吳林芳

摘 要： 21世紀(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)舉足輕重的作用。企業(yè)要想長(zhǎng)期發(fā)展，就必須吸引更多知識(shí)型員工的加入并充分發(fā)揮他們的才能。然而，現(xiàn)階段一些企業(yè)的管理缺乏對(duì)知識(shí)型員工的重視，忽視知識(shí)型員工的需求，沒(méi)有采用合理有效的激勵(lì)策略，無(wú)法給知識(shí)型員工帶來(lái)歸屬感，導(dǎo)致知識(shí)型員工接連跳槽，從而給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的損失。為此，本文深入分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)，并指出現(xiàn)代企業(yè)在管理知識(shí)型員工過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出有效的激勵(lì)策略，幫助企業(yè)健全激勵(lì)體系、構(gòu)建合理激勵(lì)機(jī)制，有效地對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 激勵(lì) 策略

Abstract：In 21st century， the enterprise's competition is talented person's competition. The contribution of knowledge workers is in enterprise development. Companies want to long-term development， it must attract more knowledge workers to join and retain them. Some enterprise management at present stage， however， lack of attention to the knowledge staff and ignore the demand of the knowledge workers. There is no reasonable effective incentive policy to carry on， thus reduce the knowledge staff's work enthusiasm， and even lead to knowledge staff have job-hopping， which bring serious loss. In-depth analysis of this paper， the characteristics and requirements of the knowledge-type employees， and points out the current problems in enterprise of knowledge staff incentive status， and put forward effective incentive strategy， help enterprises to improve the incentive system， build reasonable incentive mechanism， to carry on effectively.

Key words：knowledge staff；incentive；strategy

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2016）07-0088-02

一、知識(shí)型員工概述

1.知識(shí)型員工定義

美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克指出，“知識(shí)型員工”是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”在當(dāng)今社會(huì)，通俗而言，知識(shí)型員工就是白領(lǐng)，即主要從事腦力活動(dòng)的工作者。

2.知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工大多數(shù)都擁有較高的學(xué)歷，知識(shí)面廣，專業(yè)水平高。相比于藍(lán)領(lǐng)工作者，知識(shí)型員工更多的是通過(guò)腦力思考去開(kāi)展工作，而非單純地靠勞動(dòng)力去工作。知識(shí)型員工具備良好的策劃能力、組織能力和分析能力，他們對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等有較全面的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。他們?cè)诠镜墓ぷ髫暙I(xiàn)，決定了企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)和發(fā)展前景。

3.知識(shí)型員工的需求

馬斯洛需求層次理論把人的需求分成生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求五類，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，本文對(duì)知識(shí)型員工的需求分析歸納為以下幾個(gè)方面：

3.1合理工作量需求

加班是許多企業(yè)存在的現(xiàn)象，知識(shí)型員工雖然在工作中不必參與過(guò)多的體力活工作，但是頻繁地加班、加班時(shí)間長(zhǎng)等現(xiàn)象同樣會(huì)給知識(shí)型員工帶來(lái)較大的腦力負(fù)荷，影響員工的身體健康。因此，適當(dāng)?shù)墓ぷ髁?、合理的工作安排是知識(shí)型員工的基本需求。

3.2公平與公正需求

知識(shí)型員工希望在工作中得到公平、公正的對(duì)待。國(guó)企以及大型企業(yè)具有完善的績(jī)效考核制度，而一些私企或小型企業(yè)往往缺乏完善的績(jī)效考核制度，在對(duì)員工的考核過(guò)程中存在較大的主觀性，沒(méi)有嚴(yán)格規(guī)范的客觀考核標(biāo)準(zhǔn)，從而造成“同工不同酬”、員工晉升不公正等問(wèn)題，導(dǎo)致知識(shí)型員工心理對(duì)這種不公平、不公正現(xiàn)象存在較大意見(jiàn)，從而降低工作積極性。

3.3尊重需求

任何人都有受到尊重的需求。知識(shí)型員工同樣渴望得到尊重與信任，這種尊重需求對(duì)外表現(xiàn)為工作受到親人、朋友的認(rèn)可和尊重；對(duì)內(nèi)表現(xiàn)為工作受到領(lǐng)導(dǎo)、同事的尊重和信任。

3.4歸屬感需求

馬云認(rèn)為員工離職的原因有兩點(diǎn)：一是錢沒(méi)到位，二是心委屈了。這說(shuō)明知識(shí)型員工在工作中具有歸屬感的需求，他們希望可以在工作中找到對(duì)企業(yè)的歸屬感，這種歸屬感可以讓他們堅(jiān)定不移地為公司的發(fā)展而努力，知識(shí)型員工的歸屬感需求與企業(yè)的文化息息相關(guān)。

3.5自我發(fā)展需求

知識(shí)型員工強(qiáng)調(diào)自身的不斷發(fā)展，他們喜歡接受有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)提高自己的能力水平。相比其他類型的員工，知識(shí)型員工具備更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，他們更希望取得事業(yè)上的成就，以謀求自我的良好發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀的問(wèn)題分析

1.激勵(lì)制度單一性

知識(shí)型員工具有明顯區(qū)別于普通員工的特征，但是許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，沒(méi)有根據(jù)員工的不同類型而采用不同的激勵(lì)策略，反而是采用“炒大鍋飯”的管理策略，采用單一的激勵(lì)手段對(duì)待員工，這樣一來(lái)不僅缺乏公平性，也無(wú)法滿足知識(shí)型員工的需求。

2.采用高壓式政策對(duì)待知識(shí)型員工

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有的企業(yè)采取高壓式的政策留住知識(shí)型員工，如采用高壓管制政策，收取高額抵押金，簽訂長(zhǎng)期服務(wù)合同，收取高額違約金，扣住人事檔案等。這樣的做法無(wú)法培養(yǎng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，反而讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生反感，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

3.過(guò)度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)

企業(yè)在日常管理中，許多管理者認(rèn)為激勵(lì)就是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，因此過(guò)度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)。正如前面所述，知識(shí)型員工除了對(duì)物質(zhì)有一定的需求外，他們更注重、更希望得到的是精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足他們精神上的需求。企業(yè)過(guò)度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，是片面的激勵(lì)策略，不僅無(wú)法對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，反而容易導(dǎo)致他們產(chǎn)生攀比心理，造成適得其反的結(jié)果。

4.缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)

一些企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的分配方式，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置上，薪酬結(jié)構(gòu)單一，績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，只考慮工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，缺乏長(zhǎng)期性的激勵(lì)，如技能培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)等有利于知識(shí)型員工長(zhǎng)期發(fā)展的激勵(lì)措施。

5.績(jī)效考核不完善

一些企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考核體系，其績(jī)效考核缺乏客觀量化標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較強(qiáng)。這種考核方式容易造成不公平的考核結(jié)果，導(dǎo)致知識(shí)型員工的付出與收獲存在較大的偏差，引發(fā)員工的不滿，降低知識(shí)型員工的工作積極性。

6.缺乏長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃

盡管知識(shí)型員工擁有較好的知識(shí)水平和工作技能，但是時(shí)代發(fā)展日新月異，企業(yè)要想跟上時(shí)代步伐，那么企業(yè)的員工也要通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)來(lái)提高自己的工作能力。然而，大多數(shù)企業(yè)不注重知識(shí)型員工的培養(yǎng)，一味要求知識(shí)型員工工作，不愿意花成本在員工的技能培訓(xùn)上。長(zhǎng)期如此，知識(shí)型員工沒(méi)有得到工作技能的提高，一直停留在最初的工作水平上，難以有新的突破，最終只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在快速發(fā)展的時(shí)代中逐步被淘汰。

三、知識(shí)型員工有效激勵(lì)的策略研究

1.合理薪酬激勵(lì)

合理的薪酬激勵(lì)一方面可以保障知識(shí)型員工的基本物質(zhì)需求，另一方面也可以有效提高工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)健全薪酬福利體系，形成良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)公平性與公正性，保證員工的付出與收獲相符合。企業(yè)可在基本工資和“五險(xiǎn)一金”的基礎(chǔ)上，為知識(shí)型員工提供一定的福利，如定期體檢、節(jié)假日補(bǔ)貼等；與此同時(shí)，有能力的企業(yè)可以為知識(shí)型員工購(gòu)買企業(yè)年金，或引用股權(quán)激勵(lì)策略，讓知識(shí)型員工的個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展掛鉤，提高工作效率。

2.重視文化激勵(lì)

組織文化激勵(lì)法是利用組織文化的特有力量，激勵(lì)組織成員向組織期望的目標(biāo)行動(dòng)。組織文化是一個(gè)組織的靈魂所在。一個(gè)具有激勵(lì)特性的、優(yōu)良的組織文化能調(diào)動(dòng)組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)定期為知識(shí)型員工舉辦表彰活動(dòng)和團(tuán)康活動(dòng)，讓知識(shí)型員工在活動(dòng)中感受到公司的重視與關(guān)懷，這樣一方面可以滿足知識(shí)型員工的精神需求，另一方面也可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

3.優(yōu)化環(huán)境激勵(lì)

大多數(shù)知識(shí)型員工喜歡在舒適良好的氛圍中工作。因此，企業(yè)首先應(yīng)營(yíng)造良好的政策環(huán)境。完善的規(guī)章制度可以有效規(guī)范員工的工作行為，保證公平性與公正性。其次，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。一些企業(yè)的辦公室淪落為政治斗爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，辦公室里的員工拉幫結(jié)派，勾心斗角，這樣的工作環(huán)境顯然阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。知識(shí)型員工希望可以在輕松的環(huán)境中工作，而企業(yè)則需要重視知識(shí)型員工的需求，打擊辦公室政治斗爭(zhēng)的存在，加強(qiáng)辦公室人員的情感溝通，營(yíng)造良好的領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，同事與同事之間輕松和諧的工作氛圍。

4.提高工作激勵(lì)

知識(shí)型員工希望通過(guò)有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)不斷提高自己、不斷發(fā)展自己。因此，企業(yè)也可通過(guò)工作激勵(lì)的策略來(lái)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)。工作激勵(lì)主要包括兩方面，其一是給知識(shí)型員工布置有挑戰(zhàn)性的工作，讓知識(shí)型員工充分發(fā)揮他們的才能，同時(shí)設(shè)置相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)以表彰知識(shí)型員工所做出的貢獻(xiàn)。其二是充分授權(quán)，讓知識(shí)型員工參與管理。下放權(quán)力可以讓知識(shí)型員工在工作中更具自主性，同時(shí)也可以培養(yǎng)知識(shí)型員工的責(zé)任意識(shí)，提高他們的工作主動(dòng)性和積極性。

5.強(qiáng)化目標(biāo)激勵(lì)

企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化對(duì)知識(shí)型員工的目標(biāo)激勵(lì)，協(xié)助他們制定完善的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，為他們提供良好的發(fā)展平臺(tái)，最終幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的提升。首先，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)知識(shí)型員工的培養(yǎng)，為他們提供再學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷提高他們的工作技能，讓知識(shí)型員工向高目標(biāo)沖刺。其次，企業(yè)應(yīng)提供良好的晉升渠道，鼓勵(lì)知識(shí)型員工以職位晉升為目標(biāo)而努力，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，向更高的挑戰(zhàn)發(fā)起沖刺。

結(jié)論

知識(shí)型員工的需求是多樣化的，企業(yè)的激勵(lì)策略也應(yīng)該是多樣化、有針對(duì)性的。企業(yè)必須以知識(shí)型員工的需求為基礎(chǔ)，采取具有針對(duì)性的激勵(lì)策略，以充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)也應(yīng)該不斷總結(jié)激勵(lì)過(guò)程中的問(wèn)題，找到根本原因，采取正確方法去解決問(wèn)題。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)注重知識(shí)型員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)，幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)人生的自我價(jià)值，提高他們的歸屬感與成就感，使得知識(shí)型員工與企業(yè)共同發(fā)展。

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