摘 要：人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略主導(dǎo)思想在于培養(yǎng)高層次人才，高校是培育尖端人才的重要平臺(tái)，高等教育重要性不言而喻。高校教師作為高校主導(dǎo)性人力資源，其激勵(lì)成為高校人力資源管理的核心內(nèi)容。本文從全方位激勵(lì)視角，以總體性薪酬為切入點(diǎn)，根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展時(shí)間與空間維度構(gòu)建高效教師職業(yè)發(fā)展四維象限動(dòng)態(tài)模型，在此基礎(chǔ)上，提出高效教師戰(zhàn)略性薪酬激勵(lì)組合策略，以確保高效教師薪酬激勵(lì)的全面性、動(dòng)態(tài)性、連續(xù)性及有效性。

關(guān)鍵詞：高校教師 薪酬激勵(lì) 動(dòng)態(tài)模型 戰(zhàn)略性

引 言

高校教師是高等教育事業(yè)的中堅(jiān)力量， 如何實(shí)現(xiàn)高校教師薪酬激勵(lì)有效性對(duì)推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義?？傮w上看，當(dāng)前高校教師薪酬激勵(lì)處于靜止分離狀態(tài)，我們應(yīng)從戰(zhàn)略性高度對(duì)高校教師進(jìn)行全面激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的全面性、動(dòng)態(tài)性、針對(duì)性與有效性。

一、高校教師總體性薪酬激勵(lì)模型構(gòu)建

（一）高校教師總報(bào)酬

高校教師總報(bào)酬（total compensation）由薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)五個(gè)要素構(gòu)成。高校教師報(bào)酬形式主要分兩大類：物質(zhì)性報(bào)酬（薪酬與福利）與非物質(zhì)性報(bào)酬（工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)）。物質(zhì)性報(bào)酬包括直接以現(xiàn)金形式獲得的報(bào)酬及間接福利形式獲得的報(bào)酬。非物質(zhì)性回報(bào)包括顯性非物質(zhì)性回報(bào)，事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與隱性非物質(zhì)性回報(bào)。依據(jù)高校教師總體性報(bào)酬，我們提出高校教師總體性薪酬，即包括物質(zhì)薪酬與非物質(zhì)薪酬的整體薪酬構(gòu)成體系，見表1。

高校教師總報(bào)酬并不是各種報(bào)酬要素的簡(jiǎn)單堆砌，也不是對(duì)所有高校教師都一體適用的報(bào)酬體制，根據(jù)高校教師需求，為其提供個(gè)性化的報(bào)酬方案，是高校教師薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略性重點(diǎn)。

（二）高校教師總體性薪酬激勵(lì)模型構(gòu)建

高校教師總體性薪酬如同是一個(gè)工具箱，依據(jù)高校教師的需求，我們可以從這個(gè)工具箱中選擇對(duì)高校教師有效的激勵(lì)組合策略。高校教師薪酬激勵(lì)有三種模式，物質(zhì)激勵(lì)模式（薪酬與福利）、情感激勵(lì)模式（工作-生活的平衡）及精神激勵(lì)模式（績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)）。在激勵(lì)過(guò)程中，針對(duì)高校教師需求的差異性，可采取對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)模式，這三種模式彼此支撐、互相交叉、同步進(jìn)行。鑒于此，本文提出高校教師同步激勵(lì)論（synchronization motivation theory）， 可稱為S理論，高校教師薪酬激勵(lì)，將物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)、綜合、同步實(shí)施，方能取得有效的激勵(lì)。用關(guān)系式表示為：激勵(lì)效果=∑E（物質(zhì)激勵(lì)·情感激勵(lì)·精神激勵(lì)）。

高校教師同步激勵(lì)論強(qiáng)調(diào)，高校教師物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)與精神激勵(lì)互為前提，應(yīng)統(tǒng)一、綜合、同步實(shí)施和運(yùn)用。并要在宏觀同步激勵(lì)論的框架下，提高物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)與精神激勵(lì)中單項(xiàng)激勵(lì)措施的實(shí)效性。此外，高校教師同步激勵(lì)論并非一個(gè)機(jī)械的受時(shí)間空間制約的概念，物質(zhì)、情感、精神激勵(lì)在總體上同步，但并不妨礙三者分階段實(shí)施。

本文結(jié)合高校教師同步激勵(lì)論與高校教師總體性薪酬論，構(gòu)建高校教師總體性薪酬激勵(lì)模型，見圖1。

二、高校教師職業(yè)發(fā)展四象限分析

高校教師職業(yè)發(fā)展可從時(shí)間與空間兩個(gè)維度進(jìn)行探討。從時(shí)間上看，高校教師經(jīng)歷入職準(zhǔn)備階段（助教--講師）、角色確認(rèn)階段（副教授）、后期穩(wěn)定階段（教授）三個(gè)階段。

入職準(zhǔn)備階段，此階段高校教師具有助理級(jí)或中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，一般剛接受完研究生教育，處于知識(shí)結(jié)構(gòu)調(diào)整和充實(shí)階段，需對(duì)已有知識(shí)再加工與傳播，順利完成教學(xué)任務(wù)，并將教學(xué)實(shí)踐轉(zhuǎn)化為科研理論；面臨住房結(jié)婚生子，經(jīng)濟(jì)壓力較大，需要一定的經(jīng)濟(jì)幫助；對(duì)社會(huì)環(huán)境較陌生，需要適應(yīng)學(xué)校環(huán)境并學(xué)會(huì)建立良好人際關(guān)系（師生關(guān)系、同事關(guān)系及上下級(jí)關(guān)系）。

角色確認(rèn)階段，此階段高校教師具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，一般處于獨(dú)立工作和經(jīng)驗(yàn)積累階段。在該階段，高校教師進(jìn)入“主動(dòng)工作狀態(tài)”，能獨(dú)立承擔(dān)教學(xué)與科研任務(wù)，經(jīng)驗(yàn)較為豐富，能力較強(qiáng)，工作狀態(tài)佳。同時(shí)該階段教師開始進(jìn)入“選擇性階段”，一部分教師專業(yè)上取得一定成效的同時(shí)選擇參與學(xué)校教學(xué)管理，并在工作上偏向事務(wù)性管理；一部分教師則專心于教學(xué)與科研，專業(yè)上取得較大突破，同時(shí)適度參加教學(xué)管理。

后期穩(wěn)定階段，此階段高校教師具有正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，具備豐富的教學(xué)科研與管理經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)淵博，成果突出。此階段教師追求學(xué)術(shù)自主、行業(yè)權(quán)威、社會(huì)認(rèn)可度及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，具有崇高專業(yè)使命感和強(qiáng)烈社會(huì)責(zé)任心，希望在專業(yè)領(lǐng)域取得旗幟性建樹，學(xué)科建設(shè)與管理上有所突破與創(chuàng)新，成為行業(yè)“領(lǐng)頭羊”與青年教師“引路人”。

從空間上看，高校教師職業(yè)取向呈三種趨勢(shì)：專業(yè)型、參與管理型、雙肩挑型?，F(xiàn)以入職時(shí)間、專業(yè)化程度及管理參與程度為切入點(diǎn)，對(duì)高校教師進(jìn)行分類。根據(jù)高校教師職業(yè)取向差異，以管理參與度為橫軸，以專業(yè)（教學(xué)、科研）化程度度為縱軸，同時(shí)以入職時(shí)間為依據(jù)，分析高校教師職業(yè)發(fā)展變化，并探析高校教師各職業(yè)階段薪酬需求，從而設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)策略。（見圖2）

三、高校教師戰(zhàn)略薪酬激勵(lì)實(shí)施路徑

第一象限的教師處于入職準(zhǔn)備階段，處于“弱管理—弱專業(yè)”狀態(tài)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)是助教或講師，基本上不參與學(xué)校管理工作，科研教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)上難取得突破性進(jìn)展。此外，工資收入水平較低，面臨較大的生存壓力，對(duì)學(xué)術(shù)、科研及人際關(guān)系等現(xiàn)實(shí)環(huán)境較為陌生，需調(diào)節(jié)適應(yīng)。對(duì)第一象限教師可采取“物質(zhì)——情感激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔”的同步激勵(lì)模式，具體認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性因素與非重要性因素，設(shè)計(jì)有效薪酬組合方案。

第二、三象限的教師處于職業(yè)生涯的角色確認(rèn)階段，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)為副教授。該階段教師基礎(chǔ)性工資收入與獎(jiǎng)勵(lì)性工資收入均有所增加；有機(jī)會(huì)申請(qǐng)各類各級(jí)科研項(xiàng)目，科研經(jīng)費(fèi)增多；人才培養(yǎng)方面，被列入人才培養(yǎng)計(jì)劃，并有資格申請(qǐng)國(guó)家留學(xué)生基金等公費(fèi)出國(guó)項(xiàng)目。該階段教師具備一定的專業(yè)基礎(chǔ)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自身發(fā)展有了探索性認(rèn)知，并開始選擇職業(yè)發(fā)展路徑。第二象限教師偏重參與事務(wù)性管理，職業(yè)發(fā)展呈“弱專業(yè)——強(qiáng)管理”狀態(tài)，他們參與較多事務(wù)性管理，在教學(xué)科研上有一定積累，但未取得突破性進(jìn)展。第三象限教師選擇發(fā)展專業(yè)為主的職業(yè)路線，他們職業(yè)發(fā)展呈“強(qiáng)專業(yè)——弱管理”狀態(tài)，他們?cè)趯W(xué)術(shù)科研上取得較大成就，成為學(xué)校教學(xué)科研的中堅(jiān)力量，鑒于專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展需要，適度參與學(xué)校事務(wù)性管理。同時(shí)要看到，處于第二、第三象限的教師職業(yè)生涯均有向第四象限“強(qiáng)管理——強(qiáng)專業(yè)”的方向發(fā)展的趨勢(shì)。該階段教師工作挑戰(zhàn)性、事業(yè)成就感、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等精神需求比較高，因此針對(duì)二、三象限的教師，薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)由物質(zhì)激勵(lì)、感情激勵(lì)逐步向精神激勵(lì)轉(zhuǎn)化。可采取“精神激勵(lì)為主，物質(zhì)——情感激勵(lì)為輔”的同步激勵(lì)模式，并具體認(rèn)識(shí)到教師在該職業(yè)生涯階段的重要性激勵(lì)因素與非重要性激勵(lì)因素，設(shè)計(jì)有效薪酬激勵(lì)組合方案。

第四象限的教師職業(yè)發(fā)展進(jìn)入后期穩(wěn)定階段，職稱為教授，處于“強(qiáng)專業(yè)——強(qiáng)管理”狀態(tài)。在專業(yè)上有很強(qiáng)的造詣，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)軍人物，同時(shí)具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。在此階段的教師注重工作自主權(quán)、工作挑戰(zhàn)性、行業(yè)認(rèn)可度、社會(huì)地位、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等更高層次的精神滿足。因此對(duì)于該象限的教師，薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)偏重于精神激勵(lì)。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，高校教師薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略性具體體現(xiàn)為薪酬激勵(lì)的總體性、同步性與差異性，即在高校教師總體性薪酬激勵(lì)與薪酬同步激勵(lì)論的理論指導(dǎo)框架下，在高校教師職業(yè)發(fā)展時(shí)空二維分析基礎(chǔ)上，針對(duì)高校教師需求的差異性確定高校教師發(fā)展各階段的重要性激勵(lì)因素與非重要性激勵(lì)因素，交叉采用物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)與精神激勵(lì)三種模式對(duì)高校教師進(jìn)行有效性激勵(lì)。同時(shí)注重提高三類激勵(lì)中單項(xiàng)激勵(lì)措施的實(shí)效性，根據(jù)高校教師各職業(yè)發(fā)展階段需求，選擇對(duì)高校教師有效的激勵(lì)元素，設(shè)計(jì)高校教師薪酬激勵(lì)的配套組合方案，提高高校教師生活工作滿意度，激發(fā)高校教師主動(dòng)積極性，從而提高教師個(gè)人效益與學(xué)校整體效益，達(dá)成個(gè)體與組織目標(biāo)。

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作者簡(jiǎn)介：

繆曉慧 1983年9月15日出生，女，江蘇如皋人，作者單位：南京藝術(shù)學(xué)院，助理研究員，管理學(xué)碩士。