摘 要：現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，企業(yè)的競爭實質(zhì)就是人力資源的競爭。而現(xiàn)代經(jīng)濟社會的核心人物就是充分開發(fā)與利用人力資源，調(diào)動員工的主動性與積極性。公正地評價員工做出的績效，真正做到賞罰分明，才能讓人積極主動的做好工作，努力實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標(biāo)。因此，現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，企業(yè)越來越重視績效考核指標(biāo)的體系建立。企業(yè)要充分結(jié)合自身實際情況，研究績效考核指標(biāo)，建立科學(xué)、實用的績效考核指標(biāo)體系。本文將簡述績效考核的重要性和建立績效考核的步驟，希望能對企業(yè)有所幫助。

關(guān)鍵詞：績效考核指標(biāo)體系 重要性 步驟研究

一、建立績效考核指標(biāo)體系的重要性

1、建立績效考核指標(biāo)體系可以知人善用

建立科學(xué)、實用的績效考核指標(biāo)體系是了解一個人對于工作積極性的主要手段，而“知人”是“善用”的前提?？冃Э己酥笜?biāo)體系可以充分了解一個人的知識素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、心理素養(yǎng)以及政治素養(yǎng)等等，在此基礎(chǔ)上推斷工作人員的能力和專長，進而更好地任用工作人員，讓其充分發(fā)揮自身特長，真正做到因崗配人、人盡其才。

2、建立科學(xué)、實用的績效考核指標(biāo)體系可以調(diào)配工作

通過對工作人員的績效考核，可以了解員工的任職情況、人事配合狀態(tài)，根據(jù)績效考核結(jié)果判定員工的工作情況從而決定是否該對其進行升降職位，及時地發(fā)現(xiàn)人員配用問題并解決之；也可通過調(diào)整人員工作的跨職體系，并進行橫向調(diào)配。

3、建立科學(xué)、實用的績效考核指標(biāo)體系可以有針對性地培訓(xùn)員工

企業(yè)對員工培訓(xùn)也應(yīng)具有針對性，針對員工的短板進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。而培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解員工的素質(zhì)和能力，通過考核來判斷員工的短板以及出現(xiàn)的問題，進行培訓(xùn)需求分析。而績效考核也是判斷培訓(xùn)結(jié)果的主要手段。

4、建立科學(xué)、實用的績效考核指標(biāo)體系可以確定勞動報酬

企業(yè)的薪酬管理必須堅持勞動付出與報酬相吻合的原則，而按勞分配的前提準(zhǔn)確地判定了“勞動”的數(shù)量和質(zhì)量?？茖W(xué)合理的績效考核，公平合理的發(fā)放獎酬才能讓員工感到公平，才能激勵員工積極努力地工作。

5、建立科學(xué)、實用的績效考核指標(biāo)體系可以有效地激勵員工

根據(jù)績效考核結(jié)果決定對員工的獎懲，獎懲分明，可以有效地激勵先進、鞭策后進，實現(xiàn)先進的繼續(xù)保持，落后的努力追趕，有效提高員工積極性，完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

6、建立科學(xué)、實用的績效考核指標(biāo)體系可以促進員工成長

科學(xué)、實用的績效考核是一把公正的標(biāo)尺，通過績效考核，員工可以看到自身的進步與不足，激勵員工努力的同時也能讓員工努力改正自身的缺陷，逐步地改進自身工作。

二、建立績效考核指標(biāo)體系的重要步驟

1、判定績效考核的實施范圍。績效考核應(yīng)該覆蓋企業(yè)所有部門，且要根據(jù)各部門的具體情況制定考核內(nèi)容，如可分為指標(biāo)考核和責(zé)任追究考核（行為管理），這樣就更有針對性地管理各部門的實際情況，更好地發(fā)揮績效考核指標(biāo)體系的職能。

2、明確職責(zé)分工。管理部門要：制定和修訂相關(guān)制度，統(tǒng)一發(fā)布考核指標(biāo)和考核的最終結(jié)果，以及考核指標(biāo)的變動等等情況。分口管理部門：匯總、監(jiān)督、溝通協(xié)調(diào)考核的各項內(nèi)容?？己瞬块T：考核企業(yè)的各個部門，負(fù)責(zé)指標(biāo)考核、結(jié)果報送、提出整改意見、整改監(jiān)督等工作。被考核的各項部門各自負(fù)責(zé)核對本部門的考核結(jié)果、質(zhì)詢與申訴考核結(jié)果以及整改問題等相關(guān)事項。

3、確定績效考核指標(biāo)

（1）指標(biāo)內(nèi)容。質(zhì)量指標(biāo)：質(zhì)量安全指標(biāo)、產(chǎn)品合格指標(biāo)、質(zhì)量問題發(fā)生次數(shù)以及檢驗文件的整改等。生產(chǎn)安全指標(biāo)：安全隱患考核、安全生產(chǎn)考核、安全目標(biāo)生產(chǎn)情況等。管理指標(biāo)：科研項目完成指標(biāo)、產(chǎn)品完成指標(biāo)、培訓(xùn)工作完成情況、工作負(fù)荷等情況。行為管理指標(biāo)：違反勞動紀(jì)律、管理失職等情況。

（2）分解指標(biāo)。各分口管理部門組織相關(guān)部門對考核內(nèi)容進行指標(biāo)分解，要結(jié)合企業(yè)各部門的日常生產(chǎn)工作根據(jù)企業(yè)管理制度以及工作要求完成。

（3）指標(biāo)性質(zhì)。考核指標(biāo)和獎懲指標(biāo)是指標(biāo)的兩種分類。日常進行的工作要求達到一定的目標(biāo)，而設(shè)立考核目標(biāo)就是為了要求質(zhì)量達到正常水平。獎懲指標(biāo)則是對工作結(jié)果的對比指標(biāo)。

（4）建立指標(biāo)數(shù)據(jù)庫。各項考核目標(biāo)經(jīng)各分口部門整理后要統(tǒng)一匯總所有的分類指標(biāo)。如發(fā)現(xiàn)有重復(fù)，則按最接近指標(biāo)的類型歸類，如沒有重復(fù)，則建立年度績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)庫。

（5）評審、發(fā)布指標(biāo)。歸口管理部門要組織分口管理部門評審指標(biāo)的適用性，如評審本年度企業(yè)管理層對企業(yè)的考核以及各項工作的變化是否影響了指標(biāo)的設(shè)定，指標(biāo)是否合理、是否需要廢止或新設(shè)指標(biāo)等等內(nèi)容。分口管理部門修訂指標(biāo)要按照評審會議進行，經(jīng)歸口管理部門匯總后建立考核指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后在一季度開始前發(fā)布，把發(fā)布的指標(biāo)作為本年度的考核指標(biāo)。

（6）變更指標(biāo)。發(fā)布實施后的指標(biāo)原則上在一年內(nèi)是不能更改的。如果確實需要變更，則由分口管理部門提出并報送給歸口管理部門，歸口管理部門對請相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)評審并批準(zhǔn)，如相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意了則可以進行更改。

三、計算考核分?jǐn)?shù)

1、績效考核的分?jǐn)?shù)可分為指標(biāo)基本分和行為基本分兩種?？己酥笜?biāo)的分值由承擔(dān)指標(biāo)部門實現(xiàn)指標(biāo)的程度、難度而制定。指標(biāo)分值與考核頻次相對應(yīng)。一個部門的年度考核指標(biāo)分值總和為該部門所有指標(biāo)分值之和。而行為基本分值則主要是針對員工違規(guī)違紀(jì)、工作失職等行為的考核，部門人數(shù)和工作性質(zhì)的不同會導(dǎo)致各部門行為考核的不同，因此，行為考核要根據(jù)各部門具體情況而確定分?jǐn)?shù)。

2、考核流程。被考核的相關(guān)部門應(yīng)報送考核結(jié)果，分口管理部門則匯總所有考核結(jié)果，包括考核結(jié)果匯總和考核分?jǐn)?shù)匯總。歸口管理部門根據(jù)分口管理部門上報的考核匯總形成企業(yè)最終的綜合績效考核結(jié)果，并報由總經(jīng)理審核，待總經(jīng)理審核無誤后則發(fā)布考核結(jié)果。各部門核對各自的考核結(jié)果，如有異議也可以報送給分口管理部門，分口部門組織相關(guān)部門協(xié)調(diào)處理。如有誤也應(yīng)當(dāng)糾正并及時上報給上級部門進行修正。

3、發(fā)放績效獎金?？己酥芷谥笄铱己私Y(jié)果無誤，相關(guān)部門在給員工發(fā)放基本工資的基礎(chǔ)上還要發(fā)放相關(guān)獎金，這樣可以激勵員工更加積極、努力認(rèn)真的工作，同時也可以鞭策落后員工加油超趕。

結(jié)語

建立科學(xué)、實用的績效考核指標(biāo)體系，并建立健全完善的制度保障其的執(zhí)行落實，全面考核企業(yè)的工作，及時發(fā)現(xiàn)、解決企業(yè)工作中的問題，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率、生產(chǎn)質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)，使得企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。

參考文獻

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