喬東

職工文化是近10年學術界研究的熱點問題之一。2015年4月28日，習近平總書記在慶?！拔逡弧眹H勞動節(jié)暨表彰全國勞動模范和先進工作者大會上第一次提出“打造健康文明、昂揚向上的職工文化”之后，職工文化更引起社會各界越來越多人的關注。因此，了解職工文化的管理價值，掌握職工文化的主要內容，理清職工文化與企業(yè)文化的關系，不僅是黨和國家提出的重要戰(zhàn)略任務，也是新時代的重大管理課題。

職工文化的管理價值

自1911年美國管理學家泰羅的《科學管理原理》一書出版標志著管理學作為一門科學產生以來，多數管理理論關注的都是管理的一個方面的問題——管理者的行為，而管理的另一個方面的問題——被管理者的行為，則被忽略掉。主流管理學的知識一般也是從管理者的角度考慮的。計劃、組織、領導、控制等講的是管理者的職能，而被管理者在管理者的職能下只能處于從屬、被動的地位。在現代管理學百年歷史長河中，各種管理理論可以說是琳瑯滿目，讓人眼花繚亂。美國管理學家孔茨將它們概括為“管理理論叢林”，既形象又貼切。

但是，這些管理理論關心的問題一般都離不開管理者的兩類行為：一類是“物本”的管理者行為；另一類是“人本”的管理者行為。有的管理理論側重于研究“物本”的管理者行為，也就是管理者采用管理機器的方式管理被管理者，對被管理者進行物質利益刺激是管理者的主要手段。泰羅的科學管理理論是這種管理理論的代表。有的管理理論注重研究“人本”的管理者行為，管理者把被管理者當人來管，滿足被管理者的心理需求是管理者的常用手段之一。行為科學管理理論是這種管理理論的代表。

所謂“人本”的管理者行為，實質上也屬于“物本”的管理者行為。從企業(yè)角度講，他們盡管重視被管理者心理需求的滿足，但管理的最高目標都是為了企業(yè)的成功。也就是說，實現企業(yè)的成功是管理者行為的最高目標。其中，“物本”的管理者行為通過滿足被管理者的物質需求來實現，“人本”的管理者行為通過滿足被管理者的心理需求來實現。而這兩類管理者的行為都是以企業(yè)為本，其實質都是一種“物本”管理。但是，任何管理行為，既包含管理者的行為，也包含被管理者的行為。對于管理而言，管理者和被管理者，二者缺一不可。否則，管理就無法存在。從這種意義上講，現有的多數管理理論都是片面的。

作為當代先進的管理理論之一，企業(yè)文化管理也不例外。企業(yè)文化管理的核心手段就是讓被管理者認同企業(yè)文化，實現企業(yè)文化所謂的“落地”。企業(yè)文化是管理者經營理念的集中體現，是企業(yè)行為的內在驅動力?，F實很多情況是，企業(yè)文化要得到被管理者的認同，實現所謂的企業(yè)文化“落地”，不是一件很容易的事情，甚至可以說是阻力重重。究其原因之一就是，企業(yè)文化管理延續(xù)了主流管理理論的做法，只關注管理者的思想，而忽略了被管理者的思想。如果說管理者思想的集中體現是企業(yè)文化的話，那么被管理者思想的集中體現則是職工文化。因此，職工文化管理的產生，對于彌補包括企業(yè)文化管理在內的主流管理理論的不足，有著重大的理論價值和現實意義。

職工文化的主要內容

職工文化在一般意義上講可理解為與職工有關的文化。因此，我們首先要了解職工的含義。

職工的含義。在企業(yè)管理活動中，職工是必不可少的管理要素之一。2004年修訂的《中華人民共和國憲法》第十六條明確提出：“國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理?！?014年實施的新《公司法》第十八條進一步強調：“公司依照憲法和有關法律的規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。”可見，職工的管理屬性是《憲法》和《公司法》所賦予的。

2001年修訂的《中華人民共和國工會法》是這樣界定“職工”含義的：職工是指在中國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者。

2014年，中華人民共和國財政部修訂的《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》把職工的含義界定為：職工是指與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員。未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業(yè)所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業(yè)與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)提供服務的人員。

可見，人們可以從不同角度認識和界定職工的含義。職工文化主要從企業(yè)管理的角度界定職工的含義。我們認為：職工是指在企業(yè)管理活動中不占有生產資料、依靠工資收入為生、依法與企業(yè)確立勞動關系并具有管理屬性的勞動者。

首先，職工是不占有生產資料、依靠工資收入為生的勞動者，包括體力勞動者和腦力勞動者。在一個企業(yè)中，職工一般是與干部或者管理者尤其高層管理者相對應的一種稱呼，有時也稱作職工群眾或者員工。職工與干部，或者職工群眾與管理者群體，是企業(yè)管理的關系要素，職工或者職工群眾是管理的客體，干部或者管理者群體是管理的主體。雙方彼此依靠對方而存在，管理活動離開其中任何一方都無法進行。

其次，職工是合法勞動關系中的當事人之一，另一個當事人是企業(yè)。

勞動關系就是職工與企業(yè)之間的關系。新《公司法》第一條提出，“保護公司、股東和債權人的合法權益”，第十七條強調，“公司必須保護職工的合法權益”。職工和企業(yè)的合法權益都有受到法律保護的權利，雙方也應盡到保護對方合法權益的義務。職工是其合法權益的當然受益者，而企業(yè)合法權益的受益者往往是企業(yè)的管理者群體尤其是股東、債權人及其代表——企業(yè)高層管理者及其法人代表。

最后，職工是企業(yè)管理活動的重要管理要素之一，具有鮮明的管理屬性。

鼓勵職工參與企業(yè)管理活動，聽取職工對企業(yè)管理的建議，在企業(yè)中實行民主管理，實現職工的自我教育、自我管理和自我提升，不僅是憲法和新《公司法》賦予職工的合法權利，而且符合未來企業(yè)管理實踐發(fā)展的必然趨勢。這就要求新時代的企業(yè)不能再將職工僅看作被動的管理客體，而是要全面提升職工的素質，最大限度地激發(fā)職工的創(chuàng)造活力和發(fā)揮他們的主觀能動性。

職工文化的含義。有人認為，職工文化是多數職工共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。有人認為，職工文化是某組織內部職工在長期勞動實踐中所形成、積淀并傳承的一種意識形態(tài)，包括全體職工所共同遵循的價值觀念、共同意識、精神風貌、行為規(guī)范及與此相適應的各種活動。有人認為，職工文化是指職工所共同遵守的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。有人認為，職工文化是大多數員工所共同遵循的基本信念、價值標準、行為規(guī)范及其所表現的物質形態(tài)和其他意識形態(tài)的文化。有人認為，職工文化是以表現職工共同信仰、價值觀和道德準則與行為方式并展示職工精神風貌為主要內容的文化形態(tài)。還有人認為，職工文化是指以勞模為代表的企業(yè)基層先進職工群體，在長期的成功實踐中形成的，被絕大多數企業(yè)基層職工群眾認為有效而共享的，并得到以企業(yè)家為代表的企業(yè)管理者群體的認同和支持，在企業(yè)基層職工群眾中倡導、踐行和展示的職工價值理念、職工行為規(guī)范和職工精神風貌。

這些關于職工文化內涵的界定，表現出一個共同特點，就是都強調職工文化的“文化”內涵。他們認為應該將職工文化回歸“文化”本位加以認識，強調職工文化是一種文化形態(tài)和意識形態(tài)，展現的是職工群眾的精神風貌，最重要的是表現了職工群眾的共同信仰、價值理念和行為規(guī)范等文化范疇。

綜合以上觀點，我們將職工文化定義為：職工文化是企業(yè)先進職工群體在長期的成功實踐中創(chuàng)造的，被廣大職工群眾認為有效而共享的，并得到企業(yè)管理者群體的認同和支持，在職工群眾中倡導、踐行和展示的職工價值理念、職工行為規(guī)范和職工精神風貌。

職工文化體系。企業(yè)文化體系一般包括企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象，與之相對應，職工文化體系一般包括職工責任、職工理想、職工信念、職工精神和職工形象。

職工責任。職工責任是關于“為什么”的問題，即使命問題，包括：職工群眾存在的價值和意義是什么？他們對工作和生活的基本態(tài)度是什么？他們工作生活的基本目的是為了什么？

職工理想。職工理想是關于“是什么”的問題，即方向問題，包括：職工群眾的人生追求和目標定位是什么？他們在工作生活中追求的最高目標是什么？他們的人生定位是怎樣的？

職工信念。職工信念是關于“怎么做”的問題，即動力問題，也就是職工群眾履行職工責任和實現職工理想的最基本價值理念和信條。

職工精神。職工精神反映職工群眾在日常工作和生活中的態(tài)度、心理、意志、修養(yǎng)和思想境界，是職工責任、職工理想和職工信念的集中體現。

職工形象。職工形象一般是指職工群眾的身心素質、思想水平、道德修養(yǎng)、精神風貌和行為風格給社會的總體印象。

職工文化與企業(yè)文化的關系

企業(yè)文化是“要我做”的文化，職工文化是“我要做”的文化。職工文化集中反映職工群眾的主觀能動性和自我意識，能夠激發(fā)職工群眾的內在潛力和主體意識。離開了企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略定位就很難確定。這必然會影響職工的精神狀態(tài)。忽視了職工文化，職工的工作熱情和創(chuàng)造潛能也很難發(fā)揮，反過來也會對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成不利影響。

一陰一陽之謂道。一陰一陽謂之道。職工文化與企業(yè)文化的關系，也符合陰陽之道。企業(yè)之道就在于職工文化與企業(yè)文化的交替變化。職工文化包含企業(yè)文化的內容，企業(yè)文化也包含職工文化的內容。企業(yè)之道不僅要滿足企業(yè)發(fā)展的需要，更要滿足職工發(fā)展的需要。平衡職工文化與企業(yè)文化的關系，就是平衡職工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關系。這才是企業(yè)之道的精髓。

幫職工立魂，為企業(yè)立心。職工文化在于幫職工立魂，體現他們的人生追求和展現他們的精神風貌，學會先做人再做事。企業(yè)文化在于為企業(yè)立心，描繪企業(yè)藍圖和統(tǒng)一思想觀念，通過心的一致實現行的一致。職工文化的核心是職工魂，企業(yè)文化的核心是企業(yè)心。職工魂是指職工的思想觀念、價值理想、人生信仰和精神狀態(tài)等內容。它是人之為人的根本所在。企業(yè)心是指企業(yè)的使命、愿景、價值觀、企業(yè)精神等內容。它是企業(yè)生命力的源泉。職工魂需要企業(yè)心的引領，企業(yè)心需要職工魂的支撐。

“長壽企業(yè)”基因中的“基”與“因”?！伴L壽企業(yè)”的“長壽”基因不僅在于企業(yè)文化，還有職工文化。如果從字面上理解，職工文化是基，是企業(yè)“長壽”的基石，企業(yè)文化是因，是企業(yè)“長壽”的動因。如果從DNA圖譜看，DNA呈現雙螺旋線結構，兩條線相互盤旋、彼此交融在一起，展示了“生命之謎”。職工文化與企業(yè)文化是“長壽企業(yè)”DNA雙螺旋圖中的兩條線，揭示了“企業(yè)長壽之謎”。職工文化助職工成功，企業(yè)文化促企業(yè)成功，只有職工與企業(yè)的共同成功，才是“大成功”，企業(yè)“長壽”才有了可能。

大樹理論。大樹旺盛的生命力來源于樹葉與樹根。樹葉通過篩管將光合作用產生的有機物自上而下傳輸，直至樹根。樹根通過導管自下而上傳輸水分和無機鹽，直至樹葉。如果把一個企業(yè)比作一棵大樹，管理者思想的集中體現——企業(yè)文化就是“樹葉”。企業(yè)文化的“光合作用”是管理者對人財物的整合作用以及對企業(yè)的引領作用，從而為企業(yè)成功指明方向。被管理者思想的集中體現——職工文化就是“樹根”。職工文化的作用是被管理者對自身潛能的激發(fā)以及對企業(yè)的支撐作用，從而為職工成功提供原動力。

企業(yè)文化可以鑄就成功的企業(yè)，但要成為基業(yè)長青的持續(xù)成功企業(yè)，就必須重視職工文化的作用。企業(yè)文化可以讓企業(yè)走得快，職工文化可以讓企業(yè)走得遠。企業(yè)文化展示的是以企業(yè)家為代表的管理者群體的智慧，職工文化體現的是以先進職工群體為代表的職工群眾的活力。企業(yè)文化是“方向盤”文化，職工文化是“發(fā)動機文化”，對于企業(yè)發(fā)展來講，發(fā)展方向與發(fā)展動力同等重要。

（責任編輯：陳海峰）