創(chuàng)建和發(fā)展要從企業(yè)的本源——員工入手。加強(qiáng)對(duì)員工需求的關(guān)懷，盡可能滿足員工的合理要求，有針對(duì)性的增加激勵(lì)，開發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工全面發(fā)展。員工自身價(jià)值得到保障和拓展，可以達(dá)到員工最高需求的一種滿足——自我實(shí)現(xiàn)，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)，并帶動(dòng)企業(yè)價(jià)值得到更大的提升。

2.創(chuàng)建具有可持續(xù)發(fā)展能力的學(xué)習(xí)型組織。首先從員工和組織自身的角度上講，如果要求有廣闊的發(fā)展空間，就必然需要有必需的能力儲(chǔ)備，針對(duì)這一點(diǎn)，提出創(chuàng)建具有可持續(xù)發(fā)展能力的學(xué)習(xí)型組織的管理策略。對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來講，組織的共同目標(biāo)愿景來源于員工個(gè)人的目標(biāo)愿景而又高于個(gè)人的目標(biāo)愿景。它是組織中所有員工目標(biāo)愿景的景象，是他們的共同理想。學(xué)習(xí)型組織的建立能夠把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、組織利益與個(gè)人利益有機(jī)的結(jié)合起來，能夠培養(yǎng)員工主動(dòng)真誠的奉獻(xiàn)和投入，減少思想上的積怨和抵觸，能夠形成一種內(nèi)在的動(dòng)力和約束力，使每個(gè)員工都具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感。學(xué)習(xí)型組織的建立應(yīng)基于五種技能的培養(yǎng)，即建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改善心智模式、自我超越和系統(tǒng)思考。

3.完善公平有效的目標(biāo)績(jī)效考核體系。目標(biāo)績(jī)效考核體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定員工工作滿意度的重要因素。公平的目標(biāo)績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的激勵(lì)作用。這里的公平主要包括兩方面：一是，外部公平性。外部公平性是企業(yè)本身的目標(biāo)績(jī)效考核水平與具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的考核水平相比較的公平程度，企業(yè)目標(biāo)績(jī)效考核的外部公平性是激勵(lì)和留住核心員工的重要的因素。二是，內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平性是在公司內(nèi)部，員工和同事之間在對(duì)目標(biāo)績(jī)效考核進(jìn)行橫向?qū)Ρ葧r(shí)，感到公平的程度。

4.打造科學(xué)合理的崗位管理機(jī)制。崗位管理是進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評(píng)估等一系列活動(dòng)的管理過程。崗位管理以企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展、技術(shù)因素等為依據(jù)，通過培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、約束等過程的控制，最終實(shí)現(xiàn)人與崗、人與人之間的最佳配合?？茖W(xué)合理的崗位管理可以明確崗位和業(yè)務(wù)間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，梳理業(yè)務(wù)流程和強(qiáng)化管理鏈，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的整體運(yùn)作；可以幫助員工明確成長(zhǎng)的方向和目標(biāo)，有效強(qiáng)化員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)感，降低員工離職率。[基金項(xiàng)目：1.陜西省教育廳科研計(jì)劃專項(xiàng)項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：I6JK1620）2.陜西省軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)2015KRM149）]

（作者單位：西安外國(guó)語大學(xué)商學(xué)院；中國(guó)石油長(zhǎng)慶蘇里格南作業(yè)分公司）