袁永輝　趙靜

績效工資分配的依據(jù)是績效考核的結(jié)果，如果想讓績效工資的分配起到應(yīng)有的激勵作用，必須保證績效考核是科學(xué)合理的。

一、高職教師績效考核、工資分配制度存在的問題

通過對當(dāng)前高職教師績效考核制度進行深入的分析研究，發(fā)現(xiàn)存在的問題主要有以下幾方面：

1、未將高職教育的特殊要求納入考核體系

高職教育具有高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，既不同于普通高等教育，也不同于中等職業(yè)教育。高職教育對教師及教學(xué)有一些特殊要求，例如要求教師具有雙師素質(zhì)、要求教學(xué)過程中以技能培養(yǎng)為重點等等，但大多數(shù)高職院校現(xiàn)行教師考核制度并沒有加入這些特殊要求，無法引導(dǎo)教師朝著高職教育要求的方向發(fā)展。

2、考核指標(biāo)單一，不能綜合反映教師貢獻和素質(zhì)

以某高職院校為例，年終考核2010年度以教師參加學(xué)院各種比賽的次數(shù)作為考核標(biāo)準(zhǔn)；2011年度以學(xué)生評教的成績作為考核標(biāo)準(zhǔn)；2012年度以民主測評成績作為考核標(biāo)準(zhǔn)。每年年終考核，主要考核指標(biāo)只有一項，而教師的工作和貢獻是多方面的，單一的考核指標(biāo)無法綜合反映教師績效。

3、考核體系不穩(wěn)定，教師感覺茫然

分析其近三年教師考核制度后發(fā)現(xiàn)，每年考核方法都不相同?？己梭w系的不穩(wěn)定使教師普遍感到茫然，沒有努力的方向。

4、績效工資差距小，激勵效果差

高職院?？冃ЧべY差距小，獎懲效果和激勵效果較差。研究現(xiàn)行事業(yè)單位績效工資制度后發(fā)現(xiàn)，高職教師工資由崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資和津貼補貼五部分組成，其中崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資和津貼補貼四部分須按省市統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放（其標(biāo)準(zhǔn)主要是職稱、工齡、年齡等），只有獎勵性績效工資是按高職院校自己制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。以河北省某高職院校為例，獎勵性績效工資分為出勤獎勵和工作量獎勵兩部份，各占50%，工資差距僅體現(xiàn)在工作量獎勵部分：行政人員按90%發(fā)放，教師按110%發(fā)放。工作量獎勵本身基數(shù)就小，20%的差距折算成金額少之又少，無法起到績效工資應(yīng)有的激勵作用，并且這種差距與教師績效考核沒有任何聯(lián)系。

二、構(gòu)建新的高職教師績效考核制度

（一）考核指標(biāo)及權(quán)重

運用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法的相關(guān)理論，結(jié)合高職教育對教師的特殊要求，提煉高職教師績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)并確定其權(quán)重。

（二）考核指標(biāo)評分規(guī)則

考核指標(biāo)的評分規(guī)則可根據(jù)各高職院校發(fā)展階段和實際需求予以調(diào)整，本文僅是拋磚引玉。

職業(yè)資格證書，可按高、中、初分別賦分，如高級10分，中級5分，初級2分；社會服務(wù)可按其產(chǎn)生的經(jīng)濟效益賦分，如自然科學(xué)以萬元為單位，社會科學(xué)以千元為單位，每增加1個單位主持人累加1分，主研人（前四）加0.8分，其他參與人加0.5分；教學(xué)工作數(shù)量可確定一個基礎(chǔ)工作量，每超過一課時增加一分，如每學(xué)期基礎(chǔ)工作量60課時，每學(xué)期實際工作量不足基礎(chǔ)工作量的本項0分，實際工作量每超基礎(chǔ)工作量1課時1分，超工作量越大，本項得分越多；教學(xué)工作質(zhì)量可以學(xué)生評教成績?yōu)闇?zhǔn)，如學(xué)生評教成績?nèi)？偱琶?0%，得10分；10%～20%，得9分；20%～30%，得8分；30%～40%，得7分；40%～50%，得6分；50%～60%，得5分；60%～70%，得4分；70%～80%，得3分；80%～90%，得2分；后10%，得1分；專業(yè)及精品課程建設(shè)可以依其等級分別賦分，如專業(yè)帶頭人10分，骨干教師5分，專業(yè)建設(shè)負(fù)責(zé)人12分，主要參與者（排名前五位）8分，其他參與者3分，精品課負(fù)責(zé)人8分，主要參與者（前三位）6分，其它參與者2分等等；比賽與榮譽可按級別賦分，如國家級教學(xué)名師獎10分，省級教學(xué)名師獎8分，市級教學(xué)名師6分，一等獎5分，二等獎10分，三等獎8分等；學(xué)術(shù)專著、論文及教材可按數(shù)量和級別分別賦分，如論文核心期刊獨著及第一作者10分，第二作者6分，其他作者4分，非核心期刊獨著及第一作者6分，第二作者3分，其他作者2分，教材主編10分，副主編6分，參編4分等；課題可按級別和名次賦分，如主持并完成國家級課題10分，主要參與人（前四名）8分，其他參與人6分，主持并完成省部級課題8分，主要參與人（前四名）6分，其他參與人4分，主持并完成廳局級課題6分，主要參與人（前四名）4分，其他參與人2分等；科研成果獎和技術(shù)發(fā)明獎可按獲獎級別和名次賦分，國家級的要比省級的分?jǐn)?shù)高，一等獎要比二等獎分?jǐn)?shù)高，例如國家級一等獎20分，二等獎14分，三等獎10分，省部級一等獎12分，二等獎10分，三等獎8分等。

三、高職教師績效工資分配方案設(shè)計

本文設(shè)計的高職教師績效工資分配方案以每個學(xué)期的績效考核結(jié)果為依據(jù)：以一個學(xué)期作為一個考核周期，每學(xué)期的考核結(jié)果作為下學(xué)期績效工資發(fā)放依據(jù)。

（一）績效考核結(jié)果等級劃分

結(jié)合績效工資的發(fā)放，我們將教師績效考核結(jié)果劃分為五級，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：

（二）獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

獎勵性績效工資與績效考核等級對應(yīng)，分為五級工資，具體如下表所示：