溫鵬升

摘 要：隨著社會的發(fā)展，人類活動聯(lián)系更加緊密，人們組織的活動更加規(guī)律化。既存在規(guī)范、有目的、強制性的正式組織，也存在隨意、松散、自發(fā)的組織。在這個高度社會化的集體之中，非正式的組織正在蓬勃發(fā)展。它在給組織帶來積極效益的同時，一些消極影響也顯現(xiàn)出來。主要從正式組織與非正式組織的關(guān)系、非正式組織存在的緣由，以及非正式組織在組織活動中所產(chǎn)生的積極意義與消極影響進行闡述，進而淺析如何管控非正式組織的策略。

關(guān)鍵詞：組織；正式組織；非正式組織

中圖分類號：C912 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2016）07-0098-02

非正式組織這一概念，最早由美國管理學家梅奧所提出，后來經(jīng)過巴納德、西蒙等人的研究，初步奠定了正式組織和非正式組織的基礎(chǔ)理論。其中巴納德的研究較為深遠，他非常重視組織的作用，通過自己在實踐經(jīng)理活動中的研究，考慮經(jīng)營管理問題，結(jié)合社會學和系統(tǒng)論的思想，進行了創(chuàng)造性的探索，他認為組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)。

一、正式組織與非正式組織的區(qū)別

1.含義不同。正式組織指一些掌握特殊權(quán)利的群體，為了有效地實現(xiàn)組織既定目的，通過合理安排各成員之間的關(guān)系，使得團體行為秩序井然，該組織有明確的目標、統(tǒng)一的領(lǐng)導、規(guī)范的制度及合理的分工細則。非正式組織是相對于正式組織而言的，它指人們基于共同的工作生活與社會交往，出于共同的價值觀取向、性格特征、興趣愛好，使得原來松散而隨機的群體逐漸成熟穩(wěn)定。

2.各自組織所追求的目標不同。正式組織有明確的目標規(guī)定，且該目標是組織的最高目標，是所有成員能意識得到的。而非正式組織的目標沒有清楚的界線，并非所有成員都能認識到，而且目標也不具備穩(wěn)定性，比較多變。

3.二者的組織構(gòu)架不同。正式組織具有高度確定的架構(gòu)，其架構(gòu)層級分明，權(quán)責劃分嚴格，權(quán)利是自上而下，責任則是自下而上。而非正式組織的構(gòu)架種類繁多，成員權(quán)責往往是互相重疊。

4.權(quán)責的分配存在著差異。在正式組織中，某種職位的界定一般與相對應的職務(wù)和職權(quán)相掛鉤。而非正式組織的權(quán)責是由非正式組織的成員通過共同的認可授予的，賦予個人而非職位，且沒有明確的職責范圍限制。

二、非正式組織產(chǎn)生的主要原因

非正式組織在組織中產(chǎn)生、存在和發(fā)展有其客觀性。梅奧在試驗的過程中總結(jié)得出一個結(jié)論，員工在進行組織活動的過程中，進行相互交流與協(xié)作，不可避免地會以個人情感、性格特征、興趣愛好為基礎(chǔ)自發(fā)地組成一些團體，用來彌補個體在正式組織無法滿足的利益。

1.正式組織自身存在缺陷。正式組織主要追求的是集體利益，在滿足成員社會需求的同時追求帕累托最優(yōu)，而非正式組織則主要以滿足社會需求與倡導成員之間的情感實現(xiàn)歸宿。即我們所說的正式組織在實現(xiàn)權(quán)力分配、信息傳遞、社會交往、成就組織成員價值感和心理安慰等方面不具備全面性。

2.人的多層次需要。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們在實現(xiàn)自我價值的同時，還要有得到社會層面認可的需求、社會交往的需求、保障生存安全的需求、身體維持基本需求等。在正式組織活動中，組織活動往往偏重于實現(xiàn)集體利益，而忽視了個人需求方面的滿足。

第一，相同價值觀的吸引。在非正式組織中，人們因共同的喜好與需求而聚集到一起，所以往往敞開心扉進行交流，而信任的基礎(chǔ)是擁有共同的價值觀體系。因為只有擁有共同語言，志趣相投的人們產(chǎn)生了交集，才會建立起信任的基石，才會真心交流，實現(xiàn)思想的碰撞，因此共同的價值觀是吸引人們組建非正式組織的一個重要原因。

第二，個體情感滿足的需求。在許多情況下，人們?yōu)榱素S富自己的業(yè)余生活，減輕工作帶來的壓力，會主動拓展新的生活空間，發(fā)展多方面的興趣。當擁有共同興趣愛好的個體之間發(fā)生化學反應后，他們會進行密切的交流，越是相互接近、頻繁交往，越容易產(chǎn)生友誼，進而加強了集體的凝聚力。同時由于受到中國傳統(tǒng)文化的影響，人們的行為大多追求集體行動，不主張個體行為突顯，習慣性地將差異性的思想隱藏起來。

三、非正式組織的積極意義

1.非正式組織是正式組織形成的前提條件。一個組織的成長過程，首先是通過非正式的交往與接觸，經(jīng)過個體之間的信息溝通和情感交流，形成追求相似的目標，然后經(jīng)過個體利益之間多次權(quán)衡，達成最大的奮斗目標，再通過利益群體之間的協(xié)調(diào)與博弈，從而確立組織之間強有力的行為準則，最后經(jīng)過一番形式化、制度化的整合，實現(xiàn)規(guī)范有序運行的規(guī)程，所以說非正式組織是組織形成與高效運行的必要補充。

2.非正式的管理過程有利于彌補正式組織管理中的不足。一個正常運轉(zhuǎn)的組織僅靠正式組織形式下的管理是無法維持的，因為正式的組織管理方式不可能涉及個體成員的方方面面。而非正式組織的活動過程既可以從心理層面影響個人，也可兼顧到個體行為的發(fā)展方面。如在領(lǐng)導范疇中形成的“領(lǐng)導權(quán)威”，領(lǐng)導威信的樹立不光依靠組織賦予的權(quán)力，還包含了領(lǐng)導的個人魅力，在生活與工作之中對員工的潛移默化的影響，使得下級對其產(chǎn)生了崇拜心理，從而自愿跟隨，主動服從命令。

3.非正式組織活動有利于凝聚組織的向心力。在組織活動中，與工作相關(guān)的信息大部分是通過正式組織的形式進行流通，但是也有不可忽視的一部分是通過非正式組織的活動進行傳達。因為通過非正式的接觸和交往，不僅可以彌補工作、職業(yè)給人帶來的傷害，還可以豐富工作內(nèi)容，增添生活趣味。如工作之余開展的咖啡角、茶話會、體育競技賽等，不僅可以給成員之間的交流與切磋提供一個很好的平臺，而且可以增進成員之間的友誼，進而凝聚集體向心力。

4.非正式組織活動有助于繁榮組織文化的內(nèi)容。在非正式的集體活動過程中，由于個體成員之間存在差異性，不同的工作背景、不同的組織文化相互滲透，在這種相互碰撞的文化氛圍下，有利于促進組織文化繁榮與創(chuàng)新。此外還因為組織成員之間的交往具有非均等性，不均等的機會、不平衡的權(quán)力往往會促生利益小團體，有時也會激發(fā)一些有影響力的個人領(lǐng)袖。

四、非正式組織的消極影響

1.非正式組織易與正式組織形成對峙局面。在組織活動中，當某些個體成員的自身價值或者個人必要需求在正式組織中無法得到實現(xiàn)時，他們就會另外尋找實現(xiàn)的途徑，而非正式組織恰好迎合了他們的訴求，因此他們便會在非正式組織的活動過程中來謀求平衡。然而這種力量有時會削弱正式組織的權(quán)威，也有可能與正式組織形成對峙局面，或者滲透到正式組織之中，依靠正式組織的力量來實現(xiàn)團伙利益，導致正式組織的利益受到侵害。

2.容易形成角色沖突。在組織活動之中經(jīng)常會出現(xiàn)一人多職的現(xiàn)象，極易造成職權(quán)混亂、權(quán)責不明的局面。在正式與非正式組織之中往往也存在類似的情況，一人扮演多重角色，即在正式組織之中擔任某一要職又在非正式組織之中身兼其他職務(wù)，這種在正式組織與非正式組織中扮演雙重角色的個體，當遇到兩種活動同時進行的情況時，難免會發(fā)生角色撞車，造成活動的僵持。

3.不利于組織文化的革新。在正式組織文化發(fā)展的過程中，非正式組織成員為了維護組織現(xiàn)有的文化，往往會固執(zhí)地堅守各自的思想疆界，抵觸組織文化的變革，不愿主動接受改變組織的思想文化，從而極大地維持現(xiàn)狀或慣性地做出抵制行為，甚至做出對正式組織的抵抗行為。

4.非正式組織有時會阻礙信息的流通。在非正式組織中人們往往進行頻繁的信息交流，而消息經(jīng)過多次相傳后，難免會出現(xiàn)失真現(xiàn)象，或者轉(zhuǎn)變成謠言，尤其是在二者發(fā)生利益沖突的情況時，非正式組織形成的謠言會對正式組織進行猛烈的攻擊并且迅速地擴散，導致正確的信息流通受阻。

五、對非正式組織的管控

1.正確認識二者之間的關(guān)系。非正式組織是正式組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。首先要端正態(tài)度，認識非正式組織存在的原因及意義，不可偏執(zhí)地一邊倒，將非正式組織忽略不計。其次在正式組織活動的管理過程中，不管是對集體戰(zhàn)略、制度規(guī)范、目標把控方面的調(diào)節(jié)，還是薪酬、職業(yè)發(fā)展、晉升等個人行為的約束和調(diào)整，始終都不能脫離這個基線，否則二者的關(guān)系將發(fā)生斷裂，形成對壘局勢。

2.加大對非正式組織領(lǐng)袖的引領(lǐng)。在非正式組織領(lǐng)導的生活中，權(quán)威性領(lǐng)袖的非權(quán)力性影響力不斷加強，正在日漸影響著組織中成員的一舉一動。不管是對立型的非正式組織，還是合作型的非正式組織，只要加強對非正式組織領(lǐng)袖的正確指導，通過有效的制度來牽引非正式組織領(lǐng)袖的價值觀，即可極大地減少非正式組織的對抗性，進而以領(lǐng)袖的權(quán)威來影響、感染其他成員進行效仿，從而引領(lǐng)整個組織走向良性的發(fā)展軌跡。

3.積極支持、引導非正式組織的合理活動。支持、引導非正式組織積極向上的活動，通過盤活活動的形式，實現(xiàn)對大家的引導。具體形式可以是組織通過鼓勵、參與、嘉獎的方式來宣傳非正式組織的合理活動，當個體需求、追求、情感實現(xiàn)較高的層面時，組織內(nèi)也必將形成良好的運行狀態(tài)，個人行為的標準化、專業(yè)化、組織化也將得以加強，非正式組織的積極作用也會在管理的過程中充分發(fā)揮出來。

4.科學合理地進行管控，支配和調(diào)節(jié)要有“度”。在對個體成員的行為進行調(diào)節(jié)與支配應該控制在一個合理的范圍之內(nèi)，在實現(xiàn)團體需求的同時，要給個性的發(fā)展留有足夠的空間。過分地支配和約束會抑制個人行為的良性發(fā)展，同時會引發(fā)個性的反感和抵觸。有限度地加強管控，給個體自律留有一定的生存空間，抓主要矛盾與矛盾的主要方面，有的放矢，避免由于尺度的過度松馳而帶來的負面影響。此外，從發(fā)展人的角度出發(fā)，要通過提供好的環(huán)境讓非正式組織成員從個性需要、情感需求等方面得到滿足，進而幫助、促進員工的自我價值得以實現(xiàn)。

5.在非正式組織的管理過程中要減少行政化色彩。非正式組織的管理要改革管理模式，創(chuàng)新管理思路，如實行集體座談或者頭腦風暴的方式進行決策，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的直線命令式管理，創(chuàng)新管理模式實行集體扁平化模式管理、社區(qū)化管理方式，逐漸實現(xiàn)多座談少命令、多溝通少專斷的良好氛圍，用社區(qū)管理模式取代直線命令式，優(yōu)化非正式組織構(gòu)架，營造非正式組織繁榮的環(huán)境。

6.在組織日常管理的過程中要積極培養(yǎng)成員實現(xiàn)自我管理。在組織管理的過程中，不管是在正式的還是非正式組織環(huán)境中，個體成員在追逐個人權(quán)利的觀念上都會逐漸走向膨脹，成員參與權(quán)力競爭的意識也會不斷加劇。因此在組織的管理過程中要不失時機地進行改革，通過豐富組織活動內(nèi)容，加強組織人員的技能培訓，提升成員的綜合素質(zhì)，讓廣大員工充分地實現(xiàn)自我價值的升華。

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