摘 要：文章將結(jié)合公共部門及人力資源管理概念，分析并研究公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上提出完善激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的相關(guān)建議及措施。

關(guān)鍵詞：公共部門 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 建設(shè)

前言：

人力資源管理經(jīng)歷了多年的發(fā)展取得了較好的成績。但是新時(shí)期下，公共部門對于人力資源的管理依舊停留在傳統(tǒng)單一、落后的模式上，無法有效激發(fā)人力資源具備的巨大潛能，在很大程度上阻礙了公共部門持續(xù)、健康發(fā)展。而激勵(lì)機(jī)制的提出，立足于人的需求，尊重個(gè)體化差別，為人力資源管理帶來了更多新靈感。因此加強(qiáng)對激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1、公共部門及人力資源管理概念

公共部門，相對于私營部門的一種重要的組織形態(tài)。目前，我國公共部門主要由兩個(gè)部分構(gòu)成，政府部門及其職能單位，簡而言之，公共管理與服務(wù)部門。而人力資源管理，是指充分利用現(xiàn)代科學(xué)方式和方法，對組織內(nèi)部人員進(jìn)行科學(xué)管理及培訓(xùn)，促使現(xiàn)有人力資源配置達(dá)到最佳化，通過對人的思想、行為等進(jìn)行引導(dǎo)，深度挖掘人力資源潛能，從而更好地為組織提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2、公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制工作現(xiàn)狀分析

不可否認(rèn)，我國公共部門在人力資源管理工作中取得了非常好的成績，但面對行政體制改革，人力資源管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，需要隨之做出調(diào)整，才能夠更好地實(shí)現(xiàn)自身職能。受到諸多因素的影響，激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行中，晉升、薪酬管理等制度的實(shí)施存在一些阻礙，其激勵(lì)功能并未得到充分發(fā)揮。詳細(xì)來說：

2.1 選人用人機(jī)制不完善

現(xiàn)有公共部門干部職務(wù)晉升制度不夠完善，對于晉升條件、方法及程序并未進(jìn)行明確的規(guī)定，缺少統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而“長官意志”在晉升工作中占據(jù)絕對地位，資歷主體泛濫等現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致職務(wù)晉升工作缺乏民主性、公平性，使得很多優(yōu)秀的人才被拒之門外，極大地挫傷了人才的工作積極性。傳統(tǒng)管理模式中，干部的選拔都是由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，為了能夠表示自身的忠心，爭取升遷的機(jī)會，導(dǎo)致干部職位商品化特點(diǎn)非常明顯，很多干部都存在賄選等不正之風(fēng)。而這一現(xiàn)象充分證明了權(quán)力制約及監(jiān)督機(jī)制不完善。

2.2 工資結(jié)構(gòu)不合理

眾所周知，公共部門薪資分配需要依靠現(xiàn)有的法律條文。一般來說，同一系統(tǒng)、部門對公職人員的薪資激勵(lì)要嚴(yán)格法律規(guī)定執(zhí)行，并未根據(jù)下屬的實(shí)際表現(xiàn)實(shí)施一定薪資激勵(lì)。從某種程度上來說，這種固定式、按部就班的激勵(lì)方式難以調(diào)動(dòng)成員工作積極性，進(jìn)而削弱了薪資激勵(lì)作用。此外，公共部門薪資結(jié)構(gòu)也存在一些不科學(xué)地方，如薪資分配沒有結(jié)合地區(qū)、行業(yè)、部門的差異性進(jìn)行分配，違背了公共性原則，導(dǎo)致地區(qū)之間收入差距越來越大。部門特殊性引起的收入差距影響了公職人員工作積極性。

2.3 考核體系不完善

公共部門在日常工作中，主要提供的產(chǎn)品以服務(wù)為主，具有無形性特點(diǎn)，導(dǎo)致人們無法用定量方式對其進(jìn)行考核。另外，公共部門在工作中創(chuàng)造的社會效益具有滯后性，并非短時(shí)間內(nèi)能夠取得明顯的成效，不能夠向企業(yè)一樣，運(yùn)用貨幣指標(biāo)衡量公職人員績效。最為關(guān)鍵的是，公共部門提供的產(chǎn)品及服務(wù)是整個(gè)組織共同努力的結(jié)果，無法客觀、準(zhǔn)確地判斷是哪位公職人員的行為，缺乏結(jié)果導(dǎo)向性。

3、改善我國公共部門人力人員激勵(lì)機(jī)制的有效對策

根據(jù)上文激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行存在的問題來看，為了更加有效地激發(fā)公共部門人員潛能，我們可以從晉升、薪酬管理等角度入手，對激勵(lì)機(jī)制加以改進(jìn)和完善。

3.1 加大人事制度改革，任人唯賢

對于錄用來說，可以適當(dāng)放寬考試參與條件，除了對政治素質(zhì)、基本學(xué)歷要求外，可以為更多人提供參與考試的機(jī)會。面向全社會，形成公開的競爭格局，任用成績優(yōu)秀者。在人員選舉中，應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大群眾代表比例，真正做到公平、公開，公開職位及資格要求、競爭程序等，將競爭激烈且較易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)置于公共監(jiān)督之下，摒棄傳統(tǒng)上級干部選拔干部的方式，杜絕賄選情況[1]。另外，我們還可以構(gòu)建具體可行、制度化評價(jià)及選拔機(jī)制，為公平、公正的人才選拔奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，確保選拔的人才能夠?qū)θ嗣袢罕娯?fù)責(zé)，真正意義上代表人民群眾的利益。

3.2 制定合理分配制度，均衡工資

相關(guān)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在缺少合理、有效的激勵(lì)條件下，人力的潛能僅能夠發(fā)揮20～30%，反之，在高效的激勵(lì)機(jī)制帶動(dòng)下，人才的潛能能夠上升至70～80%。因此公共部門是否建立完善的激勵(lì)機(jī)制，在很大程度上影響著部門的未來生存和發(fā)展。社會發(fā)展新時(shí)期，激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理工作的核心，其中薪酬激勵(lì)作為最直接的激勵(lì)方式和方法，相比較內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，且能夠有效衡量其使用效果。因此對于激勵(lì)機(jī)制的完善，應(yīng)加大對薪酬制度的改革，完善激勵(lì)機(jī)制。詳細(xì)來說，可以將薪酬與績效有機(jī)整合到一起，通過對個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績效的考核，以此來激發(fā)公職人員工作積極性，同時(shí)，還應(yīng)采取多元考核方式，如領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核、定性與定量考核等，形成綜合性考核結(jié)果，加大對考核結(jié)果的利用率，以此來均衡工資分配，縮小公職人員收入差距，從而提高公共部門人力資源管理水平。

3.3 完善考核體系，科學(xué)評價(jià)

科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。尤其是市場經(jīng)濟(jì)體制下，社會分工日漸細(xì)化，對于嚴(yán)格、系統(tǒng)的考核制度要求越來越強(qiáng)烈?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評價(jià)系統(tǒng)，采取定量與定性結(jié)合的評估方法，對公務(wù)員做出科學(xué)的考核。只有這樣，才能夠決定對誰進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、對誰進(jìn)行懲罰?，F(xiàn)代社會背景下，績效考核并不僅僅適用于企業(yè)，更適用于新型公共服務(wù)部門。

公職人員考核是一項(xiàng)非常復(fù)雜、系統(tǒng)的工作，在具體實(shí)踐中，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：首先，增強(qiáng)公務(wù)員對績效考核的認(rèn)同，引導(dǎo)公務(wù)員能夠積極配合考核工作，對評價(jià)結(jié)果保持一個(gè)正確的態(tài)度。其次，務(wù)必促使考核標(biāo)準(zhǔn)合理性和適用性，避免不合理標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用，確?？冃Э己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。再次，在執(zhí)行環(huán)節(jié)，公共部門可以采取自評陳述、群眾評議等方式，并廣泛采納廣大人民群眾的意見，充分發(fā)揚(yáng)民主，形成良性、有序考核體系[2]。最后，注重考核結(jié)果的反饋，及時(shí)調(diào)整考核機(jī)制，促使考核能夠?qū)毴藛T產(chǎn)生一種良好的驅(qū)動(dòng)力。

3.4 重視培訓(xùn)機(jī)制，提升素質(zhì)

最早的公務(wù)員制度起源于十九世紀(jì)七十年代的英國，而我國的公務(wù)員制度建立較晚，僅具有十幾年的經(jīng)驗(yàn)，公務(wù)員培訓(xùn)相關(guān)法律制度還不夠完善，政府投資力度較為薄弱，導(dǎo)致對于公務(wù)員的培訓(xùn)存在落后性問題。因此在激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和完善中，應(yīng)重視培訓(xùn)機(jī)制發(fā)揮的重要作用，為公職人員提供多種培訓(xùn)機(jī)會，提高人員綜合素質(zhì)。對公務(wù)人員進(jìn)行政治理論培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的職業(yè)道德、行為規(guī)范，如忠于國家、政府，嚴(yán)守國家機(jī)密等，促使公務(wù)人員能夠更好地履行自身行政職能。此外，全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢下，還需要對公務(wù)人員進(jìn)行世貿(mào)基本知識的培訓(xùn)，了解市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展基本規(guī)律、組織原則等，增強(qiáng)公務(wù)人員應(yīng)對能力。

3.5 適當(dāng)引入企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)效果

企業(yè)管理作為一門獨(dú)立的學(xué)科，先于公共管理，無論是理論，還是實(shí)踐方面都相對完善，且事實(shí)證明企業(yè)運(yùn)行效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于政府。因此公共部門可以結(jié)合自身特點(diǎn)，適當(dāng)引入不同的激勵(lì)機(jī)制，積極借鑒和學(xué)習(xí)企業(yè)采用的激勵(lì)模式，增強(qiáng)公務(wù)人員對各自崗位的歸屬感，從物質(zhì)及精神兩個(gè)層面入手，對組織成員創(chuàng)新能力給予最大限度地調(diào)動(dòng)。如聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式，該集團(tuán)在自身發(fā)展的不同時(shí)期采用不同的激勵(lì)機(jī)制。如上個(gè)世紀(jì)八十年代，其不僅僅關(guān)注員工的物質(zhì)生活，更加強(qiáng)調(diào)對人員集體主義精神的培養(yǎng)[3]。而到了九十年代，對員工激勵(lì)朝著深層次方向發(fā)展，促使員工更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。公共部門處于當(dāng)今多變的社會環(huán)境中，可以學(xué)習(xí)并逐漸探索一條適合自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。

此外，還應(yīng)構(gòu)建績效考核制度，作為激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容，完善的績效考核，能夠提升公共部門人才整體素質(zhì)。具體來說，首先，要增強(qiáng)公職人員對績效考核的認(rèn)同感，促使人員能夠保持正確的態(tài)度接受考核。其次，制定合理性、適用性考核標(biāo)準(zhǔn)，針對不同的崗位職責(zé)要求設(shè)置具體的指標(biāo)，并結(jié)合定性與定量方式，實(shí)現(xiàn)對人員的工作的全方面、立體化考核，提高考核的公平性、有效性。最后，及時(shí)公開考核結(jié)果，將評價(jià)結(jié)果及時(shí)地反饋給公職人員，為其后續(xù)工作目標(biāo)及方向的調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)，以此來形成良性循環(huán)。

結(jié)論：

根據(jù)上文所述，公共部門人力資源激勵(lì)是一項(xiàng)非常重要的工作，其與國計(jì)民生存在非常密切的聯(lián)系。因此針對公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題，我們應(yīng)給予足夠的關(guān)注。在實(shí)踐中，公共部門應(yīng)堅(jiān)持以人為本原則，重視人才觀念，重視對公職人員培訓(xùn)，適當(dāng)引入企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，并完善考核體系，均衡公職人員收入，以此來激發(fā)和調(diào)動(dòng)公職人員潛能，從而為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉楓.公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2013，（S1）：154-159.

[2]徐曉娜.公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和解決策略[J].改革與開放，2012，（07）：43-44.