杜琳琳

摘要：本文系統(tǒng)地分析了當前我國中小企業(yè)人力資源培訓資源開發(fā)的各種問題，提出了科學的理論聯(lián)系實際的解決方案，并為我國各中小企業(yè)人力資源培訓資源開發(fā)提供了一定參考和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 培訓資源 開發(fā)

一、引言

近年來，隨著信息時代的發(fā)展及市場企業(yè)政策的利好，我國中小型企業(yè)發(fā)展迅速，競爭也越來越激烈。而其作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，在機遇與挑戰(zhàn)并存的大環(huán)境下，如何有效進行人力資源培訓與開發(fā)，從而實現(xiàn)合理的員工激勵，保證人力資源架構(gòu)的穩(wěn)定性成為企業(yè)發(fā)展中不容忽視的問題。在這其中，培訓則是解決這一問題最直接有效的方法，通過不斷地進行技能、態(tài)度、素質(zhì)等多方面立體化的培訓，提高企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)能力，從而方可實現(xiàn)提高企業(yè)競爭力的最終目的。而培訓資源作為實現(xiàn)企業(yè)培訓開發(fā)的主要載體，其開發(fā)狀況直接影響著培訓的成效。因此，針對中小企業(yè)自身的發(fā)展特點進行有效的培訓資源開發(fā)，真正實現(xiàn)培訓落地以提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的整體競爭力尤為重要。

二、我國中小企業(yè)培訓資源開發(fā)現(xiàn)狀分析

（一）對培訓需求把握不準確，以導致培訓目標不清晰

中小型企業(yè)因為受到企業(yè)規(guī)模及人力資源專業(yè)人員配置等因素的限制，通常在開展培訓時并無深入地從各角度分析企業(yè)實際的培訓需求，而是“拍腦袋”決定，導致遺漏關(guān)鍵需求，如忽略企業(yè)所處的發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標、缺少對不同層級、崗位、類別員工的需求挖掘、簡單拼湊各部門培訓需求而無系統(tǒng)化提取核心要素等，其均會使得無法制定清晰具體的培訓目標，最終導致企業(yè)整體培訓開發(fā)工作與實際需求脫節(jié)，投入不菲卻收效甚微。

此外，因中小企業(yè)在發(fā)展過程中更加具備短平快的特點，以至于其在設定培訓目標的時候更多的是基于短期效益，而不是從企業(yè)的長遠發(fā)展及員工隊伍穩(wěn)定性的角度出發(fā)，其也是產(chǎn)生培訓需求及目標設定偏差的主要原因。

（二）培訓課程設計缺乏系統(tǒng)性，培訓手段較為單一

許多企業(yè)在培訓課程的設計上一方面缺乏體系設計的概念，將課程單一割裂開進行設計，忽略了培訓的連貫性，從而無法有效鞏固提升培訓效果；另一方面，基于上述中小企業(yè)對于短期利益培訓目標的制定，容易導致其課程設置過于偏重員工的技能類培訓開發(fā)，如管理人員的OFFICE軟件培訓、生產(chǎn)人員的實際操作培訓等，卻忽略了綜合素質(zhì)類及態(tài)度提升類培訓，而這往往是企業(yè)人員隊伍整體素質(zhì)提升的關(guān)鍵所在。

而在培訓方式的選擇上，中小企業(yè)受到定員較少、經(jīng)費不足等限制，往往采用集中講課的方式，甚至采用音頻資料代替講授的方法，并沒有過多的去考慮，如何根據(jù)培訓的內(nèi)容、學員的差異去使用不同的培訓手段。在這個信息爆炸的時代，依舊采用單一、單調(diào)的培訓方式很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥乏味的感覺，久而久之員工便會對培訓產(chǎn)生反感、乃至于抵觸的心理，使培訓效果和培訓效益大打折扣。

（三）內(nèi)外部培訓師資選用配置不合理

企業(yè)培訓教師的選擇主要分為外部聘請及內(nèi)部開發(fā)兩大類，在實際選用的過程中，應根據(jù)具體的培訓需求、課程設置及經(jīng)費預算等進行挑選。中小企業(yè)人數(shù)不多，但往往并不缺乏能獨當一面、專業(yè)性強的優(yōu)秀人才，但許多企業(yè)并沒有充分利用這些潛在的寶貴資源， 而是過于注重培訓教師的“名氣”，盲目聘請容易使培訓的內(nèi)容僅是紙上談兵，無法真正實現(xiàn)培訓效果。但是，開發(fā)內(nèi)部講師因為受到易產(chǎn)生隨意性、可選擇范圍較小及視野較為局限性的影響，同樣需要系統(tǒng)化的機制作為支撐，并依靠外部資源對其進行規(guī)范化培訓，從而才能正式實現(xiàn)內(nèi)部講師知識技能的有效傳授。因此，只有充分結(jié)合內(nèi)外部優(yōu)勢培訓資源，才能對公司培訓資源開發(fā)及優(yōu)化配置產(chǎn)生引導作用。

（四）忽視培訓評估及監(jiān)督機制的作用，無法實現(xiàn)有效落地

近年來，越來越多的企業(yè)重視培訓工作，但其中大部分均忽視了后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用。最常見的表示對于培訓效果評估都處于反應層次，即根據(jù)當時培訓的現(xiàn)場狀況：如培訓的組織、培訓講師的表現(xiàn)等最為表面的東西進行考評，而并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮。缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄、缺乏對培訓的專業(yè)管理、沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)等均是無最大化利用開發(fā)企業(yè)培訓資源，無法從培訓評估中反饋進行真正效果落地的表現(xiàn)。因此，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。

三、對于改進中小企業(yè)培訓資源開發(fā)方式的對策探討

（一）多層面分析培訓需求，明確目的并具體化目標

培訓需求分析是制定培訓計劃、開發(fā)培訓資源的第一步，也是關(guān)鍵的一步?？茖W的培訓需求分析應該從組織層面、任務層面及員工個人層面入手，并輔以工作流程圖、崗位說明書等文件材料綜合分析提取核心需求。只有這樣，才能準確把握員工現(xiàn)實知識、態(tài)度、技能、績效水平與企業(yè)理想狀態(tài)之間的差距，并進一步基于準確培訓需求所設立具體化、指標化、標準化的培訓目標，從而更加有針對性地進行培訓，使培訓效果集中，防止資源的無效損耗，實現(xiàn)培訓效益最大化。

（二）合理設置培訓課程，有針對性地選擇培訓手段

1、基于培訓規(guī)劃安排課程，從而確保整體性、連貫性

近年來隨著培訓市場的火爆和企業(yè)對培訓意識的逐步提高，培訓在人力資源管理模塊中的比重有所上升，企業(yè)更是將其作為員工福利及職業(yè)生涯開發(fā)的輔助部分以不斷豐富，而員工的學習意愿也更加迫切。在這種前提下，中小型企業(yè)在費用有限、工作任務緊張等前提下，更需要合理安排培訓課程，立足系統(tǒng)化、標準化和有效性，設計合理銜接的系列課程，或是根據(jù)年度培訓規(guī)劃有層次地推進培訓課程的事實，如從知識、技能、態(tài)度三大角度全面設計全員培訓課程，或是從基礎課程、進階課程、卓越課程等循序漸進地推進培訓效果提升，從而實現(xiàn)各培訓課程之間的相互支撐和有效連接，使得整體培訓規(guī)劃的成效大于單次課程效果的簡單相加。

2、綜合使用培訓方法，靈活運用各種開發(fā)模式

現(xiàn)代中小企業(yè)的培訓開發(fā)必須充分考慮成人學習的特點，尊重其自主學習能力、結(jié)合其社會工作經(jīng)驗、有效激勵并且直觀反饋其培訓成效。因此，對于培訓的選擇不能再千篇一律地采用課堂上課、填鴨式的培訓，每種培訓方式都有其優(yōu)點和適用時機，根據(jù)培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓目的的不同，結(jié)合培訓方式的適用范圍，充分地與培訓師溝通，靈活地選擇、確定培訓方式才能更好地實現(xiàn)課程內(nèi)容的有效傳遞。

此外，由于不同層級類型的學員對問題的接受能力、學習方式等方面層次不齊，使得在設計培訓方式時，也應注意區(qū)別對待。

（三）整合企業(yè)內(nèi)外部培訓師資，聯(lián)內(nèi)引外，合理搭配

1、建立企業(yè)內(nèi)訓師制度，進一步挖掘內(nèi)部優(yōu)秀人才潛能

確定合適的培訓師資，建立內(nèi)部培訓師隊伍并有效地利用，在企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓中是必要的，同時也是可行的。首先，要進行工作動員，精心選拔工培訓人員，并對所選培訓師進行集中培訓、對其培訓資格公開確認和表揚，建立正式的培訓師隊伍。其次，確定核心師資團隊，以其為主向?qū)趯I(yè)人員輸出重點培訓內(nèi)容，最后，也可啟發(fā)公司內(nèi)其他專業(yè)人員針對涉及培訓內(nèi)容的重點或難點部分提供本單位的成功或失敗案例，形成培訓方案，交與對口重點培養(yǎng)內(nèi)訓師提供指導建議，形成互相學習交流的良性循環(huán)。如此才能避免企業(yè)培訓資源的浪費，提高培訓的效果。

2、合理比較、選擇外部培訓資源保證課程質(zhì)量

選擇外部培訓服務供應商作為人力資源外包的一種形式，在一定程度上為企業(yè)培訓資源的開發(fā)提供了更大的選擇范圍和種類，并激活了企業(yè)整體培訓體系。但由于市場上培訓服務供應商及培訓師的水平良莠不齊，企業(yè)人力資源的專業(yè)人員必須謹慎選擇。例如，選擇培訓服務商時應該基于公司的實際需求，綜合考慮其行業(yè)口碑、師資力量、課程方案及配套服務等因素，而不能一味地跟風選擇名氣大價格高的公司；又如在選擇培訓師的時候，必須從其教育背景、相關(guān)經(jīng)歷、業(yè)內(nèi)評價、講課風格一一比對，該類指標也是上述內(nèi)訓師隊伍開發(fā)的關(guān)鍵所在。

3、結(jié)合內(nèi)外部培訓師資進行統(tǒng)一管理，實現(xiàn)最優(yōu)化配置

建立企業(yè)內(nèi)外部培訓師資數(shù)據(jù)庫，對其根據(jù)專業(yè)領(lǐng)域等進行分類管理，適時結(jié)合外部資源對內(nèi)部培訓資料進行更新提升，同時開發(fā)內(nèi)部成功的工作案例支撐課程內(nèi)容開發(fā)，從而實現(xiàn)內(nèi)外部培訓資源的綜合利用和提升。

（四）建立健全培訓評估監(jiān)督機制

培訓評估是對培訓活動價值作出判斷的主要環(huán)節(jié)，其能夠直接反映企業(yè)培訓的投資回報率及實際成效。做好企業(yè)培訓資源開發(fā)，必須對企業(yè)培訓進行全程評估，通過在培訓前、中、后三個時段，從學員的反應、學習、行為、結(jié)果四大層級進行綜合評價，才能全面對其培訓效果進行反饋、考核和激勵進行“追蹤式”管理。完善的培訓評估監(jiān)督機制能幫助人力資源部門了解某一培訓項目是否達到原定的目標和要求，分析受訓員工的知識技術(shù)能力提高是否真正來自培訓本身，考量培訓的效益，找出培訓的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓。而只有將培訓成果創(chuàng)造性的應用于企業(yè)之中，才能實現(xiàn)培訓落地對于企業(yè)實際效能的有效提升。

（五）完善實體培訓資源開發(fā)，依托網(wǎng)絡進行資源共享

隨著科技的迅猛發(fā)展，培訓資源的表現(xiàn)形式和共享形式也需要進行革新。在員工培訓活動中，除了必要培訓場地、器材的配置，及培訓教材、學員手冊、相應試卷評估問卷的開發(fā)，更多地需要依托網(wǎng)絡進行線上培訓信息資源平臺（如在線學習系統(tǒng)、微信共享帳號、企業(yè)內(nèi)部QQ群）的構(gòu)建，以實現(xiàn)培訓資源的最大化有效利用。

四、結(jié)論

我國中小型企業(yè)近年來受國家利好政策的支撐和市場經(jīng)濟的穩(wěn)步增長，發(fā)展勢頭迅猛。但在企業(yè)實際工作當中，要想真正地做大做強，必須關(guān)注人才隊伍的建設和企業(yè)競爭力的提升，在此過程中，人力資源管理模塊與企業(yè)實際要配套、協(xié)調(diào)，掌握學習和創(chuàng)新。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立，關(guān)鍵便是在于開發(fā)適合企業(yè)自身發(fā)展需求的培訓資源，切實立足企業(yè)核心培訓需求，達到員工隊伍的技能提升、態(tài)度轉(zhuǎn)變和業(yè)績提高的成效，并對其進行合理評價監(jiān)督，最終實現(xiàn)培訓有效落地，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

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