【摘要】 薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問題。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 薪酬管理 問題

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個(gè)企業(yè)的重心，不僅僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當(dāng)?shù)男匠牦w制體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個(gè)企業(yè)加強(qiáng)凝聚力的主要表現(xiàn)形式?？茖W(xué)合理的薪酬體制必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強(qiáng)薪酬管理對(duì)整個(gè)企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個(gè)什么樣的地位和位置。

一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成

1、薪酬的本質(zhì)

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格的表現(xiàn)。

2、薪酬的構(gòu)成

薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號(hào)。實(shí)際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等等。可見，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢(shì)必影響薪酬管理激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。

一、薪酬管理在人力資源管理中的地位

薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動(dòng)力得到充分的報(bào)酬的前提下，才能有效實(shí)現(xiàn)促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。

薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵(lì)和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。

在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立科學(xué)的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對(duì)人力資源管理的科學(xué)與否起到?jīng)Q定性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、薪酬具有維持和保障作用

勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng)造價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么，員工為什么會(huì)為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報(bào)對(duì)員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了；最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會(huì)有大量支出。

2、薪酬具有激勵(lì)作用

績(jī)效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的；目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。

3、薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能

對(duì)于社會(huì)，薪酬具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過程中起著非常重要的作用。

三、薪酬管理中存在的問題

1、薪酬分配存在平均主義

目前，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國(guó)有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)中雖然平均工資水平普遍高于市場(chǎng)水平，但工資差距是很合理，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。

2、薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對(duì)地位處于不斷的變化之中，一般來說，中小企業(yè)的管理者在對(duì)企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認(rèn)為利潤(rùn)增長(zhǎng)是目前重要的發(fā)展目標(biāo)，因而會(huì)從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識(shí)到薪酬是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。

3、薪酬管理的激勵(lì)性缺乏

企業(yè)員工覺得績(jī)效考核缺乏公平合理性，不能反映出來員工自身的價(jià)值，雖然企業(yè)也針對(duì)這樣的問題，對(duì)崗位編制進(jìn)行了考核，但是應(yīng)該看到很多企業(yè)的考核體系關(guān)不健全，還存在著許多問題，考核缺乏科學(xué)性。使員工缺乏工作積極性。

四、加強(qiáng)人力資源管理薪酬管理的對(duì)策

1、建立公平的績(jī)效考核制度

建立一個(gè)完善的績(jī)效考核體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準(zhǔn)確評(píng)估考核業(yè)績(jī)，適當(dāng)拉開不同級(jí)別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵(lì)作用。

2、制定合理的薪酬策略和原則

在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

3、實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

要培養(yǎng)一支高水平的團(tuán)隊(duì)，需要在保證團(tuán)隊(duì)成員流動(dòng)性的同時(shí)，不影響隊(duì)伍的士氣，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效回饋和薪酬激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來太多的負(fù)擔(dān)。保證新的員工薪酬激勵(lì)政策順利執(zhí)行需要充分考慮以下幾個(gè)方面：第一；要保證公司政策適當(dāng)向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營(yíng)銷效益理念和企業(yè)文化；第二；為了使下級(jí)能夠理解支持新政策，要注意及時(shí)對(duì)新政策的進(jìn)行溝通；第三；要保證業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)合理，容易操作和可以實(shí)現(xiàn)，確保期指標(biāo)可控。

五、充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用

面臨21世界的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要找到一個(gè)適當(dāng)?shù)纳婧桶l(fā)展空間，市場(chǎng)主體必須在充分分析市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的前提下，建立個(gè)性化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)形象，從而獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。而薪酬管理體制是加強(qiáng)企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制的前提下，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化是加強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

第一，建立科學(xué)的薪酬考核機(jī)制

建立科學(xué)的薪酬考核機(jī)制，即使企業(yè)在進(jìn)行工資總額的制定時(shí)，要進(jìn)行必要的員工調(diào)查和績(jī)效考察，具體問題具體分析，根據(jù)企業(yè)員工的具體工作情況進(jìn)行薪酬的安排。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的整體效益進(jìn)行工資總額的制定，保障公司正常運(yùn)營(yíng)的工作情況下，獲取一定的企業(yè)效益，合理安排企業(yè)員工的工資，保障其實(shí)施的規(guī)范性和科學(xué)性。同時(shí)，在進(jìn)行工作薪酬增長(zhǎng)機(jī)制建立時(shí)，也要經(jīng)過科學(xué)的評(píng)估和考核。體現(xiàn)公平工作的工作原則。

第二，建立合理的薪酬分配機(jī)制

合理的分配機(jī)制是根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容的企業(yè)員工進(jìn)行有差別的工資分配形式。根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的具體工作效益，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)運(yùn)行的市場(chǎng)環(huán)境，給予科學(xué)合理的薪酬安排。一般來說，現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機(jī)制都是按照其基本工資、績(jī)效和福利等整體規(guī)劃，雖然具有差異性但是，在現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制中具有通俗化的表現(xiàn)，所以建議，在安排薪酬分配時(shí)，加入一些具有激勵(lì)性質(zhì)的分配措施，例如股票期權(quán)、額外獎(jiǎng)勵(lì)等。

總的來說，企業(yè)的薪酬管理機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，是促進(jìn)企業(yè)凝聚力的重要方法之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要具備合理的人才管理結(jié)構(gòu)，也就是要建立科學(xué)的薪酬管理體系。人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言具有極其重要的意義，它是企業(yè)優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、激勵(lì)職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效地方法，是企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。