摘 要：當(dāng)前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)的變化對(duì)基層央行高效履職提出更高要求，本文采取問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)現(xiàn)時(shí)期基層央行員工的創(chuàng)造力情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，通過(guò)分析相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)，給出了提升基層央行員工創(chuàng)造力的具體對(duì)策。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài) 基層央行 創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是組織管理水平的重要特征，是判斷人才能力的關(guān)鍵標(biāo)志。當(dāng)前，受?chē)?guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)變化、區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展等多種因素的影響，中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，基層央行在貫徹落實(shí)貨幣政策、維護(hù)區(qū)域金融穩(wěn)定、提供金融服務(wù)等方面面臨著諸多的新問(wèn)題、新挑戰(zhàn)。因此，需要從基層央行的創(chuàng)造力管理水平提高入手，進(jìn)一步提升員工分析問(wèn)題并創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)在新形勢(shì)下的高效履職。本文針對(duì)基層央行員工創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)研究過(guò)程中存在的一些重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，以某基層央行各個(gè)部門(mén)的員工為對(duì)象組織開(kāi)展了一次問(wèn)卷調(diào)查。本次問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放452套問(wèn)卷，收回442套，其中有效問(wèn)卷433套，問(wèn)卷有效率為95.8%，滿足調(diào)查研究的需要。

一、開(kāi)發(fā)基層央行員工創(chuàng)造力的必要性分析

基層人民銀行作為我國(guó)中央銀行的一線基層機(jī)構(gòu)，擔(dān)負(fù)著執(zhí)行貨幣政策、維護(hù)區(qū)域金融穩(wěn)定、提供金融服務(wù)的重要職責(zé)。培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造力，對(duì)于更好地履行基層央行職責(zé)、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

1.基層央行履職重點(diǎn)轉(zhuǎn)變的需要

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，央行履職環(huán)境發(fā)生了根本改變，宏觀調(diào)控難度加大，監(jiān)管要求大幅提升，央行高效履職面臨著新的挑戰(zhàn)，但是基層央行現(xiàn)有人才隊(duì)伍建設(shè)存在諸多不足，人才缺口較大與履職要求提升、人員結(jié)構(gòu)失調(diào)與央行職能增強(qiáng)等矛盾日益突出。這就要求基層央行的員工在新形勢(shì)下能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不斷提高自身素質(zhì)，敏銳而準(zhǔn)確地把握經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)，并迅速做出反應(yīng)，為推動(dòng)金融改革創(chuàng)新，培育經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展后勁提供支持。

2.經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展階段升級(jí)的需要

我國(guó)金融改革發(fā)展迅速，金融創(chuàng)新日益深入，金融服務(wù)需求大幅提升，區(qū)域性金融風(fēng)險(xiǎn)增加。在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，金融技術(shù)的創(chuàng)新和銀證保三個(gè)領(lǐng)域的交叉性金融產(chǎn)品將大量涌現(xiàn)，基層央行在準(zhǔn)確監(jiān)測(cè)與評(píng)估轄區(qū)金融風(fēng)險(xiǎn)上也將面臨著新的困難和挑戰(zhàn)，這些新情況的出現(xiàn)迫切需要大量具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)的基層央行創(chuàng)新型人才的出現(xiàn)。同時(shí)，針對(duì)目前我國(guó)存在的扶貧減貧、房地產(chǎn)調(diào)控、社保體系改革、新型城鎮(zhèn)化等突出問(wèn)題，基層央行也需要在其中發(fā)揮自己的金融協(xié)同職能，這也需要基層央行員工不斷提高創(chuàng)新工作能力，以新思維、新方式去應(yīng)對(duì)各種新的工作情況。

3.金融領(lǐng)域改革開(kāi)放深化的需要

隨著我國(guó)金融體制改革的日益深入，我國(guó)金融業(yè)與國(guó)際金融業(yè)逐漸接軌，日益融入國(guó)際市場(chǎng)，特別是在當(dāng)前國(guó)際金融危機(jī)頻發(fā)的情況下，世界經(jīng)濟(jì)全面復(fù)蘇的過(guò)程仍然存在著諸多不確定因素，國(guó)際金融市場(chǎng)的多種風(fēng)險(xiǎn)依然存在，多個(gè)地區(qū)依然深陷政局動(dòng)蕩，區(qū)域經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展存在著較大壓力。因此，基層央行迫切需要一批熟悉國(guó)際金融業(yè)務(wù)、通曉國(guó)際準(zhǔn)則、善于應(yīng)對(duì)國(guó)際問(wèn)題的創(chuàng)新型人才，以做好我國(guó)金融業(yè)與國(guó)際金融業(yè)的接軌工作，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)金融體系受到國(guó)際金融危機(jī)影響時(shí)可以作出積極應(yīng)對(duì)。

4.區(qū)域經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展變化的需要

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，煤炭、鋼鐵等多個(gè)行業(yè)受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控政策的影響，產(chǎn)能過(guò)剩、負(fù)債超限，風(fēng)險(xiǎn)突出；證券業(yè)受股市波動(dòng)和國(guó)際資本市場(chǎng)沖擊的影響，經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難；保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展無(wú)序，多個(gè)方面需要規(guī)范；小貸公司、金融合作社等非銀行金融機(jī)構(gòu)數(shù)量增多，多項(xiàng)業(yè)務(wù)存在監(jiān)管真空，風(fēng)險(xiǎn)隱患較大，特別是部分農(nóng)村法人金融機(jī)構(gòu)管理不夠規(guī)范，信貸資產(chǎn)質(zhì)量不高，流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)較大，區(qū)域性金融風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性增大，所有這些現(xiàn)象夾雜在一起，對(duì)基層央行調(diào)控和處理區(qū)域性金融風(fēng)險(xiǎn)的能力構(gòu)成嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

二、影響基層央行員工創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的因素分析

近年來(lái)，各級(jí)央行分支機(jī)構(gòu)開(kāi)展了形式多樣的創(chuàng)新教育、人才培育和員工知識(shí)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新等活動(dòng)，在激發(fā)員工創(chuàng)造力方面做了大量的工作，取得了一定的成效。但是，激發(fā)基層央行員工創(chuàng)造力的長(zhǎng)效機(jī)制尚未形成，影響創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的阻力和困難仍然存在。此次問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，52.74%的被調(diào)查員工認(rèn)為當(dāng)前員工的創(chuàng)新能力普遍較差，而影響員工創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的因素主要包括思維方式和創(chuàng)新觀念轉(zhuǎn)變不到位、員工知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不健全、人才管理機(jī)制有待完善等四個(gè)方面。

1.思維方式和創(chuàng)新觀念轉(zhuǎn)變尚不到位

思維方式和創(chuàng)新觀念對(duì)于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮是極為重要的。調(diào)查結(jié)果顯示，34.59%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為思想觀念是影響員工創(chuàng)造力的最主要因素，39.93%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為敏銳的思維是提升員工創(chuàng)造力最需要的素質(zhì)，而這恰恰是多數(shù)基層央行員工所缺乏的能力。近年來(lái)，基層央行通過(guò)招錄新員工補(bǔ)充了部分新鮮血液，但是傳統(tǒng)思維方式和工作方法依然在較大程度上影響著員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，多數(shù)員工已習(xí)慣于按部就班的完成工作任務(wù)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。

2.員工專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)儲(chǔ)備不足

調(diào)查結(jié)果顯示，47.44%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)是創(chuàng)造力所最需具備的素質(zhì)。任何創(chuàng)造都是建立在知識(shí)積累基礎(chǔ)之上的，豐富的知識(shí)是對(duì)創(chuàng)造性設(shè)想進(jìn)行甄別和修正的基礎(chǔ)，也是將創(chuàng)造性方案付諸于實(shí)踐的前提。但是，當(dāng)前基層央行部分員工知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，缺乏創(chuàng)新的知識(shí)儲(chǔ)備與素質(zhì)積淀，難以與新形勢(shì)、新理論、新方法的發(fā)展相適應(yīng)。同時(shí)，基層央行的教育培訓(xùn)體制存在著培訓(xùn)面窄，針對(duì)性、系統(tǒng)性、前瞻性不足等問(wèn)題，員工知識(shí)提升、智力開(kāi)發(fā)工作進(jìn)展較為緩慢。

3.創(chuàng)新評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不夠健全

目前，基層央行普遍缺乏切實(shí)有效的員工創(chuàng)造力考核評(píng)價(jià)體系，指標(biāo)設(shè)計(jì)欠缺科學(xué)性，評(píng)估程序透明度不足，對(duì)于創(chuàng)新工作的激勵(lì)措施欠靈活。調(diào)查結(jié)果顯示，36.24%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為當(dāng)前基層央行創(chuàng)新激勵(lì)不足，35.19%的人認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡合理，也有19.86%的人認(rèn)為評(píng)估程序不夠透明，這在一定程度上影響了員工的創(chuàng)新動(dòng)力。同時(shí)，員工創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)尚處于理論探索階段，某些具體創(chuàng)新激勵(lì)事例的借鑒性也較弱。

4.人才管理機(jī)制有待完善

目前，基層央行的人才交流通道尚還還不夠通暢，人才錯(cuò)位現(xiàn)象偶有發(fā)生，對(duì)人才的目標(biāo)管理措施有待改進(jìn)，人才培育機(jī)制有待繼續(xù)創(chuàng)新，員工繼續(xù)教育工作較為滯后，調(diào)查結(jié)果顯示，45.67%員工認(rèn)為正是由于基層央行繼續(xù)教育工作滯后和員工教育培訓(xùn)體制機(jī)制不健全導(dǎo)致了員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的老化?？傮w來(lái)看，當(dāng)前基層央行針對(duì)員工創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的措施相對(duì)欠缺，未能從培育、流動(dòng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等環(huán)節(jié)構(gòu)建出操作性強(qiáng)且富有彈性的人才管理體系。

5.創(chuàng)新典型示范工作有待加強(qiáng)

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，45.52%的員工認(rèn)為樹(shù)立創(chuàng)新典型是必要的，可以起到有效的示范和帶動(dòng)作用，40.69%的員工認(rèn)為創(chuàng)新的示范帶動(dòng)作用雖然不強(qiáng)，但是有用的。當(dāng)前，基層央行樹(shù)立創(chuàng)新典型的工作力度尚還不夠，未能對(duì)廣大基層央行員工的創(chuàng)新活動(dòng)起到有效的示范和帶動(dòng)作用，部分員工雖然有創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)和思路，卻難以找到付諸于實(shí)踐的動(dòng)力和途徑。

四、激發(fā)基層央行員工創(chuàng)造力的對(duì)策

創(chuàng)造力是財(cái)富，更是一種不可或缺的資源，基層央行員工創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的核心就是要挖掘出這種資源，激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，提升其創(chuàng)造性開(kāi)展工作的能力，培育其想干事、能干事、干成事的勇氣，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工潛能的最大化發(fā)揮。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，提升創(chuàng)新能力

基層央行要樹(shù)立科學(xué)人才觀，堅(jiān)持人才是第一資源的人力資源管理理念，按照人的發(fā)展規(guī)律積極開(kāi)發(fā)員工創(chuàng)造力，加強(qiáng)對(duì)青年人才的培育，強(qiáng)化對(duì)資深員工的激勵(lì)，切實(shí)做到關(guān)心員工、尊重員工、發(fā)展員工，幫助員工在自己的工作層面準(zhǔn)確找到自身定位，深入挖掘基層央行員工的學(xué)習(xí)和工作潛力，增強(qiáng)其自信心，克服員工進(jìn)行創(chuàng)造性思考的心理障礙，幫助員工打破傳統(tǒng)思維和工作模式的束縛，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新行為。

2.強(qiáng)化培訓(xùn)力度，提高綜合素質(zhì)

隨著經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)的變化越來(lái)越快速，基層央行員工要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的工作，必須強(qiáng)化培訓(xùn)，不斷拓展培訓(xùn)的廣度和強(qiáng)度，更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升員工綜合素質(zhì)。第一，加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)查分析，根據(jù)員工的年齡、經(jīng)歷、履職崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)和發(fā)展方向確定培訓(xùn)內(nèi)容，有的放矢的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。第二，將傳統(tǒng)教育手段與現(xiàn)代科技手段相結(jié)合，結(jié)合基層央行工作實(shí)際，不斷拓展員工創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的新渠道，激發(fā)員工自我開(kāi)發(fā)動(dòng)力，引導(dǎo)員工主動(dòng)參與。第三，進(jìn)一步完善員工教育培訓(xùn)考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)訓(xùn)前考評(píng)、訓(xùn)中考察、訓(xùn)后考核三階段相結(jié)合，不斷豐富教育培訓(xùn)形式，加強(qiáng)培訓(xùn)期間的溝通交流，有效提升培訓(xùn)效果。

3.完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境

員工創(chuàng)造力水平的提升離不開(kāi)一個(gè)優(yōu)良的創(chuàng)新環(huán)境，一個(gè)優(yōu)良的創(chuàng)新環(huán)境離不開(kāi)完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。第一，不斷塑造競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)和風(fēng)清氣正的選人用人環(huán)境，堅(jiān)決拒絕論資排輩，做到任人唯才、用人所長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)職位要求同個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)相匹配，最大化激發(fā)員工創(chuàng)造力效能。第二，完善工作考核機(jī)制，量化工作考核標(biāo)準(zhǔn)，從基層央行的工作實(shí)際出發(fā)設(shè)置科學(xué)合理的考核體系，使考核指標(biāo)能夠反映不同崗位和不同類(lèi)型人才的特點(diǎn)和所長(zhǎng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果建立人才庫(kù)。第三，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)和文化激勵(lì)多種激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)各個(gè)層面員工的創(chuàng)新潛質(zhì)，同時(shí)要逐步摒棄大鍋飯思想，對(duì)富有創(chuàng)造力的稀缺人才要實(shí)行特殊薪酬政策，用更加市場(chǎng)化和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬分配制度引進(jìn)、留住高創(chuàng)造力人才。

4.改進(jìn)用人機(jī)制，激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)力

進(jìn)一步拓寬用人渠道，加強(qiáng)基層央行用人自主權(quán)，能夠根據(jù)轄區(qū)經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展實(shí)際引入可以創(chuàng)造性解決棘手問(wèn)題的專(zhuān)業(yè)人才。進(jìn)一步加強(qiáng)基層央行內(nèi)部的崗位輪換，引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在崗位交流中豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化工作認(rèn)識(shí)，夯實(shí)創(chuàng)造力水平提升的基礎(chǔ)。進(jìn)一步開(kāi)展金融系統(tǒng)內(nèi)部的人才交流，通過(guò)掛職鍛煉等形式，鼓勵(lì)員工深入經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展一線，加深對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的理解，在具體實(shí)踐中迸發(fā)出創(chuàng)造力的火花。積極探索基層央行同各大高等院校、科研院所人才交流合作的長(zhǎng)效機(jī)制，幫助基層央行員工及時(shí)掌握最前沿的學(xué)術(shù)理論成果，開(kāi)拓員工視野，激發(fā)員工參與創(chuàng)新研究的熱情。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊瑾，張勝榮，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下基層央行高效履職存在的人才矛盾及破解之道[J].西部金融，2016（4）：77-81。

[2]丁棟虹，張翔.創(chuàng)造力自我效能對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制[J]. 經(jīng)濟(jì)與管理研究，2016（9）：115-125。

[3]張鵬程，劉文興，廖建橋.魅力型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制：僅有心理安全足夠嗎？[J].管理世界，2011（10）：94-10。

作者簡(jiǎn)介：

賀 坤 （1983.10-），男，山東沂水人，南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士研究生，單位：南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，研究方向：收入分配。