金燕 齊俊景

〔摘要〕從知識轉(zhuǎn)移過程與知識吸收角度構建高校科研團隊知識增長影響因素模型，采用結構方程模型（SEM）對已構建的模型進行實證分析。結果表明：知識主體、知識特性、知識環(huán)境和團隊特征4個因素影響高?？蒲袌F隊的知識增長，其中知識主體與團隊特征因素路徑系數(shù)相對較大，對知識增長產(chǎn)生較為顯著的正向影響。認為可以從發(fā)揮知識主體的主觀能動性，重視知識質(zhì)性在團隊知識增長中的作用，搭建交流平臺、完善激勵政策，調(diào)整組織結構、營造共享氛圍等方面采取措施，促進高?？蒲袌F隊的知識增長。

〔關鍵詞〕高?？蒲袌F隊；知識共享；知識增長；結構方程模型

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2016.07.014

〔中圖分類號〕C936〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1008-0821（2016）07-0079-07

The Empirical Study on Factors Affecting Knowledge Increasing in

University Scientific Research Teams Based on SEMJin YanQi Junjing

（School of Information Management，Zhengzhou University，Zhengzhou 450001，China）

〔Abstract〕The model affecting knowledge growth of university scientific research teams is built，and the method of SEM is utilized to illustrate the model.The empirical study showed that knowledge subject，knowledge characteristics，knowledge environment and research team have different effects on the knowledge growth of university scientific team.And knowledge subject and research team have much larger influence.Some measures were put forward to promoting the knowledge growth of university scientific research team.

〔Key words〕university research team；knowledge sharing；knowledge increasing；SEM

陳春花等[1]認為，科研團隊——一個旨在研究與開發(fā)科學技術的科研人員群體，成員技能互補，并且愿意為共同的科研目的、目標和方法而互相承擔責任。該定義被科研創(chuàng)新團隊或高校科研團隊領域的研究者們所采納[2-3]?？蒲袌F隊具有明顯目的性、規(guī)模性及結構性特征，如成員具有共同目標、人數(shù)規(guī)模達到2人以上、團隊成員之間的知識結構具有互補性等[4]。高校科研團隊是國家基礎研究力量的重要組成部分，研究其知識增長規(guī)律及增長機理，將有助于高?？蒲袌F隊知識創(chuàng)新能力及科研團隊競爭力的提升。

知識增長是通過知識主體間的交流與共享，獲得知識并進行消化、吸收、融合產(chǎn)生新知識的過程。近年來，國內(nèi)外對知識增長的研究成果主要集中在知識共享與轉(zhuǎn)移、知識創(chuàng)新與創(chuàng)造等方面，前者主要圍繞知識共享與轉(zhuǎn)移的影響因素、轉(zhuǎn)移模型等進行研究[5-6]，后者主要對知識創(chuàng)新與創(chuàng)造影響因素、知識創(chuàng)新績效等進行研究。已有研究或是關注單個因素或兩個因素對知識創(chuàng)新與創(chuàng)造的影響[3，7-11]，而研究對象多以企業(yè)及其研究團隊為主，對高?？蒲袌F隊知識增長的直接報道少且較分散，如晉琳琳等[12]以知識交流共享與知識整合為中介變量，利用層次回歸分析方法驗證了科研團隊成員學科背景特征對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生的顯著正相關關系。原長弘等[3]采用跨層次理論分析方法探討了科研團隊內(nèi)部共享氛圍對知識創(chuàng)造的影響機理，其研究結果驗證了共享氛圍通過兩種途徑發(fā)揮作用的假設，即直接促進團隊知識創(chuàng)造與個人知識增長的間接推動。張鵬程等[13]以網(wǎng)絡密度與網(wǎng)絡中心性為網(wǎng)絡特征變量，分析了網(wǎng)絡密度對團隊知識創(chuàng)造的負相關性。Lee，Walsh[14]等對科研團隊創(chuàng)造性與科研團隊規(guī)模之間的關系進行了探索，研究結果表明科研團隊的創(chuàng)造性與科研團隊的規(guī)模的關系呈現(xiàn)倒U曲線。

本文在充分考慮高?？蒲袌F隊特點的基礎上，從知識轉(zhuǎn)移過程與知識吸收角度構建高?？蒲袌F隊知識增長影響因素模型，采用結構方程模型（SEM）對所構建的模型進行實證分析，探討知識主體、知識特性、知識生長環(huán)境與團隊特征4個因素對高校科研團隊知識增長的影響。

2016年7月第36卷第7期現(xiàn)？代？情？報Journal of Modern InformationJuly，2016Vol36No72016年7月第36卷第7期基于SEM的高?？蒲袌F隊知識增長影響因素的實證研究July，2016Vol36No71高?？蒲袌F隊知識增長的影響因素分析

高校科研團隊是典型的知識創(chuàng)新型團隊，多以師生式、實驗室或者課題組為單位組成，因此，團隊成員之間擁有一定量的共同知識。但是，由于受到個體成員不同的學歷背景、科研經(jīng)歷等因素的影響，團隊成員之間也擁有一定量的個性化知識。為了實現(xiàn)科研團隊的共同目標，團隊成員將個體所擁有的差異化知識與其他成員交流共享，通過知識的融合、消化、吸收，形成團隊成員的新知識，促進團隊成員個體知識的增長和整個團隊知識的增長。在科研團隊存續(xù)期間，這個過程往復循環(huán)，給科研團隊賦予生命力。

科研團隊知識共享意愿是團隊成員主動貢獻知識、與他人進行分享的程度，直接影響團隊知識增長的效果。Bakker[15]等認為共享意愿是影響轉(zhuǎn)移效果的重要因素。黃微等發(fā)現(xiàn)知識源的轉(zhuǎn)移意愿強度將直接影響知識轉(zhuǎn)移效果?？蒲袌F隊成員接收知識的能力是指知識接收方將知識供給方共享的知識進行消化吸收的程度，對團隊知識增長發(fā)揮重要作用。楊建超[16]等分析發(fā)現(xiàn)知識接受者的溝通解碼能力及吸收能力對知識轉(zhuǎn)移具有顯著正向影響。

研究人員從事科學研究工作具有相對獨立性，團隊成員的交流多以組會或者借助社交軟件實現(xiàn)即時溝通，成員之間的物理距離較近為科研人員的交流提供方便，而遠距離成員間的定期交流的成本可能較高，因此需要構建知識交流平臺，完善交流設施。

共享氛圍（Team Climate） 是團隊成員對環(huán)境的共同感知，長期以來團隊氛圍被作為團隊環(huán)境中影響科研團隊成員的最重要因素之一。團隊有較高的凝聚力，成員間心理距離近、相互信任的團隊氛圍能夠改善團隊成員知識共享的意愿，提高知識增長效率。團隊規(guī)模的大小及組織結構也對科研團隊的知識增長產(chǎn)生影響，扁平式的團隊結構在團隊規(guī)模較大時將會比多層級的垂直式的團隊結構交流更方便，可以有效減少成員的溝通成本。

在借鑒前人研究成果和專家訪談、用戶訪談調(diào)查的基礎上，從知識主體、知識客體、科研團隊特征、外部生存環(huán)境等方面確定影響高?？蒲袌F隊知識增長的因素，如圖1所示。表1解釋了各知識增長因素的含義。

2實證分析

21問卷的設計與樣本采集

本研究采用問卷調(diào)查的方法獲得分析所需的樣本數(shù)據(jù)。問卷由兩部分組成，第一部分主要是被調(diào)查對象基本信息（性別、年齡、學歷、專業(yè)）及團隊基本信息（團隊類型、團隊結構、團隊規(guī)模、加入團隊時間、團隊中的角色）；第二部分是變量的測量，采用李克特5點式量表，包括知識主體（共享意愿和接收能力）、知識特性（知識存量、共同基礎和互補程度）、知識環(huán)境（交流設施、物理距離和激勵政策）、團隊特征（心理距離、共享氛圍、團隊規(guī)模與組織結構）4個子部分，共由12個問題項組成。

本次調(diào)查采用在線問卷調(diào)查的形式，由專業(yè)調(diào)查網(wǎng)站“問卷星”發(fā)布，調(diào)查時間為期1個月（2015.05.15-2015.06.15），被調(diào)查對象的區(qū)域主要分布于黑龍江、遼寧、北京、河北、山西、陜西、山東、河南、江蘇、上海、四川、湖南、福建、貴州等地區(qū)，本次共發(fā)放網(wǎng)絡問卷270份，收回212份，回收率為785%；其中根據(jù)問卷差異性及答案不可缺失性原則剔除問卷6份，剩下有效問卷206份，問卷的整體有效率763%。對調(diào)查對象的變量測量數(shù)據(jù)和基本信息進行整理，統(tǒng)計結果如表2、表3所示。

各項指標的最小值、最大值均分別為1與5，均值是實際應用最廣泛的集中趨勢測度值，反映的是一組數(shù)據(jù)的集中趨勢，方差與標準差是數(shù)據(jù)分布中顯示數(shù)據(jù)離散程度的重要指標，數(shù)據(jù)離線程度越小，集中趨勢的測度值對該組數(shù)據(jù)的代表性越好。由表3看出，心理距離、激勵政策、共享意愿、共享氛圍以及吸收能力的均值，分別為435、434、432、430、428以及423，顯著高于其他變量，表明被調(diào)查對象對心理距離、激勵政策、共享意愿、共享氛圍以及吸收能力在知識增長中的作用認同度比較高。

22樣本的信度和效度

信度和效度分別是表征問卷數(shù)據(jù)可靠性和可信度的主要指標。運用SPSS200對調(diào)查數(shù)據(jù)進行信度及效度分析，其中Cronbachs Alpha系數(shù)為0811，大于08，說明本調(diào)查問卷具有較好的穩(wěn)定性與可靠性[17]；KMO和Bartlett球體檢驗結果為0837，大于08，顯著性概率值為0000，小于001，說明調(diào)查問卷具有較高的可信度，能夠較好地代表調(diào)查對象的特征[17]。

23運用SEM結構方程模型進行分析

231研究方法的適用性

（1）方法適用性。結構方程模型具有多變量同時處理、容許自變量和因變量含有測量誤差，容許潛變量由多個測量變量構成的優(yōu)點[18]，而本文研究的知識增長是個相對模糊的概念，需要通過潛變量表征觀察變量，因此本研究運用結構方程模型比較適合。

（2）數(shù)據(jù)適用性。采用一種方法開展研究，不僅需要滿足方法適用，對數(shù)據(jù)有效性且適用性的說明也是科學研究所需要滿足的條件之一。數(shù)據(jù)有效性一般采用數(shù)據(jù)的信度與效度檢驗，本文采用常用的信效度指標——Cronbachs Alpha系數(shù)與KMO和Bartlett球體檢驗。采用結構方程模型需要數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布以進行驗證性因子分析，一般地用偏度（Skewness）與峰度（Kurtosis）來表征數(shù)據(jù)比較適合進行因子分析。通過對問卷數(shù)據(jù)進行分析，獲得問卷的信度、效度、偏度、峰度，如表4所示。

一般地Cronbachs Alpha、KMO和Bartlett球體檢驗>090，非常適合，取值范圍在07～08之間是比較適合，因此樣本數(shù)據(jù)有較高的可信度與可靠性。偏度與峰度系數(shù)絕對值取值范圍在3～10之間，符合正態(tài)分布，因此適合做因子分析。

232模型繪制

高?？蒲袌F隊知識增長影響因素模型借助軟件AMOS200進行繪制，在AMOS中，模型的各指標變量和潛在變量均有惟一對應的誤差變量，其誤差變量參數(shù)設定的起始值為1。完成設定后將文件命名為高?？蒲袌F隊知識增長影響因素模型A，如圖2所示。

233模型擬合及修正

將模型圖保存，數(shù)據(jù)導入，OUTPUT參數(shù)設定，進行估值計算，各項適配值如表5所示。

模型適配度檢驗方面，卡方值（X2）愈小表示整體模型的因果路徑圖與實際樣本數(shù)據(jù)愈適配。RFI的值愈接近1表示模型適配度愈佳。模型適配度摘要表中“適配的標準或臨界值”是判別模型路徑圖與實際數(shù)據(jù)是否適配的標準，表5中卡方值與相對適配指數(shù)（RFI）并未達到標準，因此需要對假設模型進行修正。AMOS軟件提供的修正如表6所示。

AMOS中提供的修正指標，需要遵守一定的規(guī)則，如觀察變量的誤差變量（r3）與潛在變量的誤差變量（e12、e5）之間增設路徑違反AMOS規(guī)定，建議增設團隊規(guī)模（e11）與組織結構（e12），互補程度（e5）與團隊規(guī)模（e11），激勵政策（e8）與共享意愿（e1），激勵政策（e8）

與接收能力（e2）共4條路徑通路。在參數(shù)釋放設定上，必須遵循一次只修正模型中的一個參數(shù)的原則，每修正一個參數(shù)即進行模型檢驗。當團隊成員在團隊規(guī)模相對適中、具有良好組織結構的環(huán)境中，可以增加團隊成員交流機會，為吸收組織外成員壯大團隊規(guī)模提供便利條件，因此團隊規(guī)模與組織結構之間存在正向的共變關系。當科研團隊規(guī)模處于穩(wěn)定時期，同時團隊成員之間的知識結構形成互補，通過短期學習，可以快速增加團隊知識，存在一定的共變關系。當團隊成員處于擁有完善的激勵機制的團隊中，可以在一定程度上激發(fā)科研團隊成員的學習意愿，團隊成員的知識存量多寡可以有效增加其接收新知識的水平，存在一定共變關系。

根據(jù)AMOS模型修正原則，逐次釋放參數(shù)，但是新的模型適配度并不理想，因此考慮多條路徑的綜合，最終得到最佳的模型，將其命名為高?？蒲袌F隊知識增長模型B，如圖3所示。圖3高?？蒲袌F隊知識增長影響因素模型B將樣本數(shù)據(jù)導入到模型B中進行估計計算，模型整體適配度如表7所示。

通過比較模型B中適配的標準與臨界值可以看出，模型絕對適配度、增值適配度、簡約適配度等各項指標均符合可適配要求，修正后模型達到可接受的標準。模型修正后的標準化結果如圖4所示。

24實證結果分析

模型擬合的實際參數(shù)與模型判定可接受參考值比較發(fā)現(xiàn)，樣本數(shù)據(jù)與高?？蒲袌F隊知識增長影響因素模型適配較好，從知識主體、知識特性、知識環(huán)境與團隊特征角度分析高?？蒲袌F隊知識增長影響因素模型得到驗證。

知識主體、知識特性、知識環(huán)境與團隊特征對知識增長的路徑系數(shù)分別為087、071、079、090，說明這4個因素對高?？蒲袌F隊知識增長的影響較為明顯，其中“團隊特征”對科研團隊知識增長的影響最大。被調(diào)查者認為良好的團隊共享氛圍及組織結構有助于團隊成員間的交流，有利于縮小成員間的心理距離，可以在一定程度上有效促進團隊知識的增長，因此被調(diào)查對象對團隊特征重視度較高。

“知識主體”指標組中，“共享意愿”和“接收能力”兩個指標的重要程度稍有差異?！肮蚕硪庠浮毕噍^于“接收能力”指標略顯重要，這與傳統(tǒng)的認為“接收能力”可能更為重要的觀點恰恰相反，知識增長的實現(xiàn)離不開知識主體間的交流共享，只要知識擁有者愿意分享知識，似乎剩圖4知識增長模型B估計結果

下的只有知識需求者有能力消化知識，出現(xiàn)這種結果可能受知識共享的固有觀念有關。在被調(diào)查樣本中，被調(diào)查對象認為知識共享意愿比較重要，知識增長建立在知識發(fā)送方愿意提供知識，知識接收方愿意接收知識的基礎上，但僅僅有意愿還不夠，還需要能接收能力來消化吸收通過共享轉(zhuǎn)移的知識。

“知識特性”指標組中，“知識存量”最為重要，這是因為當知識發(fā)送方與接收方完成知識的轉(zhuǎn)移后，還需要接收方消化所接收的新知識。在此過程中雙方必須擁有一定量的共同知識，如果缺乏共同知識基礎，會給知識吸收帶來困難，很難進行知識的創(chuàng)新。

“知識環(huán)境”指標組中，“交流設施”、“物理距離”、“激勵政策”對知識環(huán)境的因素負荷量大致相當。其中交流設施及激勵政策稍顯重要，前者可能是因為信息技術在知識共享交流、知識創(chuàng)新過程中發(fā)揮著越來越重要的作用，完善的激勵政策能夠在一定程度上促進知識共享意愿、降低知識創(chuàng)新、知識增長成本是引起后者的原因。

“團隊特征”指標組中，“心理距離”、“共享氛圍”、“團隊規(guī)模”與“組織結構”對團隊特征的因素負荷量分別為090、071、000和033，差異較為顯著。團隊規(guī)模對團隊特征的路徑系數(shù)為零，說明其對團隊特征沒有直接作用，但是“團隊規(guī)?！迸c“組織結構”具有共變關系，通過組織結構發(fā)揮間接作用。

知識增長模型B的修正指標顯示如表8所示。

知識增長模型B給出的修正指標表明在高?？蒲袌F隊知識增長的影響因素中，對物理距離與組織結構之間的關系需要加以關注[17]。物理距離的誤差變量與組織結構的誤差變量之間存在一定的共變關系，原因可能是物理距離較近易于團隊成員的管理，有效的組織結構有利于實現(xiàn)團隊成員之間的交流共享。當團隊成員距離較遠時，不利于團隊成員的管理，盡管有信息技術手段的輔助，仍然不能彌補傳統(tǒng)的面對面的溝通管理，影響知識增長。

3結論與建議

通過對構建的概念模型進行驗證，發(fā)現(xiàn)理論模型與調(diào)查數(shù)據(jù)檢驗有較好的擬合度，說明模型具有較好的適配度與解釋力。高?？蒲袌F隊知識增長可以從知識主體、知識特性、知識環(huán)境與團隊特征4個角度來分析?；诖?，筆者認為，可以從如下方面采取措施，促進高?？蒲袌F隊知識增長：

31發(fā)揮知識主體的主觀能動性

共享意愿與接收能力是實現(xiàn)知識流動的基礎，知識主體角度促進高?？蒲袌F隊的知識增長，不僅需要知識持有方具有良好的溝通表達能力與知識共享的意愿，同時也離不開知識需求方具有強烈的接收、消化知識的能力。因此需要發(fā)揮知識主體的主觀能動性，提高知識發(fā)送方的共享意愿與知識接收方的吸收能力。

32重視知識質(zhì)性在團隊知識增長中的作用

知識質(zhì)性即知識在性質(zhì)方面的差異。成員具有一定量的知識儲備是接收消化知識的前提，成員之間的知識交叉是其能夠共享的基礎，而團隊成員擁有的知識能夠相互補充將可以有效促進其合作過程中碰撞出知識的火花。

33搭建交流平臺，完善激勵政策

為促進高?？蒲袌F隊的交流與知識創(chuàng)新，團隊必須積極創(chuàng)造條件，建立物質(zhì)與精神相結合的激勵體系，激發(fā)團隊成員共享意愿；同時順應信息時代的發(fā)展，搭建知識交流平臺?？茖W有效的激勵機制是實現(xiàn)團隊知識增長的重要推動力，不完備的脫離實際的激勵政策，將會降低知識共享的意愿，增加知識交流的成本。馬斯洛的需求層次理論為團隊建立科學的激勵機制提供了參考，馬斯洛需求層次理論認為“人不僅需要滿足基本的生理需要，精神層次的需求也不可或缺，甚至是更高層次的需求——獲得尊重及自我價值的實現(xiàn)”，因此需要建立物質(zhì)與精神為一體多種獎勵方式相結合的激勵體系。為了促進知識共享搭建的交流平臺，可以是物理空間內(nèi)的研討會、培訓班、甚至是基于網(wǎng)絡的虛擬知識社區(qū)、機構知識庫與知識地圖等。

34優(yōu)化組織結構，共建共享氛圍

高?？蒲袌F隊的知識共享與創(chuàng)新建立在團隊成員有效溝通的基礎上，而有效地溝通離不開靈活的組織結構與良好的共享氛圍。團隊規(guī)模大，垂直式的組織結構，團隊領導人的指令需要通過層層傳遞，容易出現(xiàn)理解偏差，增加團隊成員的溝通障礙，減少溝通頻次。為了實現(xiàn)知識的吸收與創(chuàng)新，因此團隊需要優(yōu)化組織結構，打破上下級之間的溝通壁壘，提高溝通效率，將團隊處于開放的環(huán)境之中，促進團隊內(nèi)部與外部環(huán)境之間信息及知識的流動。另一方面鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的團隊文化有助于促進團隊的交流，增進團隊成員的信任，縮小團隊成員的心理距離與知識距離。

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（本文責任編輯：馬卓）