張兆東

我國加入世界貿(mào)易組織以來，中國企業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。與此同時(shí)在中國市場上出現(xiàn)了大量的國外企業(yè)，其憑借著強(qiáng)大的資本吸引了大量的國內(nèi)人才，并且進(jìn)一步加劇了我國企業(yè)間的人才爭奪。在對人才吸引力方面，國內(nèi)大型企業(yè)和國際企業(yè)具有較強(qiáng)的吸引力，而我國中小型企業(yè)卻面臨著“用人難，留人難”的更大困境。有相關(guān)研究表明，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)比率（大多數(shù)這一比率在15%以內(nèi)）對企業(yè)來說是有益的。再具體到我國西部中小型企業(yè)的人才流動(dòng)是不適度的、不合理的。據(jù)不完整統(tǒng)計(jì)，我國西部中小型企業(yè)普通員工的流失率高達(dá)25%-55%，高層管理人員及技術(shù)人員的流失率也已高達(dá)28%。西部中小型企業(yè)人員的較高頻次的流出給企業(yè)帶來了難以估計(jì)的損失，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、西部中小型企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

1.在絕大多數(shù)情況下，年輕人在企業(yè)流失人才中的比重較大。年輕人適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，并且家庭責(zé)任較小，跳槽時(shí)帶來的機(jī)會成本也相對比較小。因此，年輕人成為了離職群體的主流。

2.較高學(xué)歷人才流失占比較大。較高學(xué)歷人才自身綜合能力較強(qiáng)，而西部中小型企業(yè)所能提供的工資待遇和發(fā)展機(jī)遇相當(dāng)有限，當(dāng)較高學(xué)歷人才察覺所在企業(yè)不能再滿足自己的發(fā)展需要時(shí)，就會選擇辭職以追求更為理想的福利待遇、工作職位和發(fā)展前景。相對而言，學(xué)歷較低人員由于自身綜合條件的限制，辭職時(shí)思考的問題比較多，因此，其流失率小于較高學(xué)歷的職工。

3.人才流失的頻率越來越高。伴隨市場競爭程度的持續(xù)加劇，企業(yè)之間對高素質(zhì)人才的爭奪也越發(fā)白熱化，企業(yè)間優(yōu)勢的迅速對比使得高素質(zhì)人才持續(xù)從中小型企業(yè)流向更為優(yōu)勢的企業(yè)。與此同時(shí)，較高素質(zhì)人才為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化也不斷變換著工作企業(yè)。這些因素都促使人才流失的頻率越來越高。

二、西部地區(qū)中小型企業(yè)人才流失的原因

1.西部中小型企業(yè)意識理念落后。我國西部地區(qū)中小型企業(yè)意識理念落后集中體現(xiàn)在中小型企業(yè)主身上。實(shí)際上，絕大多數(shù)中小型企業(yè)家的受教育年限不多，在企業(yè)的初始創(chuàng)業(yè)階段他們大多靠著自身的能力和膽識，敢拼敢打、艱苦創(chuàng)業(yè)，以及外部的機(jī)遇將企業(yè)漸漸的做強(qiáng)做大。這就使得他們很容易進(jìn)入一個(gè)認(rèn)識上的誤區(qū)，認(rèn)為自己受教育年限不多成就卻很大，對一部分高素質(zhì)人才不夠重視，不情愿地接受先進(jìn)的管理方法和理念?！白鹳t納士”往往成為一句空口號。因此，一大部分高素質(zhì)人才進(jìn)入中小型企業(yè)后察覺到自身才學(xué)得不到老板的賞識和肯定，沒有發(fā)揮才能的余地，進(jìn)而選擇“走為上計(jì)”。

2.薪酬制度不適當(dāng)。西部中小型企業(yè)不適當(dāng)?shù)男匠曛贫燃斜憩F(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，中小型企業(yè)在市場競爭的大環(huán)境下受到前所未有的挑戰(zhàn)，大多數(shù)企業(yè)主為了追求更多的利潤常常使用降低用工成本的策略。中小型企業(yè)主們往往忽視了較高素質(zhì)人才對于薪酬水平的需求，進(jìn)而降低了員工的工作積極性，造成了企業(yè)很難留住真正的高素質(zhì)人才。第二，我國西部中小型企業(yè)的管理絕大多數(shù)極為散漫，并沒有十分健全的員工薪酬管理制度，員工的薪酬往往取決于自己與老板的親疏程度。這樣以來，“同工不同酬”的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。

3.用人制度不合理。任人唯親是西部地區(qū)中小型企業(yè)用人制度不合理的首要表現(xiàn)。由于家族成員的力量是這些企業(yè)初始創(chuàng)業(yè)階段的主要力量，因此，當(dāng)企業(yè)強(qiáng)大后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然更愿意相信家族成員。有很多不具備相關(guān)管理學(xué)能力的員工因?yàn)楹推髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有親屬關(guān)系也成為了管理者。外來人員缺乏相應(yīng)的信任感，這也導(dǎo)致員工不愿意留在企業(yè)中。其次，用人制度的不合理還表現(xiàn)在人才的使用不對口。不能做到因崗用人、適崗適才。再其次，我國西部地區(qū)的中小型企業(yè)很少重視對員工的培養(yǎng)與開發(fā)。對人力資本的投入相當(dāng)微小，員工的業(yè)務(wù)能力很難得到提高，這就造成員工在企業(yè)看不到自己的未來，辭職也成為合理的選擇。

4.缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃體系。職工系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠發(fā)揮很好的留人效應(yīng)，這已然成為國內(nèi)外企業(yè)的共識。員工明晰了自己的發(fā)展道路和企業(yè)的發(fā)展前景，這樣才有益于最大限度發(fā)揮員工自身的創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國西部地區(qū)絕大部分中小型企業(yè)并沒有為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，或者根本沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃一說。職工在這樣的企業(yè)工作，也無法察覺到自己的發(fā)展前途。

5.企業(yè)文化錯(cuò)位。凝聚人心、提高企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)文化的重要作用之一。企業(yè)精神的高度凝結(jié)便是企業(yè)文化。我國西部區(qū)域中小型企業(yè)的企業(yè)文化大多數(shù)圍繞著如何提高生產(chǎn)效率，為企業(yè)獲取更多的利潤來展開，進(jìn)而缺少對員工的人文關(guān)懷。這樣的企業(yè)文化難以起到凝聚人心的作用。企業(yè)員工也沒有共同的價(jià)值觀念，大家都相互對立存在著，并且滋生著小團(tuán)體主義。真正的高素質(zhì)人才是不愿意在這樣的企業(yè)中工作的。

6.宏觀環(huán)境因素。外部大環(huán)境因素也是造成我國西部中小型企業(yè)人才流失的重要原因之一。一般地講，西部地區(qū)在經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人員素質(zhì)、地理位置、城市風(fēng)格等方面都和東部地區(qū)有相當(dāng)大的差距。這使得在其他條件一樣的情況下，人才會考慮東部地區(qū)的城市。研究數(shù)據(jù)顯示：“整個(gè)西部人才流入量是流出量的二分之一”。

7.員工個(gè)人因素。像一些高回報(bào)、高風(fēng)險(xiǎn)中小型企業(yè)中的員工工作壓力較大。隨著員工收入的增加和員工年齡的增長，該員工更傾向放棄較高的收入，進(jìn)入到更為穩(wěn)定的企業(yè)或事業(yè)單位中。再比如隨著工齡的不斷增長和生活的日益穩(wěn)定，該員工更會傾向福利更好或者規(guī)模更大的企業(yè)。

三、我國西部地區(qū)中小型企業(yè)人才流失的對策

1.西部中小型企業(yè)主應(yīng)轉(zhuǎn)變意識理念。在中小型企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范帶頭作用是十分巨大的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從自身做起，消除以前對那些高學(xué)歷、高素質(zhì)人才的偏見，切實(shí)把“尊賢納士”的口號落到實(shí)處，確保企業(yè)能夠留住人才。

2.合理化薪酬制度，有效分配員工薪酬。“同工同酬”是西部中小型企業(yè)必須要遵守的一大原則，企業(yè)并根據(jù)實(shí)際情況制定出一套相對合理的薪酬制度。依據(jù)薪酬制度為員工發(fā)放資金，杜絕往常以親疏關(guān)系來確定員工收入的行為，進(jìn)而避免打擊員工的工作積極性。營造良好的工作氛圍，最大限度地降低因工資待遇而離職的可能性。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)稳宋ㄓH的思想觀念。西部中小型企業(yè)轉(zhuǎn)變往常那種任人唯親的觀念，在用人時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循“公正、公平”的原則，并根據(jù)崗位的特殊要求和員工具備的能力來挑選人才。假如某家族成員不具備該崗位的相關(guān)能力，這時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不能遷就而把他放在該崗位。假如該家族成員具備該崗位的相關(guān)工作能力，企業(yè)主可以將其放在該崗位上。這樣才能彰顯“公正、公平”的原則。另外，西部中小型企業(yè)急需加大員工的培訓(xùn)力度，增進(jìn)員工之間感情聯(lián)絡(luò)程度，為職工提升自己綜合能力創(chuàng)造前提，將人力數(shù)量轉(zhuǎn)化為具有持續(xù)核心競爭力的人力資本，增強(qiáng)企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力。

4.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，有一少部分西部中小型企業(yè)已經(jīng)察覺到了這一問題的嚴(yán)重性，開始為員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。雖然這些做法還處于初級階段，但至少表明西部中小型企業(yè)是有勇氣和決心留住人才。筆者實(shí)地考查的結(jié)果表明，我國西部中小型企業(yè)不情愿為企業(yè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃出于以下兩種考慮：一是贊同職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，但是認(rèn)為為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃費(fèi)時(shí)費(fèi)力，并且不能速見成效，企業(yè)不情愿去做；二是完全不贊同員工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，主張企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所具備的管理經(jīng)驗(yàn)足以應(yīng)對全部的突發(fā)情況，人才是源源不斷的。員工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠留住人才、為企業(yè)創(chuàng)造效益，這是被中外大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)所證明的規(guī)律。西部中小型企業(yè)必須要有一套適合自己企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。如果企業(yè)認(rèn)為自己有心無力，那么可以借助業(yè)務(wù)外包來實(shí)現(xiàn)，然后慢慢自己嘗試。萬萬不能因噎廢食、急功近利，白白喪失留住人才的機(jī)會。

5.企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以人為核心，兼顧企業(yè)利潤。目前西部中小型企業(yè)的文化建設(shè)主要是圍繞著企業(yè)能夠獲得多少經(jīng)濟(jì)利益而展開。如此一來，員工對企業(yè)的核心價(jià)值觀難以產(chǎn)生共鳴，并且容易產(chǎn)生非正式組織。正確的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該圍繞員工的需求和企業(yè)的經(jīng)營理念而開展，這樣制定出的企業(yè)文化才能提升企業(yè)的核心競爭力、凝聚人心的作用。

6.政府要積極作為。我國西部地區(qū)各級政府要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，加快改變西部地區(qū)落后的經(jīng)濟(jì)面貌，為留住企業(yè)高素質(zhì)人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。政府要積極制定出引進(jìn)和留住人才的相關(guān)政策。對于一些有意愿留在西部工作的人才給予很大程度的支持，維護(hù)他們的權(quán)益；要積極引導(dǎo)西部企業(yè)參加有關(guān)經(jīng)營管理和生產(chǎn)技術(shù)的培訓(xùn)，促使他們提升自己的管理水平；要加強(qiáng)對西部中小型企業(yè)的指導(dǎo)和規(guī)范，保證其經(jīng)營管理活動(dòng)能夠健康有序地進(jìn)行。

7.創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍，用感情留住人才。我國西部中小型企業(yè)應(yīng)該營造團(tuán)結(jié)、互助、平等的氛圍。讓員工體驗(yàn)到企業(yè)對自己的幫助和關(guān)心，提升員工對企業(yè)的依賴感，使其具有主人翁的意識。如此一來，員工對企業(yè)的忠誠度會得到大幅度的提升，從而降低企業(yè)人才的流失率。

（作者單位：新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)）