【摘 要】我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，給國有企業(yè)帶來了更高的要求，然而國有企業(yè)在人才管理方面不能滿足當(dāng)前的要求。大多數(shù)國有企業(yè)對(duì)人才的管理依然沿用傳統(tǒng)的方式，這種方式不能有效地幫助國有企業(yè)留住人才資源，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才流失；對(duì)策

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，優(yōu)秀的人才是企業(yè)的重要財(cái)富，是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的重要因素。作為國有企業(yè)，在吸收優(yōu)秀人才方面有巨大的優(yōu)勢(shì)，然而在大量的優(yōu)秀人才進(jìn)入國有企業(yè)后，很多沒有得到企業(yè)的重點(diǎn)培養(yǎng)，導(dǎo)致這些人才失去了工作動(dòng)力，最后不得不離開國有企業(yè)，尋求其他的發(fā)展途徑。國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)當(dāng)前面臨的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)人才管理中存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策來控制住人才的流失，留住更多的優(yōu)秀人才。

一、國有企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀及問題

近年來，國有企業(yè)的人才流量在逐漸增長(zhǎng)，特別是擁有高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)型人才正在大量流失，成為人才流失的主流群體。這些技術(shù)型人才一般都是35歲以下的青年才俊，他們中的大部分都選擇去民營企業(yè)與合資企業(yè)尋求更好的發(fā)展，也有一些人選擇進(jìn)入機(jī)關(guān)單位或自主創(chuàng)業(yè)。造成這種情況主要有以下幾方面原因：

（一）國有企業(yè)的人才管理體制不完善。在國有企業(yè)吸收人才的過程中，招聘是重要的人才獲取渠道，但是在大部分國有企業(yè)的招聘過程中沒有執(zhí)行“公平、公正、公開”的策略，經(jīng)常會(huì)有“走后門”的案例發(fā)生。在企業(yè)內(nèi)部對(duì)人才的使用中出現(xiàn)調(diào)配不合理的情況，經(jīng)常出現(xiàn)專業(yè)的技術(shù)人才不能從事其擅長(zhǎng)的工作，大部分人才不能物盡其用。在人才管理和晉升中，沒有固定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一些有能力的人才無法通過優(yōu)秀的表現(xiàn)得到升職加薪的機(jī)會(huì)。

（二）工資待遇偏低。國有企業(yè)中的工資待遇與大型的私有企業(yè)存在較大的差異，直接導(dǎo)致國有企業(yè)員工的生活水平明顯低于私有企業(yè)的員工，員工對(duì)基本生活的需求得不到滿足，收入水平距離自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有很大的差距。

（三）不能形成固有的企業(yè)文化。國有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)沒有充分的認(rèn)識(shí)，缺少固有的企業(yè)文化會(huì)導(dǎo)致員工在工作中沒有參考的依據(jù)和導(dǎo)向，無法齊心協(xié)力的為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力下降，對(duì)人才的自身發(fā)展不利。

（四）企業(yè)內(nèi)部管理混亂。國有企業(yè)中人力資源相對(duì)充足，甚至?xí)霈F(xiàn)部門人員冗余的情況。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部各部門之間會(huì)缺乏相互協(xié)作的精神，部分人員對(duì)工作不認(rèn)真，部門間相互推卸責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下。領(lǐng)導(dǎo)之間自成體系，明爭(zhēng)暗斗，爭(zhēng)權(quán)奪利。這些問題都會(huì)使企業(yè)的形象受損。

二、國有企業(yè)控制人才流失的對(duì)策

（一）健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源制度。國有企業(yè)必須建立健全的人力資源制度，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，嚴(yán)格按照制度進(jìn)行人力資源管理。保證企業(yè)內(nèi)部人才能夠擁有更好工作環(huán)境和工資待遇，用優(yōu)厚的待遇激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)為人才的職業(yè)發(fā)展和職位晉升提供機(jī)會(huì)，通過與人才的交流，了解他們的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)提供幫助。還要充分的信任優(yōu)秀人才，敢于把重要的任務(wù)和職位交給他們，鍛煉他們的工作能力，讓他們感受到自己對(duì)于企業(yè)的重要性，更有效地融入企業(yè)。對(duì)表現(xiàn)好的人才給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，讓他們了解到只要自己足夠優(yōu)秀，就能得到企業(yè)的重視。

（二）制定企業(yè)人才發(fā)展策略。國有企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)制定合理的人才發(fā)展策略。合理的人才策略應(yīng)重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，提高他們的工作能力和綜合素質(zhì)，提升他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的能力，給予更大的發(fā)展空間，勇于承擔(dān)責(zé)任，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）制定人才流動(dòng)方案。人才的流動(dòng)能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新的活力，促進(jìn)企業(yè)人才資源的新陳代謝。國有企業(yè)需要對(duì)此制定合理的人才流動(dòng)方案，在吸收優(yōu)秀專業(yè)人才的同時(shí)，需要淘汰不適合企業(yè)發(fā)展的人員。引進(jìn)優(yōu)秀人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來最新的行業(yè)信息和先進(jìn)的技術(shù)，優(yōu)化人員團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)，并且能夠給現(xiàn)有的人才施加相應(yīng)的工作壓力，使他們產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，調(diào)動(dòng)他們的工作和學(xué)習(xí)的積極性，企業(yè)只有通過人才流動(dòng)方案才可以保持穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）制定合理的薪金制度。員工的工資待遇不僅是單純物質(zhì)上的需求，同時(shí)也是員工生活質(zhì)量的保證，是衡量個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工資待遇進(jìn)行嚴(yán)格有效的管理，是調(diào)動(dòng)員工積極性的最直接措施。因此國有企業(yè)必須通過各種方式滿足人才對(duì)收入的要求，通過與人才自身價(jià)值相匹配的待遇來調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，使人才對(duì)公司有信心，相信為企業(yè)工作能夠滿足他們更多的收入需求。

（五）建立積極向上的企業(yè)文化。國有企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)營運(yùn)作中，會(huì)產(chǎn)生特有的企業(yè)文化，通常是一些企業(yè)認(rèn)可的價(jià)值觀和行為規(guī)范，這些企業(yè)文化是與企業(yè)整體的經(jīng)營理念密不可分的。積極向上的企業(yè)文化能夠?qū)T工的行為進(jìn)行約束，幫助員工建立正確的企業(yè)價(jià)值觀，指導(dǎo)員工為企業(yè)的發(fā)展努力工作。

（六）愛護(hù)珍惜優(yōu)秀人才。國有企業(yè)需要發(fā)揮自身的特點(diǎn)，深入了解員工在工作和生活方面的情況，積極幫助他們解決所遇到的問題，為他們提供人性化的關(guān)懷，充分做到以人為本的理念。從感情層面與人才和諧相處，為他們提供人性化的工作環(huán)境，使他們能夠真心實(shí)意的為企業(yè)工作。

三、結(jié)語

總而言之，優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)最大的財(cái)富，國有企業(yè)只有吸收更多優(yōu)秀的人才，才能提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。與吸收人才相比，留住人才對(duì)企業(yè)來說更為重要，只有滿足人才的精神和物質(zhì)需求，給優(yōu)秀人才提供更多的發(fā)展空間，讓他們有展示自己的平臺(tái)，才能留住優(yōu)秀人才。

參考文獻(xiàn)

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