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        績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與改進(jìn)

        2016-05-04 00:25:05
        2016年11期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理績效考核

        符 浩

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        績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與改進(jìn)

        符浩

        摘要:人力資源是生產(chǎn)力構(gòu)成要素中的第一資源,是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競爭力的戰(zhàn)略性資源??冃Э己俗鳛橐环N人力資源的管理方法,有著重要的地位和很好的實踐成功事例,如何更好的將績效考核制度應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中,并對當(dāng)今績效考核制度進(jìn)行優(yōu)化以及改進(jìn),仍需要進(jìn)行深入的研究以及探討。

        關(guān)鍵詞:人力資源管理;績效考核;應(yīng)用與改進(jìn)

        一、績效考核運(yùn)用中的不足

        績效考核工作是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)之一,這項工作廣泛應(yīng)用在企業(yè)日常的管理工作中,發(fā)揮著重要的管理方面的作用。但績效考核在具體操作中也存在著不足,需要進(jìn)一步優(yōu)化和改進(jìn)。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。

        (一)績效考核與員工發(fā)展還需進(jìn)一步掛鉤

        績效考核結(jié)果在員工的發(fā)展方面沒有得到進(jìn)一步應(yīng)用,比如跟薪酬、晉升等沒有密切掛鉤。另一方面,員工的績效考核結(jié)果的沒有明顯的差異,很大一部分員工的考核成績?yōu)榱己煤蛢?yōu)秀,這在一定程度上使考核流于形式,同時對于考核結(jié)果真正優(yōu)秀的員工沒有晉升渠道,對考核結(jié)果較差的員工也沒有退出機(jī)制。許多企業(yè)的考核結(jié)果沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視,在許多的升遷任免當(dāng)中,績效考核的成績還僅僅是占到極小的一部分。

        (二)績效指標(biāo)設(shè)計相對不夠穩(wěn)定

        很多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)計上,考慮不夠科學(xué)、不夠量化等問題,在一定程度上導(dǎo)致了績效考核工作的效果不太明顯,盡管考核中設(shè)置一些扣分項,但在評分的時候往往是靠個人主觀感覺,導(dǎo)致了由于不同的人有不同的評分方式和觀念,一定程度上會影響考核的公平性。另一方面,對于業(yè)務(wù)部門考核的指標(biāo)都是利潤,單一考核會導(dǎo)致短期效益,而且忽視了員工在工作中付出的努力和成長等。

        (三)員工對績效考核的認(rèn)識方面

        目前,很多企業(yè)由于績效考核指標(biāo)和方式的不健全,特別是績效考核結(jié)果沒能和員工薪酬、晉升等密切掛鉤,最后造成了績效考核工作一定程度上流于形式,員工的參與性和積極性不高的情況。此外,由于績效考核的指標(biāo)設(shè)計前和考核培訓(xùn)沒有做好,導(dǎo)致了員工對考核工作目的不明確,從關(guān)鍵指標(biāo)中很難看出公司對員工在工作方面進(jìn)步的期望,領(lǐng)導(dǎo)和員工都對績效考核很難重視起來,所以績效考核逐漸只能流于形式。

        二、績效考核工作的改進(jìn)和完善

        (一)績效考核工作需要領(lǐng)導(dǎo)層的重視和關(guān)注

        企業(yè)的績效考核之所以存在不足之處,很大一部分原因就是高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視不夠。很多人認(rèn)為考核是基層部門的工作,進(jìn)行員工考核時很少仔細(xì)考慮細(xì)節(jié)問題,或者走走過場,這里便是績效考核理念和態(tài)度的問題。各級領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到績效考核工作是管理中的一個重要環(huán)節(jié),它不僅體現(xiàn)企業(yè)的價值觀,對于員工也具有激勵作用,還能可幫助員工找出不足完善自我。

        (二)建立合理易行的績效考核系統(tǒng)

        1.設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。在設(shè)置績效考核指標(biāo)體系時應(yīng)該做到以下幾個方面:①與企業(yè)價值觀一致??己酥笜?biāo)體現(xiàn)了企業(yè)的管理導(dǎo)向,不僅包括員工的應(yīng)知應(yīng)會方面、工作態(tài)度和紀(jì)律等指標(biāo),而且還應(yīng)包括對員工的期望指標(biāo);②要符合企業(yè)實際情況。指標(biāo)之間應(yīng)該具有勾稽關(guān)系,與員工所在崗位職責(zé)要求相關(guān);③考核指標(biāo)應(yīng)該涵蓋與員工崗位職責(zé)相關(guān)的所有內(nèi)容,而且要具體量化。考核指標(biāo)越具體越量化,就越容易做出準(zhǔn)確評價被考核者的優(yōu)點和不足,對員工的后續(xù)改進(jìn)幫助也就更好操作。

        2.制定準(zhǔn)確詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。制定考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該做到:①標(biāo)準(zhǔn)要具體明確。即標(biāo)準(zhǔn)可量化的要量化,不可量化的要細(xì)化;②制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)要有針對性,制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與崗位的職責(zé)及其類型相匹配,也就是根據(jù)不同崗位、不同類型的員工,考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同。標(biāo)準(zhǔn)不能設(shè)置過高,制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是員工通過努力可以達(dá)到的,而不是超出員工能力范圍的;③考核標(biāo)準(zhǔn)要與時俱進(jìn),應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的因素變化而不斷調(diào)整。

        (三)實施考核培訓(xùn)工作,提高考核的信度和效度

        為防止績效考核工作中的偏差,使考核者能夠客觀、公平、準(zhǔn)確地實施績效考核工作。在實施考核前應(yīng)對考核工作人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)與宣貫。首先要使考核人員對考核政策、原則和紀(jì)律有全面的認(rèn)識,提高他們的工作水平;其次要對工作人員進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)、程序合法的培訓(xùn),特別是在360度考核方法下,員工既是被考核者也是考核的參與者,為了減少考核誤差,真正實現(xiàn)考核對他們的激勵作用,必須通過考核前培訓(xùn)告知員工這種績效考核過程的具體情況,以及考核工作對提高企業(yè)效率和員工個人的業(yè)績之間的聯(lián)系;最后,全面宣傳考核體系,比如教會員工如何填寫考核表,使他們了解考核指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)所表示的內(nèi)容,使每一位員工清楚他們的考核結(jié)果是如何得到的。

        (四)績效考核中嚴(yán)格要求考核者

        人都是感情動物,通過教育和培訓(xùn),要求考核者一定要克服考核中的個人情感因素,努力站在客觀的立場上力求公正,但在實際中不可避免的出現(xiàn)打感情分的情況,導(dǎo)致了績效考核中常常出現(xiàn)影響考核客觀和公正的一些問題,比如理解定式效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等,從而影響了對員工評分的公正性,結(jié)果出現(xiàn)誤差。因此,在績效考核中必須對考核者時進(jìn)行監(jiān)督或制約,可采取設(shè)置不同權(quán)重或利益回避等方法避免問題的出現(xiàn)。通過健全的考核機(jī)制才能使考核結(jié)果較為客觀公正。

        (五)建立員工對考核結(jié)果的申訴制度

        現(xiàn)在的員工,尤其是年輕員工的維權(quán)意識都比較強(qiáng),建立員工申訴制度,一方面是員工民主參與考核的保證,通過這種機(jī)制避免考核過程中產(chǎn)生冤假錯案。另一方面,建立了申訴制度,會促使考核者在考核過程中做到客觀公正,正確行使自己的考核權(quán)力。因此,為了不斷完善考核制度,確??己酥贫仍诰唧w操作中的能得到嚴(yán)格執(zhí)行,建立員工申訴制度就非常重要。員工可以通過多種渠道進(jìn)行申訴,比如通過基層逐級上報,或設(shè)立匿名信箱、申訴電話等。負(fù)責(zé)考核管理的部門也要配置專人負(fù)責(zé)處理員工,并及時給出處理意見。

        (六)考核結(jié)果的反饋

        考核工作結(jié)束后,企業(yè)要通過正式途徑將考核結(jié)果反饋給員工,最好由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工就考核記過進(jìn)行一次正式的面談,分析個人不足,制定改進(jìn)計劃。也可以設(shè)置談話比例,如與表現(xiàn)最好者為1O%,表現(xiàn)最差者為1O%進(jìn)行面談,這樣談話更具有針對性。通過談話,首先告訴員工考核結(jié)果,傾聽員工內(nèi)心的想法。其次進(jìn)行鼓勵和提醒,鼓勵優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn),并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo);提醒考核結(jié)果較差的員工,對其進(jìn)行工作分析、指導(dǎo),給出改進(jìn)方法與指導(dǎo)。

        三、結(jié)語

        企業(yè)的考核體系事關(guān)企業(yè)的今后發(fā)展與員工能力的提高,它就像是風(fēng)向標(biāo),一個好的考核體系可以使員工不斷進(jìn)步。績效考核體系也不斷地需要完善,因為即使設(shè)計出了較好的考核體系和操作規(guī)范,企業(yè)現(xiàn)有資源還不足以支持這套制度,所以就要不斷改進(jìn)。制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的優(yōu)良的績效考核體系。我們應(yīng)該將績效考核在管理與生產(chǎn)中的作用發(fā)揮到最大,讓它更好的為企業(yè)服務(wù)。(作者單位:中國電子科技集團(tuán)公司第二十研究所)

        參考文獻(xiàn):

        [1]喬香蘭、王杰.人力資源績效考評現(xiàn)存的問題及其對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2013(3)

        [2]喬香蘭.淺談人力資源績效考核現(xiàn)存的問題及其對策研究[J].企業(yè)管理,2006(4)

        [3]孫連民.試論企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].中國城市經(jīng)濟(jì),2006(4).

        [4]張新平.企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制分析[J].經(jīng)濟(jì)師,2006(5)

        [5]董克用.人力資源管理概論[J].中國人民大學(xué)出版社,2007(2).

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