摘 要：人力資源發(fā)展和培訓是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。本文從需求上進行分析，通過企業(yè)分析、工作分析、工作者分析和培訓需求的分析等各方面來闡述是否應該對人力資源進行發(fā)展和培訓。

關鍵詞：人力資源 培訓

一、前言

人力資源發(fā)展與培訓是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業(yè)都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去操作，如果企業(yè)中現任及具有潛力的工作者能符合這些要求，那培訓就不太重要；然而，當企業(yè)的情形并非如此時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于現代社會變遷的加快，使得每一個企業(yè)都面臨著質量、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的社會壓力。因此，加強人力資源的培訓與訓練，便成為企業(yè)維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。

二、人力資源的發(fā)展與培訓的目的

1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。

員工擔任某項業(yè)務及職責現在或未來所必要的知識，員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近他們的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。

2、提高員工的生活水平和質量，培養(yǎng)健全的人格。

通過培訓可以使員工獲取生活所需的工作，提供表現自己創(chuàng)造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養(yǎng)，而且對其生活品質的提高有一定的貢獻。

3、調和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。

人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。

4、提高企業(yè)管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

企業(yè)實施人力資源開發(fā)與培訓的最終目的就是希望通過培訓或教育使企業(yè)內部各部門充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發(fā)展的動機，以提高企業(yè)經營效率，促進并維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

三、人力資源發(fā)展與培訓的需求分析

培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。如何進行培訓的需求分析，一般來說應從以下幾個方面著手：

1、組織分析

企業(yè)分析的目的是在收集與分析企業(yè)績效和企業(yè)特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓提供參考。一般而言，企業(yè)分析主要包括下列幾個重要步驟：

（1） 企業(yè)目標分析。明確、清晰的企業(yè)目標既對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，也對培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行起決定性作用，比如說，如果一個企業(yè)的目標是提高產品的質量，那么培訓活動就必須與這一目標相一致。假若企業(yè)目標模糊不清時，培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行就顯得很困難。

（2）組織資源分析。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等，對組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否培訓的關鍵因素。

2、工作分析

工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能；需要富有工作經驗的員工積極參與；工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。

工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓課程來。

3、工作者分析

工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。

總之，對以上問題的分析結果，就可以幫助培訓部門列出一張代表其培訓需求的清單，并以此作為將來設置培訓課程的基礎。

五、人力資源發(fā)展與培訓需求的確認

要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓？究竟哪些現象需要進行員工培訓呢？很明顯，與績效有直接關系的現象，一般說來，培訓需求的確定應從以下幾點來論證：

1、員工行為或工作績效差異的是否存在

企業(yè)可以從單位生產、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個人態(tài)度調查、工作績效評估等指標，了解企業(yè)現有員工的行為、態(tài)度及工作績效與企業(yè)目標之間的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。

2、績效差異的重要性

只有績效和行為差異對企業(yè)有負面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視?？冃用娴闹匾宰匀灰鶕髽I(yè)的目標和發(fā)展方向而定。當績效差異影響到企業(yè)目標的實現與企業(yè)的未來發(fā)展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能？是環(huán)境上的限制或制約？是缺乏適當的誘因或動機？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由企業(yè)上層領導來分析，并確認是否有進行培訓的必要。

3、培訓員工是否是最佳的途徑

當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應該考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經過這種比較，將會導致培訓實際效用的減少，使最終效用受到影響。

六、結論

人力資源發(fā)展與培訓是一項長期的工作，好與否直接關系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，我們要把員工培訓與企業(yè)改革發(fā)展緊密結合起來，促進職工隊伍素質和企業(yè)競爭力的提高，為公司的發(fā)展做出更大貢獻！