一、研究背景

近年來，有關(guān)政府薪酬的話題討論量不斷增加，公務(wù)員上漲工資最具爭議，有關(guān)部門也表示有望提升，這也是社會主義制度下對政府薪酬制度的又一次完善和改革。為跟隨時(shí)代步伐和當(dāng)下熱點(diǎn)，對政府薪酬制度的研究也越來越重要，對薪酬激勵作用的運(yùn)用也越來越重要。政府薪酬制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分，是政府人員福利保障機(jī)制的核心內(nèi)容，關(guān)系到公共行政的效率和公正性。當(dāng)今世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識的競爭實(shí)質(zhì)上是指人才的競爭，充分利用薪酬在提升職員工作積極性方面的激勵作用，是激勵理論中重要的探索。目前，我國經(jīng)濟(jì)正在飛速發(fā)展，爭取又好又快的發(fā)展策略，但總體來說，我國基層公務(wù)員激勵薪酬的運(yùn)用和改善還是受到限制并且相對滯后。

二、國內(nèi)研究成果

我國對政府薪酬的研究基本上以國外理論群為基礎(chǔ)，國外大多研究政府激勵薪酬的專家都是從理論開始，主要涉及亞當(dāng)·斯密和梅奧的人性假設(shè)理論、馬斯洛需求理論、亞當(dāng)斯的公平理論等激勵理論和二十世紀(jì)六十年代興起的人力資本理論。這些理論基礎(chǔ)都是為研究政府薪酬制度服務(wù)的，理論知識是研究的基礎(chǔ)。我國規(guī)范的政府薪酬制度建設(shè)起步晚，新中國成立后才逐漸走上正軌，而激勵薪酬是最近幾年才備受關(guān)注，所以，要針對地方政府基層公務(wù)員的激勵薪酬來說更是難上加難，要形成一個以國家規(guī)定為前提的系統(tǒng)的基層公務(wù)員激勵薪酬體系還是一個漸進(jìn)的過程。1993年，國家機(jī)關(guān)實(shí)行了職級工資制。經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整后，2003年全國公務(wù)員年均工資為15487元。根據(jù)2006年7月1日起實(shí)施的《公務(wù)員工資制度改革方案》，公務(wù)員基本工資構(gòu)成由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四項(xiàng)調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項(xiàng)，取消基礎(chǔ)工資和工齡工資。我國學(xué)者楊蕾（2007）對《公務(wù)員法》中關(guān)于薪酬的部分進(jìn)行深刻的解釋并且闡述其中的問題，著重從諾斯制度變遷理論寫到公務(wù)員薪酬制度及其之間的發(fā)展演變。

國內(nèi)研究政府薪酬制度大多都以與國外研究結(jié)論的比較為開始，述說不同點(diǎn)和對我國政府薪酬制度的啟示。徐麗娟和姜國輝（2011）力圖以公共部門的薪酬的激勵作用為切入點(diǎn)，分析我國公務(wù)員激勵薪酬存在的困境，并從各個角度提出了完善激勵薪酬的建議和對策。又如胡曉東和劉蘭華（2012）認(rèn)為的，“國外通過利用薪酬制度來評價(jià)和管理公務(wù)員績效，提升積極性，充分利用薪酬的激勵作用，以此作為啟發(fā)反過來鞭策我國的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置，該從哪些方面進(jìn)行改革等，把激勵薪酬與績效掛鉤，齊力并行共同為薪酬制度的改革出力，同時(shí)又提倡公務(wù)員薪酬的升級改革”。尹姝（2013）提到我國公務(wù)員制度實(shí)施過程中存在職位分類切法細(xì)化，公務(wù)員權(quán)益保障制度不夠完善，監(jiān)督機(jī)制不健全等問題，對我國公務(wù)員制度改革具有啟示意義。

有大多數(shù)學(xué)者重點(diǎn)寫政府薪酬制度的作用和變遷發(fā)展歷史等微觀方面。楊蕾（2007）指出“政府薪酬制度歷次變革的出現(xiàn)的原因是社會政治經(jīng)濟(jì)的變化導(dǎo)致‘相對價(jià)格’的變化”。另外，許多學(xué)者針對我國公務(wù)員薪酬制度所存在的問題尤其是基層公務(wù)員，提出一系列解決措施和方法，提出了新的改革模式。唐榛（2013）以相關(guān)法規(guī)開始，把公務(wù)員和其工資的概念都仔細(xì)解釋并詳述工資構(gòu)成，重點(diǎn)講述從傳統(tǒng)薪酬到激勵薪酬的轉(zhuǎn)變，針對激勵薪酬所存在的發(fā)展問題提出解決方案。盧鐳磊（2014）倡導(dǎo)建立一套科學(xué)、合理的公務(wù)員薪酬體系，提出寬帶薪酬制度正是隨著組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向燈芯的管理戰(zhàn)略而產(chǎn)生的新的薪酬結(jié)構(gòu)的觀念，他認(rèn)為，寬帶薪酬具有的正確導(dǎo)向和靈活性的優(yōu)點(diǎn)能夠成為解決現(xiàn)在公務(wù)員薪酬制度的缺陷和問題，并且給出了我國基層公務(wù)員薪酬制度引入寬帶體系需要的配套措施和對策。顧穎（2014）提到，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員作為國家行政管理體系的根基，他們的工作表現(xiàn)直接關(guān)系到國家政策的落實(shí)，而完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制已成為提高基層公務(wù)員公共服務(wù)能力的關(guān)鍵手段，該文從薪酬激勵機(jī)制的問題出發(fā)來尋求提升基層公務(wù)員公共服務(wù)能力的辦法。張榮（2011）指出，公務(wù)員薪酬制度激勵作用不足是現(xiàn)行模式不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，要求實(shí)施以職位分類為基礎(chǔ)的寬帶式薪酬模式。陳潔（2013）引入寬帶薪酬的概念并介紹了該模式的優(yōu)點(diǎn)，對寬帶薪酬運(yùn)用到我國提出建設(shè)性建議。

由此可見，學(xué)者們在提出問題的同時(shí)尋求解決問題的方法，多數(shù)學(xué)者提到了的寬帶薪酬模式，該模式從國外引進(jìn)運(yùn)用到我國所遇到的問題，應(yīng)該怎樣轉(zhuǎn)化為中國式，這些都是接下來要解決的問題。

三、述評

由于制度上、經(jīng)濟(jì)上和觀念上的落后，以及執(zhí)行中復(fù)雜的世紀(jì)情況，現(xiàn)行的基層公務(wù)員薪酬制度還應(yīng)該在公平與效率問題上保持平衡，并與其他社會成員的收入建立平穩(wěn)關(guān)系，與國民經(jīng)濟(jì)的增長保持同步，發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立激勵薪酬體系，解決一系列衍生的社會問題。通過整理國內(nèi)外專家對激勵薪酬的研究成果，對薪酬結(jié)構(gòu)有了一定的了解。我國地方政府激勵薪酬的發(fā)展歷程是長遠(yuǎn)的，其改革運(yùn)用過程也是紛繁復(fù)雜的，并且要與當(dāng)前的國情相匹配，不僅要借鑒國外優(yōu)秀的研究成果，同時(shí)與具體實(shí)際相結(jié)合，才能達(dá)到中國特色的薪酬制度，把薪酬與激勵理論相結(jié)合，把“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”這一理念落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)

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