邱一宸

摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體系的不斷完善和全球經(jīng)濟一體化發(fā)展，我國市場經(jīng)濟也正在由以往的低端粗放型向可持續(xù)發(fā)展方向轉變，人力資源管理作為這一過程的重要環(huán)節(jié)，也面臨著轉型升級的迫切需求。本文圍繞人力資源管理如何由“控制型”轉型為“經(jīng)營型”，分析其重要性和存在的主要問題，提出相應的對策建議。

關鍵詞：人力資源管理；控制型；經(jīng)營型；轉型

一、引言

人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。而關于人力資源管理的模式，目前還沒有統(tǒng)一的定義，主要的人力資源管理模式可分為降低成本導向的“控制型”模式和以創(chuàng)造價值為目標的“經(jīng)營型”模式。改革開放以來，我國經(jīng)濟高速發(fā)展，人口紅利充分釋放，市場長期呈現(xiàn)供需兩旺的局面，因此企業(yè)在經(jīng)營管理方面更側重于擴大市場占有率和控制經(jīng)營成本，對于工作人員的素質提升和能力培養(yǎng)等關注比較少，企業(yè)人力資源部門的作用也僅僅是用來發(fā)現(xiàn)廉價勞動力、監(jiān)督員工的工作、控制人力資源成本費用等。但是近年來，由于國際需求持續(xù)下降和國內產(chǎn)業(yè)結構調整，我國經(jīng)濟已經(jīng)逐漸步入轉型升級階段，導致增速放緩、人力成本不斷上升，再加上互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代、知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)要想在新常態(tài)條件下更好的生存發(fā)展，就必須積極主動的轉換人力資源管理模式。

二、人力資源管理

1.“控制型”人力資源管理

所謂“控制型”就是指以控制為目的人力資源管理模式，這種模式是在人才招聘上直接去勞務市場獲取人才，盡可能減少對人力資本的投資，這是企業(yè)用來降低成本的主要方法?？刂菩腿肆Y源管理模式的最大優(yōu)點就表現(xiàn)為可以降低成本，但是也有一定的缺點，比如說員工的素質較低，不能為企業(yè)做出更大的貢獻，造成工作人員的業(yè)務水平無法滿足企業(yè)正常運營的需求，從而很難保證企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下更好的生存發(fā)展。

2.“經(jīng)營型”人力資源管理

“經(jīng)營型”則是指以創(chuàng)造價值為目標的人力資源管理模式，這種模式是充分利用有員工的知識水平和經(jīng)營能力為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的一種管理模式。它的優(yōu)點表現(xiàn)在既可以很大程度上提高企業(yè)的競爭力，又符合當今知識時代的需求?！敖?jīng)營型”人力資源管理模式可以有效的改變傳統(tǒng)意義上我們對人力資源的認識，引進了人力資本理念，把人力資源當做一項可以為公司創(chuàng)造價值的資本。

三、人力資源管理轉型的重要性

1.有利于增強企業(yè)核心競爭能力。未來市場競爭的重點是管理、人才、知識等核心競爭能力的比拼，人力資源的規(guī)范化管理是培育企業(yè)核心競爭力的基礎。經(jīng)營型的人力資源管理模式，能夠提升員工的凝聚力，促使員工更加關注公司的發(fā)展，更愿意為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值，進而有效提高企業(yè)綜合競爭能力。

2.有利于提高員工綜合素質。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開科學化的管理和技術的不斷創(chuàng)新，而這些都是在人的作用下推動發(fā)展并實現(xiàn)的。員工是企業(yè)的主人，提高員工素質，也是幫助員工自我完善、增長才干的有效途徑，不僅是維護員工自身利益的需要，也是企業(yè)發(fā)展壯大的根本途徑。人力資源管理由“控制型”向“經(jīng)營型”的轉型，可以促進企業(yè)加大對員工培訓方面的投入，通過完善知識結構、提高工作效率、增強溝通能力，從而提高的員工的整體素質。

3.有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W的人力資源管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一個重要組成部分，企業(yè)只有擁有一流的人才、一流的組織、一流的管理，才能樹立一流的形象，創(chuàng)造出一流的品牌。適應市場環(huán)境和完善的人力資源管理能夠推動企業(yè)建立現(xiàn)代管理制度，有利于使企業(yè)在市場競爭中占據(jù)有利的位置，從而取得更好的效益，得到更好的發(fā)展，走得更高更遠。

四、人力資源管理轉型過程中存在的問題

人力資源管理由“控制型”向“經(jīng)營型”的轉型不僅僅對企業(yè)自身、對員工有著重要的作用，還能推動整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。但是從我國各企業(yè)的實踐來看，轉型成功率并不十分高，主要存在以下幾個方面的問題：

1.普遍缺乏系統(tǒng)性設計。人力資源管理是一個系統(tǒng)管理工具，關系到企業(yè)的發(fā)展和員工的利益。人力資源管理模式的轉型更是一項系統(tǒng)的變革工程，需要自上而下的、系統(tǒng)的開展分析、設計，以確保方案、舉措、機制等的系統(tǒng)性和一致性。不少企業(yè)由于缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，造成在人力資源管理和轉型過程中缺乏系統(tǒng)性設計，只能走一步，看一步。比如有些企業(yè)由于僅僅重視競聘上崗而不重視績效管理，結果導致競聘上崗的人仍然缺乏積極工作的動力；再比如單純強調培訓的重要性，但是卻未將員工知識和技能的改善作為加薪和晉升的重要依據(jù)，結果導致企業(yè)培訓投入很大，但員工參與的積極性不高，培訓效果不理想，事與愿違，事倍功半。

2.多數(shù)處于照搬模仿狀態(tài)?！叭肆Y源是公司的核心資源”、“人力資源管理工作非常重要”，這樣的表述似乎在每個企業(yè)都有，但在實踐中絕大部分企業(yè)的人力資源工作由于長期實施以成本控制為導向，人力資源部門的定位仍然只是輔助部門，而沒有上升到管理決策層的高度，因此在管理模式轉型的具體實施過程中難免大打折扣，無法將經(jīng)營型管理模式的通行做法與本企業(yè)具體實際情況有機結合，并制定出適合企業(yè)經(jīng)營特點、具有操作性的人力資源管理規(guī)劃和轉型方案，加上實際實施過程中由于推動力和執(zhí)行力上的欠缺，有些企業(yè)的轉型便陷入了照貓畫虎的境地。

3.容易半途而廢。人力資源管理的轉型工作是一項復雜的長期工程，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理情況不同，所需要耗費的時間長短也不同，總體不會少于2年，不可能一蹴而就。有些公司急于求成，沒有做到根據(jù)自身盈利模式特點、經(jīng)營管理現(xiàn)狀，以未來人力資源管理的愿景、目標為方向，明確轉型的路徑和階段性的關鍵任務與目標，未在公司董事會、中高層高管團隊中達成普遍共識的情況下，過于急功近利，憑感覺做出階段性的錯誤評價和決策，導致轉型工作在外部的種種質疑和壓力下半途而廢。

五、企業(yè)人力資源轉型的對策

1.抓住轉型的本質。管理轉型的本質是人的轉型，而人的轉變，重點是認識、能力和意愿。企業(yè)要想真正實現(xiàn)由“控制型”向“經(jīng)營型”人力資源管理模式的轉型，最重要的是從決策層到基層的員工都要充分認識到從“控制型”到“經(jīng)營型”人力資源管理緊迫性和必要性，積極主動的投入的管理轉型過程中，將自身的發(fā)展與企業(yè)的管理緊密的結合起來。

2.建立健全管理機制。企業(yè)應該把人力資源管理模式的轉型看做一項內部變革項目，健全相應的組織，成立專業(yè)轉型團隊，包括高層領導、專業(yè)學者、HR專家等等。還要制定團隊運行規(guī)范，定期開展例會、分析轉型成果、并且確認獎懲等。

3.建立具體轉型路徑。人力資源管理向“經(jīng)營型”方向的轉型，首先應該確定其發(fā)展前景、目標，然后分析企業(yè)自身的人力資源管理模式，確定模式轉型的具體路徑。在確定企業(yè)轉型路徑的基礎上，企業(yè)還應該系統(tǒng)的設置人力資源管理的轉型方案，包括理念、方法以及管理機制等多方面。比如說企業(yè)可以首先分析本身的價值鏈、核心競爭力等因素，確定企業(yè)的盈利模型，然后針對核心競爭力等因素制定具體管理措施，然后通過價值樹分析，掌握完成業(yè)務目標所需要關注的戰(zhàn)略議題等。

4.增強企業(yè)內部的執(zhí)行力。企業(yè)人力資源管理模式的轉型，關鍵在于轉型方案的可行性以及具體執(zhí)行力度。在HR專家以及轉型專家的共同幫助下，企業(yè)高層管理人員要參與和設計出適合自身發(fā)展的轉型方案，并且配套制定具體負責人的職責和相關獎懲機制等管理辦法，自上而下的貫徹推行。同時，還要在實踐過程不斷優(yōu)化和及時糾偏，確保人力資源模式的轉型不至于偏離航向。

六、總結

近年來，我國經(jīng)濟已經(jīng)逐漸步入轉型發(fā)展的新常態(tài)，各企業(yè)也應盡快轉型人力資源管理模式。但是，人力資源管理由“控制型”向“經(jīng)營型”的轉型是一項復雜、艱巨的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)明確轉型方向，建立健全配套機制體系，制定出切實可行的行動方案，在實施過程中不折不扣的貫徹執(zhí)行，努力克服挫折和困難，通過人力資源管理模式的轉型實現(xiàn)企業(yè)的更大發(fā)展。

參考文獻：

[1]秦麗沙.淺述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理評價機制的建立[J].大科技，2015（19）.

[2]沈麗，張騫，李潔.人力資源管理視角下的學生社團管理研究--以ERP企業(yè)模擬經(jīng)營協(xié)會為例[J].商情，2013（19）.

[3]潘健.芻議人力資源管理在酒店經(jīng)營中的應用[J].城市建設理論研究（電子版），2013（31）.

[4]鄒克勝，高亮.經(jīng)營轉型時期國有商業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化研究[J].人力資源管理，2014（5）.

[5]高婷.寧夏銀行跨區(qū)域經(jīng)營面臨的人力資源管理問題與對策研究[D].工商管理.寧夏大學，2013（學位年度）.

[6]王璇.小組工作介入企業(yè)人力資源管理的成效--對某超市“我是最棒收銀員”小組工作的分析社會工作[D].華中科技大學，2014（學位年度）.